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02/08/2010
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O que é Job Rotation?

Por Patrícia Almeida para o RH.com.br

Cada vez mais, o meio corporativo tem tornado-se um ambiente com dicionário próprio. Tanto que já existem livros publicados especificamente para esse assunto. A lista de palavras estrangeiras incorporadas ao dia a dia dos trabalhadores de grandes empresas tornou-se tão comum, que bastam algumas reuniões para que um novo termo - mesmo com significado desconhecido - seja utilizado por todas as áreas e pessoas de diferentes níveis hierárquicos.

Entretanto, nessa imensa lista de palavras que representam o mundo globalizado, existe uma, que espero, seja devidamente praticada por alguma empresa, após a leitura deste texto.

A palavra a qual me refiro é job rotation. E qual é o seu significado? Job (trabalho) / Rotation (rotação, variação). Então, é uma variação de atividades ou rotação de trabalho, que implica na experiência que o trabalhador pode ter ao alternar as atividades de seu dia a dia, com as atividades que pode aprender em outros setores ou cargos.

Esse aprendizado tanto pode acontecer em um período do dia, quanto num processo semestral, mensal ou semanal. Tudo depende da estrutura e da realidade de cada empresa. Avaliando-se as pessoas que devem ser treinadas, os seus interesses de aprendizado, as pessoas que podem atuar como mentores (instrutores) e as áreas ou cargos que podem e precisam de talentos no futuro, assim será possível planejar um bom processo de job rotation para os empregados.

Mas, para que serve esse tipo de rodízio? O que a empresa ganha com isso? Poderia ser objetiva e prática em dizer que, serve para permitir aprendizado ao empregado, num custo mais baixo para empresa, ou seja, se a empresa encaminha um empregado para treinamento, poderá ter custos com: treinamento + horas de trabalho do empregado que está em curso + lanche + transporte (em alguns casos). Já na prática estruturada do job rotation, os custos são reduzidos a: tempo de explicação do mentor + tempo de aprendizado do treinando.

Outrossim, podemos recorrer a uma reflexão de ordem histórica. Após a Segunda Guerra Mundial, quando os teóricos da administração como: Taylor e Ford com a visão rígida e mecanicista sobre seus empregados (cada um fazia o seu trabalho no menor tempo possível, visando à conclusão de sua tarefa) não estavam conseguindo alavancar os resultados de suas fábricas; foram as ideias do Toyotismo (Toyota) que trouxeram um grande avanço às linhas de produção e aos bolsos dos capitalistas. Ou seja, adotou-se uma visão do trabalhador polivalente e flexível, onde todos precisavam saber fazer o que o outro fazia, fazendo surgir, além disso, o espírito de grupo.

É claro que não é possível que todos os empregados saibam tudo em uma grande organização, até porque a legislação atual está aí para nos orientar quanto aos regimentos das relações trabalhistas. Mas não se pode negar que um bom programa de job rotation é uma alternativa eficaz, eficiente e barata de se treinar o pessoal em outras tarefas.

Atualmente, algumas empresas utilizam esse processo para ensinar aos especialmente, estagiários e formandos em programas de trainees. Outras empresas vão mais além e não só fazem o rodízio, como também praticam muitas outras maneiras de treinar o seu pessoal.

Conforme já disse acima, o programa de job rotation deve ser bem estruturado. É esse planejamento que evitará a perda de tempo e dinheiro, bem como evitará problemas sindicais, ou ainda, evitará que o empregado vá para outro setor ou cargo e se sinta perdido ou até mesmo atrapalhe o bom andamento das atividades do setor que o recebe. Se bem organizado e gerenciado, de um lado, a pessoa que recebe o treinamento aprende outra tarefa. De outro lado, a pessoa que ensina (mentor) desenvolve outras habilidades, como: comunicação, liderança etc. Ambos poderão desenvolver as suas dificuldades, aprender novas possibilidades, fortalecer os seus pontos fortes e serem potenciais para cargos futuros.

Além do mais, lembro a fala do pesquisador De Masi: pessoas bem tratadas produzem mais. Qualquer empresa que queira crescer e ser um diferencial no mercado, precisa atrair e reter profissionais com capacidade para tomar decisões rápidas e gerar soluções originais para a sua organização. Para que o empregado aja dessa maneira, não precisa depender só da empresa, é claro. Mas, não tenhamos dúvidas, a empresa que investe em pessoas terá mais facilidade para selecionar os melhores e mais talentosos.

Pense nisso e aja, antes que o seu concorrente seja mais rápido. Mas, se preferir não fazer nada e manter as velhas práticas, apenas espere... e verá que aqueles que foram, venceram!

 

Palavras-chave: | job rotation | crescimento profissional |

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COMENTÁRIOS (3)
Cínthia em 21/10/2011:
Boa tarde, Patrícia. Parabéns pelo seu texto, muito interessante. Estou pesquisando sobre este assunto na internet, pois tenho a intenção de fazer meu TCC da pós graduação sobre o Job Rotation. Porém, estou tendo dificuldades em encontrar livros que falem sobre o assunto, para servirem de base para minha pesquisa. Você poderia me indicar algum, por favor? Obrigada, Cínthia

MILENA SILVA ROCHA em 09/08/2010:
Prezada Patrícia, Achei muito interessante a ideia e acredito que pode ser muito proveitosa quando aplicada em grandes empresas. Entretanto, como atuo na área do direito do trabalho, penso que essa técnica pode gerar problemas trabalhistas, tais como reclamatórias pleiteando diferenças salariais e/ou alegando desvio de função. De que forma poderiam ser evitados esses problemas? Att., Milena

fabio em 09/08/2010:
Prática saudável, o Job Rotation permite aos colaboradores terem uma visão mais ampla da sua área de atuação, desenvolvendo novas habilidades. Por outro lado, é necessário qualificar as pessoas para a nova tarefa (1) com acompanhamento; (2) monitoramento; (3) tem domínio sobre a tarefa; (4) capacitado a treinar outros. Além disto, deve-se estipular um período na qual o colaborador fica inativo para aquela tarefa. após determinado tempo, é necessário retreiná-lo(a) novamente, passando pelas 4 fases. Do ponto de vista gerencial, o Job Rotation possibilita a ampla visão do departamento pelos colaboradores, além de permitir a substituição de algum colaborador que foi demitido, ou promovido.

 
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