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10/12/2007
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Estimule os talentos da sua empresa

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Quem, alguma vez na vida, autodenominou-se uma pessoa sem talento, é bom começar a rever seus conceitos. A questão em si é que geralmente as pessoas relacionam a expressão “ter talento” ao sucesso. O canto americano Bob Dylan certa vez afirmou que “Um homem é um sucesso se pula da cama de manhã e vai dormir à noite e, nesse tempo, faz o que gosta”. A essa afirmação ainda se poderia acrescentar: “E como faz o que gosta, pode expressar todo o seu talento”. A partir dessa visão, muitas organizações provavelmente reveriam algumas diretrizes de sua Gestão de Pessoas e passariam a observar se seus colaboradores deixam de expressar seus potenciais, por não atuarem nas funções mais adequadas aos seus perfis ou, então, por mais que façam nunca têm o merecido reconhecimento. Para falar sobre a captação de talentos e quais as ações que podem estimular os colaboradores a darem o melhor de si, o RH.com.br entrevistou Carlos Cruz, consultor organizacional e conferencista.
“Não podemos responsabilizar apenas o RH pelo desenvolvimento dos talentos, porque a alta direção e os gestores têm papel fundamental neste processo”, afirma o consultor. Na entrevista, ele fala sobre as alternativas que inibem o talento dos profissionais e que ações práticas as organizações podem adotar para estimular o desenvolvimento dos profissionais talentosos. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura!

RH.COM.BR - Para o mercado, o que significa um profissional de talento?
Carlos Cruz - O profissional de talento é aquele que conhece verdadeiramente quais são as suas aptidões, reconhece seu papel no contexto em que está inserido, emprega o conhecimento estrategicamente e desfruta das suas habilidades para o alcance de resultados.

RH - O talento é um dom ou pode ser desenvolvido?
Carlos Cruz - O talento pode ser tanto um dom natural quanto adquirido. Todo ser humano nasce com potencial para ser talentoso em alguma coisa. Alguns descobrem desde pequeno e já o utilizam, enquanto outros passam uma vida inteira buscando e não conseguem perceber o talento que está dentro de si. O talento também pode ser desenvolvido. Isto ocorre quando a pessoa reconhece a sua importância para a transformação dos seus sonhos em realizações.

RH- - Como um profissional de talento pode ser identificado em um processo seletivo?
Carlos Cruz - O processo seletivo é o primeiro passo para reconhecer um profissional de talento através de entrevistas, dinâmicas, desafios, aplicação de instrumentos para identificar o perfil comportamental, entre outros. Mas, ainda percebo que a melhor forma de identificar os profissionais com talento são as situações reais, o dia-a-dia. Muitos talentos não são identificados no processo seletivo porque precisam ser treinados e desafiados em situações reais do ambiente organizacional.

RH - Existem técnicas específicas para não se deixar um talento passar despercebido?
Carlos Cruz - Existem sim e uma delas é a famosa comunicação assertiva. É fundamental o profissional de Recursos Humanos atuar como mediador no alinhamento das expectativas do líder contratante com as do liderado contratado. Aplicar alguns instrumentos que identificam o perfil comportamental, lançar desafios, reunir-se freqüentemente para explorar o ponto de vista deste profissional, ter paciência para treinar, acompanhar constantemente e fornecer feedback pode significar resultados fantásticos.

RH - Qual o maior desafio das empresas para contratar profissionais de talento?
Carlos Cruz - O maior desafio é encontrá-los. Os profissionais de talento estão escassos e cada vez mais valorizados, pois eles investem em si. Muitos profissionais têm potencial para ser talentoso, mas as empresas precisam ter a consciência de que é necessário formar profissionais de talento nas suas organizações. O segredo está em investir no desenvolvimento humano da equipe. Hoje, podemos observar que muitos profissionais com talento estão frustrados porque não se encontram na função adequada ao seu perfil e são limitados de empregar o seu talento. Geralmente, os profissionais são cobrados para transformarem os pontos fracos em fortes, ao invés de terem valorizados e fortalecidos os pontos fortes.

RH - Mesmo cientes de que no Brasil existem milhões de profissionais em busca de uma nova colocação no mercado, encontramos o antagonismo de empresas com dificuldades de preencherem postos de trabalho por não encontrarem trabalhadores que atendam suas expectativas. O que está acontecendo?
Carlos Cruz - Quando alguém me diz que está difícil arrumar um emprego, costumo perguntar: você procura um emprego ou um trabalho? A princípio, podem parecer a mesma coisa, ou seja, emprego e trabalho são usados como sinônimos. Entretanto, existe uma diferença sutil na representação dessas palavras. Emprego refere-se a ter uma função, um cargo, ou seja, é onde o indivíduo está empregado. Trabalho refere-se ao esforço físico, mental ou intelectual para fazer ou conseguir alguma coisa. Trabalho é esforço, ter uma ocupação, uma tarefa a ser cumprida. Quantos de fato estão dispostos a sair da zona de conforto e se desenvolver? Querer é uma coisa, mas entrar em ação é outra completamente diferente.

RH - Então, a falta de investimento nos colaboradores é um fator inibidor do talento?
Carlos Cruz - Com certeza. É importante destacar que não estamos falando apenas de investimento financeiro e sim de tempo, paciência, técnica, observação e feedback constante por parte dos líderes. O aprendizado mais poderoso para desenvolver talentos dá-se de forma empírica, quando o profissional encontra-se em uma situação desafiadora que exige o seu melhor. Neste momento, o investimento por parte do líder é essencial para maximizar os resultados.

RH - Que outros fatores podam a capacidade do profissional externar seu talento?
Carlos Cruz - Existem dois fatores. Os internos e os externos. Os fatores internos estão diretamente ligados às crenças, aos valores, aos medos, às inseguranças e aos hábitos improdutivos condicionados desde a infância. Os externos podem ser a cultura da organização, um líder autoritário que não estimula a performance de sua equipe, a falta de clarificação dos papéis, a ausência de feedback e de recompensas financeiras e, principalmente, o ambiente de trabalho hostil.

RH - Qual o papel específico do gestor diante de um talento?
Carlos Cruz - O papel do gestor é extrair o máximo das potencialidades dos profissionais de talento da sua equipe. Ele só consegue alcançar este objetivo quando cria um ambiente de trabalho com o lema “Aconteça o que acontecer, vamos aprender e se desenvolver sempre”. Isso pode ser feito através de reuniões de feedback e alinhamento constante das expectativas com acompanhamento dos resultados.

RH - A área de RH é fundamental para a captação, a retenção e o desenvolvimento de talentos?
Carlos Cruz - Sem sombra de dúvidas posso dizer que sim. A cada instante, no mercado tão competitivo, as organizações igualam-se em tecnologia e em recursos materiais e patrimoniais que não têm vida própria. Sendo assim, passam a ser responsáveis pelo aumento da produtividade e da lucratividade das organizações os colaboradores, que são os criadores e os domadores destes recursos. O RH deve atuar mais estrategicamente no direcionamento do negócio como apoio ao Capital Humano da companhia. Mas não podemos responsabilizar apenas o RH pelo desenvolvimento dos talentos, porque a alta direção e os gestores têm papel fundamental neste processo. O RH só é eficiente quando tem uma parceria de trabalho sólida com todos os colaboradores da organização e, principalmente, com o presidente.

Palavras-chave: | carreira | Carlos Cruz | talento |

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