Origens e perspectivas do “pós-carreira” no Brasil

Por Renato Bernhoeft para o RH.com.br

Renato Bernhoeft
Fundador e Presidente do Conselho de Sócios da höft consultoria societária, fundada em 1975 para apoiar sociedades empresariais e famílias empresárias a perpetuar seu conjunto de valores e seu patrimônio. Conferencista internacional e consultor de empresas nas áreas de profissionalização e sucessão de empresas familiares, formação de sucessores. Já atendeu, no Brasil, centenas de empresas como consultor, atuando também na Espanha, Portugal, México, Chile, Peru, Colômbia e Paraguai. Autor de 14 livros nas áreas de administração e sociedades familiares. Desde 2002 é membro da rede mundial de consultores FBCGi – Family Business Consulting Group International.

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Entre as satisfações que pode sentir um profissional que cria algo - produto, ideia, mensagem, entre outras coisas - é a de que sua "criatura" se torne de domínio público e seja amplamente utilizada, tanto por profissionais como comunicadores. E é exatamente isto que vem ocorrendo com a expressão "pós-carreira" que criei no início da década 80, para designar o primeiro programa estruturado, e brasileiro, de preparação de executivos para a aposentadoria.

Vale lembrar que naquela fase o Brasil era conhecido pela forte presença de uma população jovem - aproximadamente 50% tinham menos de 20 anos - o que tornava o assunto aparentemente menos interessante, tanto para empresas como profissionais. Descrevendo um pouco as origens do programa de pós-carreira podemos dividi-la em duas partes. A primeira é resultado de um exercício realizado com profissionais no tema Administração do Tempo e Qualidade de Vida, em que se pedia a cada um que analisasse como encarava suas preocupações quando examinava sua vida nas perspectivas do Passado, Presente e Futuro.

A grande maioria priorizava o futuro dentro de uma justificativa de que tudo aquilo que não havia realizado no passado, e tão pouco conseguia desfrutar no presente, seria vivenciado no futuro. Ou seja, um processo de adiamento de sonhos, realizações e desfrute. O que, realisticamente, pode não ser alcançado, na medida em que esta será uma etapa da vida distante e muito diferente. Com todas as implicações provocadas pelo aumento da idade.

O segundo aspecto foi resultado da observação dos conceitos que fizeram surgir na Europa, as chamadas Escolas da Terceira Idade. Pois, segundo alguns estudiosos europeus, a vida se divide em três etapas: Preparação para o trabalho - processo que ocorre na infância e na adolescência; Etapa do trabalho - caracterizada por um vínculo empregatício ou de atividade própria; e Pós-trabalho - fase em que o indivíduo se desvincula de um compromisso formal com o trabalho.

A constatação era de que as pessoas estavam muito bem preparadas - ou se preocupavam - com as duas primeiras. Mas entravam na terceira fase totalmente despreparadas. Principalmente considerando que no continente europeu os índices de longevidade vinham aumentando e os de natalidade estavam em franco declínio, notadamente no período do pós-guerra. Aqui no Brasil, nesta mesma época, a principal preocupação dos profissionais, e no que se refere ao tema da aposentadoria, estava concentrada, estritamente, na questão financeira. Ou seja, a criação de reservas para manter seu padrão de vida. Inclusive os próprios planos de previdência se preocupavam apenas com as questões acumulativas do assunto.

Questões tais, como a perda da "identidade organizacional" - o sobrenome que a corporação empresta ao funcionário durante sua permanência na mesma - não faziam parte do repertório de preocupações dos executivos. E outras tantas como a perda da autoestima quando ocorria a perda do vínculo empregatício; depressão; conflitos conjugais e familiares; saúde e cuidados físicos na terceira-idade, entre outros, pareciam desnecessários serem tratados. Até porque, quem os sentia já estava fora do mercado de trabalho.

A própria área de Recursos Humanos nas empresas propagava que seu papel, dentro de uma visão sistêmica, era apenas o de captar, integrar e desenvolver pessoas para e na organização. Desconsiderava, portanto, uma missão, que também é sua, no sentido de "reintegrar" este cidadão quando ele conclui sua etapa de vínculo empregatício e retorna à sociedade, ou ao mercado.

Ao olharmos este assunto, tanto na perspectiva atual, como futura, é possível constatar que o tema só ganhou importância e valorização. Para tanto, basta examinar alguns indicadores muito presentes no mundo atual. Um dos mais significativos é a mudança do perfil da população brasileira, provocada especialmente pelo aumento nos índices de longevidade e melhoria da qualidade de vida. Houve um aumento significativo do número de pessoas com mais de 50 anos no país, a redução do tempo médio de permanência de um profissional na mesma carreira, as mudanças no mundo organizacional, além do rápido surgimento, e desaparecimento, de empresas no competitivo universo do mercado nacional e internacional.

Outro ponto emblemático é a alteração das características e perfil da família brasileira, em que em muitos casos o rendimento do profissional aposentado representa grande parte do sustento do núcleo familiar. Sem entrar em detalhes sobre o prolongamento do tempo de permanência dos filhos sob a tutela, na qualidade de dependentes, da estrutura de sua família de origem.

Enfim, a cada dia fica mais claro que preparar-se para uma qualidade de vida adequada, tanto na perspectiva pessoal, quanto profissional, não é assunto para ser trabalhado apenas na terceira-idade ou véspera da aposentadoria. Deve fazer parte do projeto de vida das pessoas muito antes de ingressarem no mercado de trabalho. É um assunto vital tanto para as pessoas como também para as empresas que necessitam manter e renovar seus quadros profissionais, além de manter o conhecimento acumulado pelas pessoas e organizações. O "pós-carreira" hoje, e cada dia mais, deverá ser parte do conjunto de políticas das corporações.

Palavras-chave: | crescimento profissional | terceira idade |

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