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28/09/2010
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Qual a contribuição do job rotation para as empresas?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Hoje, cada vez mais, os profissionais são convidados a desenvolverem novas competências e ter uma visão sistêmica do negócio permite que novas ações estratégicas surjam e ofereçam resultados significativos para as organizações. Hoje, uma das práticas que ganha destaque e tem sido considerada um recurso eficaz para o desenvolvimento das equipes é o job rotation - uma estratégia que oferece flexibilidade, para que as pessoas conheçam e entendam o funcionamento da empresa em que atuam.
Para falar sobre essa prática que faz um diferencial significativo à Gestão de Pessoas, o RH.com.br entrevistou Cíntia Bortotto - psicóloga pela PUC-SP e especialista em Recursos Humanos pela FGV - Fundação Getúlio Vargas. Como executiva de sucesso, ela já desenvolveu projetos em grandes multinacionais como a Otis e a Unilever e, hoje, está à frente da gerência de desenvolvimento organizacional da Bombril.
"Cabe ao administrador o conhecimento do job rotation para aplicação na sua empresa, bem como cabe ao funcionário, o entendimento que essa prática é útil para aqueles que desejam crescer profissionalmente dentro daquela organização", defende. Durante a entrevista, Cíntia Bortotto levanta aspectos relevantes à implantação do job rotation. Confira a entrevista logo a seguir!


RH.com.br - Qual a definição de job rotation e quais os objetivos dessa prática?
Cíntia Bortotto - Job rotation é um rodízio que é feito para que os funcionários passem por várias áreas a fim de acumular conhecimentos, habilidades e atitudes que favoreçam seu crescimento dentro da organização. O principal objetivo do job rotation é fornecer uma visão ampla de todas as áreas da empresa, para que o profissional possa progredir mais rapidamente entendendo os impactos de decisões em várias áreas.


RH -
Quando essa prática passou a ser mais evidenciada no mercado?
Cíntia Bortotto - Esta prática passou a ser mais realizada nos últimos 20 anos e é utilizada basicamente para trainees, estagiários e executivos. Ainda que estudiosos considerem o especialista como essencial para as empresas, o generalista é, sem dúvida, o mais indicado, principalmente em cargos de direção e gerência. Um exemplo típico de quando acontece o job rotation é o ingresso dos chamados trainees nas empresas. Eles, ao contrário dos gerentes que passam anos em determinados setores e só depois são re-alocados, em poucos meses conhecem todos os setores da organização e suas principais atividades, pois são contratados para assumirem diretamente cargos de responsabilidade. É o chamado "sangue novo" dentro da empresa. Infelizmente, nem sempre as pessoas entendem desta forma. Em outras oportunidades já citei a falta de entendimento de alguns empregados, ou até mesmo a falta de maturidade, em compreender que muitas vezes as mudanças ocorridas no ambiente interno têm como consequência as promoções ou simplesmente um teste que os gerentes fazem, buscando pessoas que aceitem desafios e estejam dispostas a mudar. Portanto, o conhecimento deve ser buscado sempre, independentemente de remuneração. Saber, conhecer, entender, compreender o que está ocorrendo na sua empresa, em todos os setores dela, é extremamente relevante no processo de sedimentação da capacidade de se adquirir maiores responsabilidades, consequentemente de assumir novos desafios, novas funções e cargos. Por isso, cabe ao administrador o conhecimento do job rotation para aplicação na sua empresa, bem como cabe ao empregado, o entendimento que essa prática é útil para aqueles que desejam crescer profissionalmente dentro daquela organização.


RH - Essa prática pode ser utilizada por qualquer organização?
Cíntia Bortotto - Pode ser utilizada para qualquer organização. Em empresas grandes ou multinacionais o ganho é mais perceptível, pois muitas vezes as áreas têm um distanciamento maior. Por outro lado, em empresas pequenas este distanciamento é menor.


RH - No Brasil, as organizações utilizam esse recurso com frequência?
Cíntia Bortotto - Sim, tenho observado que a prática do job rotation ganhou espaço, porque muitas organizações observaram o ganho na preparação de futuros líderes ou funcionários com uma visão mais ampla do negócio.


RH - Geralmente, em que situações o job rotation é indicado para ser instituído em uma empresa?
Cíntia Bortotto - Essa prática é principalmente indicada, quando vai se estabelecer um programa de trainees, estagiários ou mesmo programas de desenvolvimento de lideranças.


RH -
Quais as vantagens que esse recurso proporciona às organizações e aos seus funcionários?
Cíntia Bortotto -
Diria que a prática do job rotation estimula aos seus participantes um maior conhecimento em relação ao negócio, ampliação de rede de relacionamentos, desenvolvimento do pensamento sistêmico, desenvolvimento dos funcionários envolvidos e muitas vezes geram entre os profissionais a motivação.

RH - O job rotation oferece algum tipo de desvantagem?
Cíntia Bortotto - Algumas vezes os funcionários participantes se encantam por determinada área e querem ficar, ou entre os próprios participantes existem as áreas preferidas e as preteridas. Em programas de trainees e estagiários, por exemplo, muitas vezes já é decidido antes o número de vagas para cada área, e só não é decidido quem. Isto pode gerar certa ansiedade em quem participa do processo.

RH - Quais as dificuldades que as empresas encontram ao instituíram o job rotation?
Cíntia Bortotto - Normalmente, há resistência nas áreas que recebem os treinados. Muitos não querem revelar o conhecimento, principalmente em áreas muito especializadas. O medo também pode estar presente porque, muitas vezes, quando uma empresa implementa um programa de trainees, por exemplo, já é sabido que aqueles serão futuros líderes dentro da organização. Isto pode assustar alguns profissionais porque muda o status quo do processo. A empresa deve trabalhar ostensivamente a comunicação e estar bem perto de quem recebe os participantes do programa.


RH - Quem deve coordenar o job rotation é apenas a área de RH ou esse trabalho deve ser realizado em parceria com outros setores?
Cíntia Bortotto - A área de Recursos Humanos coordena o programa, mas todos que participam de alguma forma devem ser treinados, orientados e fazer parte do processo. É esta coerência e trabalho em equipe que podem fazer a diferença entre o sucesso ou não do programa.


RH - Quais os equívocos mais comuns que as companhias cometem ao adotarem o job rotation?
Cíntia Bortotto - Há organizações que não envolverem todos os participantes antes do programa acontecer, para explicar melhor o processo, treinar e mostrar que o job rotation só terá sucesso com o envolvimento de todos. O bom é que, se bem conduzido, também é uma oportunidade de feedback para todos os gestores envolvidos, o que pode ajudar a todos.


RH - Qual o erro que a senhora considera mais grotesco, durante a implantação do job rotation?
Cíntia Bortotto - De forma bem objetiva, diria que é o de não estabelecer claramente as regras do programa.

RH - Que dicas a senhora pode deixar a um profissional de RH que deseja instituir o job rotation na empresa em que atua?
Cíntia Bortotto - Invista no planejamento, na venda do projeto e no envolvimento de todas as áreas. A diretoria deve estar totalmente alinhada e ver vantagem na implementação. Na segunda fase do processo, escolha um bom parceiro para os treinamentos dos gestores que receberão os participantes. Permita que eles falem sobre seus medos e direcione as questões. Atue sempre de forma antecipada e não reativa aos problemas, afinal pelo comportamento você já percebe problemas incipientes. Direcione bem os treinandos, eles devem ter uma postura humilde e curiosa, respeitando fronteiras e profissionais mais experientes. Isso deve ser incentivado. Acompanhe, dê feedback e colha os frutos.

 

Palavras-chave: | Cíntia Bortotto | job rotation |

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COMENTÁRIOS (1)
Angelica Mazucco Dubeau em 05/10/2010:
Boa tarde! Bastante interessante esse recurso, mas há como implantar isso em Instituições Públicas? Abraço Angelica

 
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