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17/09/2002
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O papel do profissional de RH

Por Paulo Henrique Bolgar para o RH.com.br

Segundo Dave Ulrich, à medida em os vetores de mudança e de pressão por mais competitividade e de criação de valor nas organizações tornam-se mais fortes e presentes, novos papéis de RH são exigidos. Assim, segundo o autor, a análise da transição de... para passa a ser simplista e primária, pois os papéis que devem ser assumidos e exercidos pelo RH são, na verdade, complexos, múltiplos e interdependentes.

Ulrich propõe um ”Modelo de Múltiplos Papéis” para a Gestão de RH, com o objetivo precípuo de criar valor e obter resultados para organização como um todo. Este modelo descreve as metas focadas pelo RH e os quatro papéis principais que os profissionais da área de RH devem desempenhar para ajudar a gerar e manter uma organização competitiva, conforme segue abaixo:

Múltiplos papéis de RH na construção de uma organização competitiva

* Administração de Estratégias de Recursos Humanos
* Administração da Transformação e Mudanças
* Administração da Infra-estrutura da Empresa
* Administração da Contribuição dos Funcionários

A proposta de Ulrich mostra que RH deve encontrar o ponto ótimo de gerenciamento de suas atividades de modo a balancear adequadamente seus quatro papéis principais numa organização. RH deve, ao mesmo tempo, ter foco em estratégica de longo prazo e foco operacional de curto prazo, ou seja, ter uma visão e execução estratégica de construção das bases competitivas da empresa no futuro, sem perder de vista a rotina e o cotidiano operacional que sustenta a empresa no momento presente.

Da mesma forma, as atividades de RH devem englobar desde a administração de processos (ferramentas e sistemas de RH) até à administração de pessoal tradicional.

O RH deve considerar o resultado a ser alcançado na definição de sua atuação. Nesta concepção, o RH teria papéis estabelecidos conforme a meta a ser cumprida, que Ulrich agregou em quatro metáforas, como se segue:

* Parceiro Estratégico: O RH torna-se parceiro estratégico quando participa ativamente do processo de definição da estratégia empresarial e, com isso, desdobra e alinha suas estratégias e práticas empresariais às estratégias do negócio da empresa. O processo de identificação das prioridades das ações de RH é chamado de Diagnóstico Organizacional, através do qual a organização levanta suas forças e fraquezas.

* Especialista Administrativo: a criação e manutenção de uma infra-estrutura organizacional tem sido o papel tradicional de RH, ou seja, prover e administrar com eficiência processos de fluxo e gestão de pessoas na organização. Neste ponto, o RH deve buscar a melhoria contínua de seus processos e atividades visando melhorar sua eficiência administrativa, por meio de tecnologias de gestão como reengenharia e racionalização dos processos, simplificação, redução de custos e eliminação de desperdícios. Com isso, o RH pode aumentar sua eficiência e descobrir e implementar novas e melhores maneiras de realizar as coisas. O exemplo de Ulrich para esta metáfora é a criação dos Serviços Comuns de RH, que são compartilhados com divisões ou áreas de negócio e que buscam maior efetividade dos serviços prestados.

* Defensor dos Funcionários: com o advento da sociedade do conhecimento ou do Capital Intelectual, cada vez mais o foco das organizações está voltando-se para as pessoas e sua capacidade contínua de contribuição para a geração de valor para as organizações. Mais do que nunca, o RH não deve, mesmo sendo mais estratégico, perder uma de suas atribuições mais nobres, que é a de gerir de forma integrada e participativa a contribuição dos funcionários. Isto implica um RH capaz de reconhecer, envolver-se e atender as demandas, preocupações, anseios e necessidades dos funcionários, bem como prover meios e condições propícias que levem as pessoas a darem sua máxima contribuição para o sucesso da organização. Neste papel, o RH deve buscar constantemente melhorar a competência, desempenho e compromisso dos funcionários. Para tanto, RH deve criar e gerir atividades e mecanismos capazes de ouvir, responder e encontrar maneiras de atender as demandas variáveis das pessoas, dotando-as de recursos e meios para que possam realizar seu trabalho da forma requerida e com os resultados esperados.

* Agente de Mudança: O RH deve atuar na gestão da transformação e da mudança. A transformação implica em mudança cultural da organização e das pessoas. Nesta dimensão, o RH atua como catalisador das mudanças, identificando, implementando e conduzindo processos cruciais de mudança no interior das empresas. O RH deve, portanto, buscar como resultado melhorar e aumentar a capacidade para mudar de uma organização. O conhecimento e a competência para a mudança são fatores essenciais para o gerenciamento da mudança. Lidar e valorizar as tradições e história da empresa e, ao mesmo tempo, focar e conduzir as pessoas em direção ao futuro planejado é uma atividade paradoxal que o RH deve dominar, para garantir a implementação e consecução efetiva da mudança organizacional.

Ser um parceiro empresarial significa, segundo Ulrich, exercer com habilidade e flexibilidade exigidas, conforme o estágio de maturidade e competitividade do negócio, os quatro múltiplos papéis de RH: parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente de mudança.

O novo papel de RH, portanto, não se limita a mudar de foco operacional para estratégico, mas sim de identificar, aprender e dominar os papéis múltiplos e complexos que o RH deve executar na empresa, tanto em nível operacional quanto estratégico, bem como nas dimensões de processo e de pessoas.

Sob esta perspectiva, RH deve focar sua atenção nas metas e resultados a serem alcançados, com vistas à obtenção de geração de valor real adicionado à empresa, seus produtos e serviços. A combinação inteligente, coerente e alinhada dos papéis múltiplos de RH com os propósitos e objetivos estratégicos da empresa devem dar suporte ao sucesso organizacional de forma sustentada.

Palavras-chave: | Dave Ulrich | papel | função | RH |

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COMENTÁRIOS (3)
Stéfanie Fornasier em 09/10/2013:
Primeiramente quero parabenizar pelo texto, mas também busco informações extras sobre o profissional da área e sua rotina de trabalho. Igualmente estou mudando minha área de atuação e gostaria de obter mais informações a cerca do profissional de RH. Obrigada

Cristiane da Silva Penha em 17/01/2012:
Gostaria de saber o perfil do profissional desta área. Estou mudando o meu curso de administração para o curso de Gestão de RH. E escuto sempre as pessoas fazerem ponderações, como Você vai se arrepender e até mesmo que eu não tenho perfil. Quero saber mais das atividades na prática do dia-a-dia , o que engloba? As pessoas tendem a pensar que o profissional de RH fica restrito somente as atividades de seleção , recrutamento de pessaol, benefícios. Quero saber das habilidades que esse profissional precisa ter. E o pós e o Contra desta área de RH? Desde já agradeço.... Cristiane Penha.

Cláudia em 06/05/2010:
Muito bom...as matérias sempre são esclarecedoras e este autor é fabuloso.

 
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