Que variáveis influenciam o futuro de uma carreira?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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Milhares de profissionais buscam diariamente uma nova colocação no mercado de trabalho em virtude dos mais variados motivos. Alguns estão desempregados, outros não se satisfazem com os salários e há até que procure uma outra oportunidade porque não se adapta à cultura ou mesmo enfrenta problemas com o gestor e os seus pares. Seja por uma razão ou outra, a realidade mostra um mercado cada vez mais competitivo e exigente, afinal são as pessoas que fazem o diferencial para as organizações.
Diante de tantos fatores que envolvem o mercado de trabalho, é bom lembrar que dentro desse contexto encontra-se o RH, que responde pelo processo de Recrutamento & Seleção. Mas, encontrar o profissional que atenda às necessidades da organização não é fácil. Então, o que deve ser feito para realizar uma contratação de maneira certa? Para responder essas e outras questões, inclusive sobre as competências mais valorizadas, o RH.com.br entrevistou Elaine Saad - gerente geral da Right Management no Brasil e presidente da ABRH/SP.
"Só teremos absoluta certeza de que a pessoa contratada vai agregar valor à organização e se ela realmente é esse talento imprescindível, após seis meses, um ano de atuação", afirma Saad. Durante a entrevista, ela cita inclusive os principais fatores que influenciam o futuro de uma carreira, a exemplo do equilíbrio que deve existir entre as competências técnicas e o lado comportamental do indivíduo.
Elaine Saad participará da 3ª edição do ConviRH - Congresso Virtual de Recursos Humanos, promovido pelo RH.com.br, que acontece no período de 14 a 29 de maio. Na oportunidade, Saad ministrará em vídeo, a palestra magna "A Missão do RH Estratégico nos Processos de Gerenciamento de Mudança". Conheça toda a programação e os palestrantes do 3º ConviRH no endereço www.convirh.com.br. Certamente, esse evento pode se tornar um diferencial na sua carreira, pois abordará temáticas técnicas e comportamentais. A seguir, a entrevista completa com Elaine Saad. Aproveite a leitura!

RH.COM.BR - Cada vez mais o mercado torna-se competitivo e isso reflete na carreira das pessoas. Hoje, a busca por profissionais que fazem a diferença transformou-se em um fator estratégico para as organizações?
Elaine Saad - Sim. Porém, isto vem acontecendo já alguns anos não é um fator que está acontecendo somente na atualidade. As pessoas tornaram-se um fator estratégico para as organizações já há alguns anos e a razão disto é porque as empresas igualaram-se em relação às questões tecnológicas e de capital, ou seja, o diferencial competitivo que elas podem ter cada vez mais hoje e provavelmente no futuro é o ser humano que opera todas as coisas que acontecem dentro daquela organização desde o procedimento mais simples até a decisão mais complexa. Então, se a organização tiver um profissional que agregue valor e que realmente conduza a operação de uma forma diferente, execute e implemente a estratégia, cria-se um diferencial competitivo que não tem valor.

RH - Quais as estratégias mais usuais que as organizações utilizam para captar esses talentos que fazem o diferencial para o negócio?
Elaine Saad - Isto varia muito de organização para organização. Muitas se utilizam de empresas de recrutamento e seleção, outras utilizam de networking, outras fazem processos seletivos profundos. Mas, na verdade, eu particularmente acredito que realmente só se consegue perceber o talento, claro que o processo seletivo ajuda, porém, você só terá absoluta certeza se aquela pessoa vai agregar valor à organização e se ela realmente é esse talento imprescindível após seis meses, um ano de atuação.

RH - Por que é necessário um período de seis meses a um ano, para que a empresa tenha certeza de que contratou o profissional certo?
Elaine Saad - Porque nesse período você vai poder realmente observar um conjunto de variáveis que é a atuação daquele profissional em relação à habilidade que ele tem, mais a questão emocional que é fundamental porque se as duas não caminharem juntas você acaba não tendo esta pessoa que faz a diferença. Não adianta ter somente habilidade e o conhecimento específico sem o equilíbrio, sem as competências e as atitudes que fazem a diferença para o negócio como o inverso também é verdadeiro. Dessa forma, leva algum tempo para organização perceber se ela acertou na escolha daquela pessoa.

RH - Se antes as organizações buscavam profissionais com foco em competências técnicas, como a Sra. mesmo já comentou, hoje o lado comportamental é valorizado e em muitos casos é considerado fator decisivo para o desligamento de muitos trabalhadores. Por que as competências comportamentais tornaram-se uma "dor de cabeça" no meio organizacional?
Elaine Saad - Na verdade, as questões comportamentais sempre foram questões fundamentais, apenas elas hoje são mais explicitadas. Elas fazem com que uma pessoa consiga usar melhor ou pior suas competências técnicas, porque as questões como equilíbrio, capacidade de se relacionar, a percepção que ela tem do ambiente, a atitude dela positiva, o humor com que ela vem trabalhar todos os dias, isso faz toda a diferença. A forma como ela é querida pelos outros, como ela é agradável nas relações, isso faz com que o profissional crie em volta dele ou para com ele um clima melhor ou pior. Então, isso muitas vezes se torna uma dor de cabeça para organização, porque a empresa tem uma pessoa inteligente, qualificada que ela investiu e poderia ter um grande desenvolvimento, mas que, devido a essas dificuldades emocionais aquelas questões de habilidades e capacidade de trabalho ficam minimizadas frente aos problemas que ela gera para a chefia imediata e para os colegas. Consequentemente, a empresa contratar uma outra pessoa que pode até ser talvez menos qualificada, mas que no dia-a-dia vai causar menos distúrbio no ambiente e nos relacionamentos.

RH - O que é mais difícil: contratar um profissional capacitado tecnicamente ou um que saiba lidar positivamente com o lado comportamental?
Elaine Saad - Normalmente é muito mais difícil achar o equilíbrio entre a capacidade técnica e o lado comportamental. Não é difícil contratar ou um ou outro, mas sim achar o equilíbrio entre essas duas coisas, porque como eu disse anteriormente, às vezes a pessoa tem uma coisa e não tem outra, ou vice-versa. Contudo, o mais difícil é você detectar em um processo seletivo principalmente as questões comportamentais, porque mesmo usando instrumentos de avaliação de perfil, mesmo fazendo entrevista por competências e dinâmicas de grupo, por exemplo, muitas vezes essas questões comportamentais passam a acontecer depois de seis meses, um ano ou mais. E aí você já fez um investimento, já integrou aquela pessoa à companhia e você vai precisar fazer a troca por uma outra pessoa. Então, é muito difícil achar o equilíbrio entre essas duas coisas.

RH - Na sua experiente visão diante do mercado de trabalho, qual o perfil do profissional mais cobiçado e ao mesmo tempo difícil de ser encontrado?
Elaine Saad - O perfil mais cobiçado e mais difícil de ser encontrado é aquele que exatamente traz a competência técnica que a organização precisa mais as competências comportamentais e principalmente o perfil de liderança. Isso porque, liderar pessoas é fazer com que elas executem aquilo que a organização precisa que elas façam. A liderança é uma competência que tem uma questão inata e de aprendizado também, mas muito difícil de ser identificada, muitas vezes em um processo seletivo. Então, o profissional que mais importa hoje para organização é aquele que traz além da competência técnica esta tranquilidade no trabalho, este bom ambiente, esta boa possibilidade de relacionamento e que, além de tudo isso, possa liderar pessoas.

RH - A idade tem sido fator fundamental para que os profissionais percam espaço no mercado de trabalho?
Elaine Saad - Em algumas situações específicas talvez. Contudo, a idade hoje já não é mais uma variável tão fundamental. Na verdade é o contrário, as empresas estão percebendo que em muitas situações a idade capacita melhor a pessoa para ocupar uma determinada posição e a organização corre muito menos risco se contratar uma pessoa mais experiente. A segunda razão é porque o envelhecimento da população tem se dado muito mais tarde, as pessoas estão capacitadas a trabalhar até uma idade muito mais avançada do que há alguns anos atrás. Dessa forma, esta variável idade tem se enfraquecido muito como um critério de exclusão das pessoas no mercado de trabalho.

RH - Diante de tantas variáveis que circulam a captação e a retenção de talentos, é possível traçar um perfil do profissional contemporâneo?
Elaine Saad - Acredito que um perfil exclusivo não, pois cada organização precisa de um profissional para ela. É muito difícil definirmos uma pessoa que sirva para qualquer organização, porque as organizações variam de porte, de segmento, de cultura, de origem, se ela é nacional, se ela é multinacional e de momento de mercado. Assim, traçar um perfil ideal dificilmente será possível em qualquer momento de mercado, porque as organizações sempre vão precisar de pessoas diferentes. O que eu poderia dizer é que existem características que neste momento são valorizadas. Dentre essas, como eu já disse, destacaria as competências comportamentais que: envolvem trabalhar em time e de uma maneira rápida; ser uma pessoa de bom e de fácil relacionamento; ter bom humor; ser um profissional bastante flexível, porque as organizações precisam que as pessoas se adaptem com rapidez; ser uma pessoa equilibrada emocionalmente e conseguir integrar-se com facilidade em ambientes diversos. Talvez sejam características generalizadas, mas não existe um perfil específico.

RH - Esse perfil que a Sra. citou e envolve tantas competências comportamentais tende a mudar rapidamente?
Elaine Saad - Não, eu não credito. Como eu disse não há um perfil exclusivo. Existem sim essas características e elas agregam novas competências e abandonam outras ao longo do tempo. Acredito que elas estão em constante mudança, tudo se transforma muito rapidamente porque o mundo muda o tempo inteiro. De repente, amanhã surge a necessidade de uma nova competência que hoje provavelmente nem sabemos qual por uma questão específica que possa surgir no mercado. Por esse motivo que se adaptar rapidamente e ser flexível são competências importantes, justamente para poder aceitar esta mudança que pode acontecer amanhã. Mas não o perfil como um todo ou as exigências dessas competências mudam como um todo rapidamente.

RH - Nesse momento, ao conduzir um processo de R&S que conselhos a Sra. daria ao profissional de Recursos Humanos?
Elaine Saad - O principal conselho é que primeiro sempre o selecionador deve lembrar que atrás daquela seleção existe uma vaga. Então, não existe um profissional bom ou ruim, existe um profissional que serve a uma vaga, ele tem coisas boas e coisas ruins. Alguns profissionais vão servir mais ou menos a uma determinada vaga. Acredito que o melhor processo seletivo que eu posso fazer é encontrar o melhor profissional para aquela demanda específica. A segunda dica que daria aos selecionadores é realmente em relação às competências comportamentais, porque as competências técnicas são mais explícitas, mais fácies de ser identificadas. Mas, o que vai fazer aquele profissional permanecer na organização são as atitudes que ele tem, são os comportamentos que ele apresentará e a forma com que ele vai lidar com os colegas e com os desafios. O terceiro conselho para o RH é lembrar que o profissional vai se relacionar com uma chefia, com colegas e com uma cultura já instalada. Dessa forma, tenho que olhar aquele candidato e pensar o quanto ele se encaixa ao ambiente, à chefia, aos pares e à cultura para ver se realmente estou trazendo para organização o melhor profissional.

RH - O gestor da área solicitante deve e pode auxiliar o profissional de RH no processo seletivo?
Elaine Saad - O gestor da área é quem escolhe a pessoa, o profissional de RH não escolhe ninguém. O profissional de RH apresenta as pessoas ou os possíveis candidatos à área solicitante e funciona como um suporte para que a área escolha a pessoa que irá preencher aquela vaga. Assim, o gestor da área não pode e não deve auxiliar porque ele é a parte final do processo, na verdade é o oposto. E o profissional de RH que o auxilia, que o ajuda, comentando sobre cada candidato, explicando para ele as vantagens e as desvantagens de cada um. Porém, a palavra final nunca deve ser da área de Recursos Humanos, porque o profissional não é um profissional que vai trabalhar em RH, a menos que seja. Por outro lado, se a área solicitante não for a área de Recursos Humanos, for uma área outra qualquer da organização quem escolhe a pessoa é ela e essa, por sua vez, deve fazer a escolha final tendo como suporte a área de RH.

RH - Em sua opinião, quais os erros mais comuns evidenciados nos processos seletivos e que, por conseqüência, prejudicam a captação de talentos?
Elaine Saad - Os erros mais comuns estão relacionados primeiro ao recrutamento. Ou seja, escolher fontes erradas para a escolha de currículos, trazer para o processo poucos candidatos ou profissionais de uma única fonte. Também é um erro não buscar indicações, não variar os lugares onde vou buscar os currículos. Dessa forma, o recrutamento tem que ser bastante diversificado. Em relação ao processo de seleção, muitas vezes não existe um plano para este processo seletivo e é fundamental que exista um plano para este processo. Isso por que as fases que esses candidatos vão passar têm que ser distintas e combinadas. É preciso, por exemplo, que existir: uma entrevista, um instrumento de identificação de perfil e uma dinâmica. Todos os candidatos têm de passar pelas mesmas fases para que o selecionador possa ter uma base comparativa que tenha algum valor, senão ele vai comparar coisas diferentes entre si, fatores que não tem valor. É indispensável tomar bastante cuidado para observar as questões comportamentais como já mencionei. Acredito que um grande erro no processo seletivo é o selecionador ou, muitas vezes, o próprio requisitante aprovar pessoas que são sempre muito parecidas com eles próprios. Por exemplo, nós temos como seres humanos uma tendência de "gostar mais" de pessoas parecidas conosco. É inconsciente, mas acabamos gostando mais de pessoas parecidas conosco. Porém, isso não quer dizer que pessoas parecidas conosco sejam as melhores para aquela posição. É preciso tomar cuidado com o quanto eu estou projetando na pessoa sentimentos que na verdade são meus e não avaliando a pessoa por si só. Os processos precisam ser muito bem conduzidos porque envolvem relações entre as pessoas. Na última fase, o RH precisa dar uma boa orientação ao gestor da área requisitante. O RH deve apoiar e não dizer: "Escolha este ou não escolha este". Deve sim dizer: "Esta pessoa tem esta vantagem e esta desvantagem, ou esta característica ou aquela competência". Cabe ao gestor da área a escolha final. Acredito que isso seja o mais indicado.

Palavras-chave: | carreira | Elaine Saad | ConviRH |

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