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13/06/2005
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Multibrás adota carreira em Y

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Quando um profissional ingressa numa organização, ele se depara com várias novidades que passarão a fazer parte da sua rotina diária. São metas a serem alcançadas, dedicação para se integrar à cultura organizacional e um esforço para entrar no ritmo vivido pela equipe que passou a fazer parte do seu cotidiano. Mas isso são apenas algumas das nuances que envolve um novo desafio profissional. Como qualquer outra pessoa, o novo colaborador também se depara com dúvidas e logo imagina qual será a sua chance de crescimento dentro da empresa. Em muitos casos, a companhia costuma apresentar um plano de desenvolvimento individual que servirá de base para a ascensão do trabalhador. Cada empresa apresenta um modelo próprio de quadro de carreira, dependendo é claro do seu ramo de atuação e de sua estrutura.

Na Multibrás S.A. Eletrodomésticos, por exemplo, alguns colaboradores junto com seus superiores têm a oportunidade de traçar o futuro profissional através da adoção da carreira em Y - um plano que em determinado momento, normalmente assinalado com antecedência, sofre uma mudança de trajetória, levando o profissional a migrar para uma vertente de especialização diferente daquela que vinha sendo trilhada. A Multibrás é uma multinacional americana, detentora das marcas Brastemp e Consul que opera no Brasil, Argentina e Chile. No Brasil, possui cerca de 8.500 colaboradores divididos entre as unidades de São Paulo, Joinville, Rio Claro, Manaus e o Centro Administrativo, que também fica localizado em São Paulo.

A carreira em Y foi implantada inicialmente na unidade de Joinville, em meados de 1995. Segundo Alberto Ferreira, gerente de RH da empresa, na época a Multibrás tinha um modelo de estrutura organizacional que só reconhecia o nível de liderança focada na estrutura administrativa. "Estávamos desfocados do potencial do profissional técnico para funções de gestão de pessoas, gerando gap's de perfis técnicos e gerenciamento inadequado", complementa.

Hoje, o público-alvo dessa prática compreende todos os engenheiros de manufatura, designers, profissionais de desenvolvimento de produtos e de eletrônicos. As demais áreas seguem a evolução da carreira administrativa, ou seja, gerente geral - gerente - chefe - especialista. A carreira em Y na Multibrás é aplicada exclusivamente aos profissionais especializados, porque o processo aplicado na área administrativa não avalia com exatidão as aptidões técnicas desses profissionais.

Na prática, cabe ao profissional o seu desenvolvimento acadêmico, o nível de maturidade, participação/coordenação de projetos e desenvolvimentos de idiomas. As demais movimentações e a operacionalização competem à área de Recursos Humanos e aos gestores das áreas envolvidas, onde atuam os profissionais beneficiados pela carreira em Y. Para isso, explica Ferreira, existe um Comitê de Avaliação da carreira em Y que é composto pela gerência das áreas envolvidas e sob a coordenação da área de RH que juntos realizam avaliações com base nos dados contidos no currículo do profissional e no Programa de Monitoramento de Performance. Também são considerados os pontos fortes e o desenvolvimento do profissional avaliado. Esse comitê costuma avaliar: a formação educacional - doutorado, mestrado, pós-graduação e MBA; o nível de maturidade do colaborador - tempo de função, participação, coordenação e liderança em projetos; idiomas - inglês obrigatório, pontos adicionais para espanhol, francês, entre outros.

Caso o novo direcionamento que foi dado ao profissional não tenha um resultado satisfatório, a empresa costuma recorrer a um outro comitê que irá prestar ajuda ao colaborador. Trata-se do Comitê Talent Pool que analisa a performance profissional de todos os colaboradores da Multibrás. "Esse comitê é formado sempre pelo nível superior do avaliado. Por exemplo, os chefes e os especialistas avaliam os mensalistas. Os chefes e os especialistas são avaliados pelos gerentes e assim sucessivamente. O comitê analisa todos os profissionais conforme as competências exigidas pelo seu nível. Para os gerentes, temos doze indicadores de competências e performance. Para os chefes e os mensalistas temos oito indicadores, onde podemos citar trabalho em equipe, diversidade, atração e retenção de talentos, excelência profissional, entre outros", explica o gerente de RH.

Além do Comitê Talent Pool, caso o direcionamento da carreira em Y não apresente bons resultados, o profissional também conta com o Sistema Individual de Performance, que permite ao colaborador negociar com o gestor todo o seu exercício dentro da empresa. Esse sistema é desenvolvido através do desdobramento do planejamento estratégico da empresa e cabe aos profissionais trabalharem metas anuais que sejam conectadas com o planejamento geral da companhia. Concluído o desdobramento, a empresa realiza avaliações semestrais.

As duas opções de avaliação - o Talent Pool e o Sistema Individual de Performance, funcionam como um direcionador de carreira e análise de resultados, ou seja, se o profissional superar suas metas terá possibilidade de promoções, movimentação entre unidades, inclusive no exterior. Vale salientar que os eventuais problemas de performance serão analisados individualmente. Caso o profissional, pelo seu histórico, possa ser aproveitado em outras funções será movimentado e persistindo os resultados negativos, poderá ser desligado da organização.

Para Alberto Ferreira, a maior vantagem de se adotar a carreira em Y é o fato desse recurso oferecer ao profissional técnico a mesma possibilidade de carreira dos demais níveis administrativos da companhia. Além disso, é um caminho que permite que seja reconhecido o esforço e o desempenho dos profissionais especialistas. Quando questionado se a Multibrás enfrentou algum problema ao adotar a carreira em Y, ele afirma que existiu uma dificuldade para estruturar os comitês de avaliação e atribuir pontos para o "encarreiramento", conforme a formação acadêmica, a maturidade e o domínio de idiomas. "No entanto, superamos esse problema com a participação efetiva das principais lideranças e as experiências profissionais do grupo", conclui.

Palavras-chave: | Multibrás | carreira em Y |

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COMENTÁRIOS (1)
João Batista da Silveira em 14/02/2010:
Eu trabalhei na Área de Remuneração de uma Empresa Multinacional, da qual me desliguei há cerca de 15 anos, e naquela época, já havíamos implantado a estrutura em Y, que foi a metodologia que encontramos, para manter no quadro de funcionários da empresa, os profissionais altamente qualificados, mas que não possuíam características ou perfil de um executivo, e estávamos perdendo esses profissionais para o mercado. Ou seja, estávamos formando mão-de-obra para outras empresas. Estou fazendo esses comentários, face a uma reportagem da Revista Época Negócios do mês de janeiro/2010, sobre o assunto, e que me deu a impressão, que essa metodologia, foi descoberta agora, quando na verdade, ela já existe. Repito: há cerca de 15 anos ou mais, como mostra o texto acima, em que a Multibrás implantou em 1995. Coincidentemente, no ano em que me desliguei da empresa. Um abraço

 
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