Carreira: um caminho em constante construção?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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A garantia de um investimento constante no potencial de todos os profissionais, através de ações direcionadas ao principal objetivo de gestão da empresa que se traduz na manutenção de um sistema integrado de Gestão de Pessoas. Essa postura, por sua vez, de conhecimento das potencialidades dos funcionários permite a retenção dos melhores colaboradores, através do pleno alinhamento das competências às estratégias organizacionais. Essa é a postura da quantiQ - empresa do Grupo Braskem - que considera o investimento na potencialidade dos seus colaboradores a oportunidade de reter os melhores talentos do meio corporativo.

Segundo Autair Xavier, gerente de Gestão de Pessoas da quantiQ, a proposta apresentada por Joel Dutra - professor da USP - é a mais apropriada para a realidade da empresa. "Acreditamos que o desenvolvimento do indivíduo se traduz por sua capacidade de assumir responsabilidades, em níveis crescentes de complexidades, e de fazer escolhas corretas em meio a incertezas. É isso que pretendemos desenvolver em nossos integrantes, pois, para nós, a carreira é um caminho em constante construção", comenta.

A quantiQ, pertencente ao Grupo Braskem, é distribuidora de produtos químicos. É uma empresa diversificada, que atua em 52 segmentos do mercado industrial, concentrados em 14 macromercados com um portfólio de mais de 700 produtos, entre commodities e especialidades químicas. Possui estrutura de vendas baseada no conhecimento profundo dos mercados atendidos e dos produtos oferecidos, com equipes dedicadas estruturadas em 11 unidades de negócios, com atuação exclusiva por mercados. Possui oito bases de armazenagem e distribuição localizadas estrategicamente em Rio Grande/RS, Canoas/RS, Araucária/PR, Santos/SP, o Centro de Distribuição em Guarulhos/SP, Duque de Caxias/RJ, Simões Filho/BA e Recife/PE.

Na prática, o planejamento de carreira na quantiQ trata-se de uma gestão compartilhada, onde o principal responsável é o próprio funcionário. Nesse contexto, cabe ao líder buscar permanentemente o desenvolvimento, ou seja, a capacidade de assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade de seus liderados. Já à área de RH fica incumbida manter em constante processo de melhoria um sistema que permita identificar, desenvolver e alinhar as competências individuais aos objetivos estratégicos da empresa.

Na opinião do gerente de Gestão de Pessoas, de maneira geral ele percebe que existe uma compreensão não compatível com a realidade das empresas, no que diz respeito ao planejamento de carreira. É utopia, por exemplo, a crença de que carreira é uma sucessão de promoções em tempos pré-determinados, como também é equivocado o pensamento de que a responsabilidade pelo plano de carreira é apenas da organização.

O planejamento de carreira é primeiramente uma atribuição do indivíduo e deve incluir: a auto-avaliação de seus interesses, de suas qualidades e potencial para as várias posições organizacionais; a identificação de objetivos de carreiras e um plano realista com base na autoavaliação versus a avaliação das oportunidades oferecidas pela empresa; bem como a obtenção da capacitação e acesso às experiências profissionais necessárias para competir pelas oportunidades.

"Um dos nossos objetivos aqui na quantiQ é ter uma equipe motivada e, para isso, dispomos de políticas, programas e demais instrumentos que facilitam e estimulam o desenvolvimento profissional. Dentre esses, destacam-se:

- Avaliação de Desempenho Individual - É o principal instrumento de feedback e orientador para promoções e ações de treinamento e desenvolvimento. Baseia-se nos pontos fortes e fracos identificados pelo líder e discutidos com o liderado. As avaliações são formalizadas anualmente.

- Sistema de Capacitação - Implantado em 2005 na área de vendas da empresa, é um plano de carreira horizontal: diferenciação de um mesmo cargo em níveis, com base em competências (conhecimentos, habilidades e atitudes). O sistema inclui também o mapeamento de talentos, o que proporciona subsídios à Gestão de Pessoas nos processos de promoções, treinamentos e sucessão.

- Assessment - Programa realizado por consultores especializados, cujo objetivo é avaliar o funcionário frente a determinadas situações. Os pontos fortes e pontos fracos são registrados e discutidos com cada participante e também são sugeridas diretrizes para a carreira.

- Programa de Estágio - Programa regular para formar novos talentos com frequente aproveitamento dos estagiários como funcionários efetivos.

- Grupo de Gestão - Atualmente a quantiQ conta com 16 executivos fixos no grupo de gestão. Em momentos específicos, como a elaboração do plano estratégico, outros funcionários são convidados para compor o grupo. São oportunidades que proporcionam experiências importantes para o desenvolvimento profissional dos novos talentos da empresa.

- Formação de Líderes - Programa regular com o objetivo de aperfeiçoamento da liderança formal da empresa e preparação dos sucessores. A participação independe do nível hierárquico: liderança é importante em todos os níveis da empresa.

- Orientação profissional - O compromisso com o desenvolvimento profissional se estende após o contrato de trabalho mantido com os funcionários. Nesse caso, a companhia adota a prática de recolocação, que é destinada, especialmente, para ocupantes de cargos gerenciais, ou para funcionários que se desliguem da empresa em situações especiais. Para tanto, é contratada uma consultoria de recolocação e os resultados são acompanhados até a contratação do profissional. Para os demais casos, é mantida uma ação de orientação, realizada pela área de Gestão de Pessoas, uma oportunidade em que os ex-funcionários recebem um guia, chamado ABC da Recolocação, com as principais informações necessárias para se recolocar no mercado.

Além dos instrumentos já citados, Autair Xavier lembra que existem outros programas direcionados ao desenvolvimento da carreira do profissional como, por exemplo: Recrutamento e Seleção de Pessoal; Plano de Treinamento de Pessoal; Política de Idioma: Ciclo de Palestras; Aperfeiçoamento Operacional; Aperfeiçoamento Técnico-Comercial e Bolsa de Estudos.

Avaliação de Desempenho - Vale ressaltar que o p planejamento de carreira dos funcionários da quantiQ conta com uma ferramenta relevante - processos de avaliação de desempenho. Ao todo, são três processos focados para analisar a performance dos profissionais. O primeiro compreende a avaliação de desempenho anual, que é o principal instrumento de feedback e orientador para promoções e ações de treinamento e desenvolvimento. Baseia-se nos pontos fortes e fracos identificados pelo líder e discutidos com o liderado.

O segundo corresponde ao Sistema de Capacitação, com base no perfil de cargo: são realizadas verificações que vão desde prova de conhecimento - finanças, marketing, contabilidade, química, idiomas - apresentação oral, elaboração de relatórios sobre mercados e produtos, entre outras. A outra metodologia é o Assessment que corresponde à identificação de pontos fortes e fracos, a partir de avaliação realizada por consultores externos, com base na observação durante simulação de determinadas situações.

Quando indagado se todos os profissionais da quantiQ, seja qual for a função, possuem a chance de desenvolverem suas respectivas carreiras, Autair Xavier responde afirmativamente. "Muitos de nossos funcionários iniciaram suas carreiras na quantiQ como estagiários, foram efetivados e se desenvolveram em carreira horizontal e outros em carreira vertical. O mesmo também acontece com ocupantes de cargos operacionais", afirma o gerente de Gestão de Pessoas, ao acrescentar que as todas decisões na ascensão de carreira decorrem de fontes como: Análise de Desempenho, Sistema de Capacitação, Relatórios de Treinamentos, Assessment e o Sistema PI - Sistema de previsibilidade de Comportamentos. Tudo isso, vale ressartar, forma um bom banco de dados sobre os conhecimentos, as habilidades e as atitudes dos profissionais da empresa.

Performance negativa - Mas e se o colaborador não alcançar a performance desejada pela organização, o que acontece? Para evitar que isso ocorra, a empresa mantém um banco de dados, ou seja, possui sempre atualizada uma fotografia das capacidades existentes no quadro interno.

Conforme a organização cresce e se transforma, surgem novos postos de trabalhos ou uma necessidade de substituição de algum profissional. "Neste momento, buscamos em nosso banco de dados os profissionais que podem ocupar estes cargos", assegura Autair Xavier. Em outras situações, especificamente em carreira horizontal - para os cargos com níveis de exigências e classificações em junior, pleno e sênior - existe um perfil que define os requisitos necessários para cada nível. Neste caso, a pessoa que ocupa um cargo junior e alcançou os requisitos necessários para pleno será promovida para o próximo nível e assim sucessivamente.

Ações isoladas - Segundo o gerente da quantiQ, o estímulo ao desenvolvimento profissional sempre será importante. Porém, deve estar integrado aos demais aspectos da gestão, tais como: valores da empresa, qualidade de vida no ambiente de trabalho, qualidade dos relacionamentos, remuneração e reconhecimento, acesso às informações, liberdade de expressão e autonomia no ambiente de trabalho. Para ele, empresas competitivas são aquelas que conseguem concorrer em nível global com preços, produtos e serviços. Isso requer pessoas bem selecionadas, treinadas, comprometidas, com energia e habilidade para vencer resistências, com profundo conhecimento de sua área de atuação e que saibam o que é esperado delas.

Receptividade dos colaboradores - No que se refere à receptividade dos funcionários em relação ao planejamento de carreiras, a empresa mostra-se animada. Isso pode ser sentido, por exemplo, nas duas reuniões gerais realizadas durante o ano, aonde cerca de 200 funcionários vão para São Paulo a área de RH fica atenta às reações dos clientes interno. Em outras palavras, serve como um termômetro para avaliar os trabalhos voltado à Gestão de Pessoas. "Esses encontros acontecem sempre aos sábados e é impressionante a animação das pessoas durante todo o dia. No ano passado produzimos um vídeo chamado de A química além do crachá e, de forma espontânea, as pessoas davam seus depoimentos sobre a nossa empresa. Estes depoimentos emocionam qualquer um. Não tenho dúvidas, temos uma equipe diferenciada, corajosa e muito competente", relembra o gerente da quantiQ.

Absenteísmo - Todas as ações de investimento direcionadas ao planejamento de carreira tem impactado de forma positiva na quantiQ. Quase 24,6% dos funcionários trabalham na companhia há mais de dez anos e o turnover da empresa é considerado baixo. A média de permanência na quantiQ é de seis anos. "Acreditamos que isso se deve a um conjunto de ações que estão alinhadas às nossas crenças e aos nossos valores. Estas ações não são exclusivas da área de RH e sim de todos os líderes da nossa empresa", conclui o gerente de Gestão de Pessoas.

Palavras-chave: | quantiQ | Grupo Braskem | crescimento profissional | Autair Xavier |

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