O espiral de competências

Por Lise Steigleder Chaves para o RH.com.br

Lise Steigleder Chaves
Empresária, sócia-fundadora da Lise Chaves Pessoas, Estratégias, Resultados - empresa que atua com Estratégias de Gestão de Pessoas, abrangendo serviços como competências, carreira e remuneração, sucessão, expatriação, desempenho, desenvolvimento, outplacement, coaching, processos de seleção, entre outras atividades que garantam os melhores Resultados para os Clientes. Atuou na Consul (atual Whirlpool) por seis anos, e fundou e atuou por 15 anos na CC&G Consultores Associados (SC). É Mestre em Administração pela ESAG/Sociesc, especialista em Gestão Avançada de Pessoas pela Univille/SC, em Psicologia do Trabalho e Psicologia Organizacional; Psicóloga formada pela Unisinos/RS. Professora das disciplinas de Comportamento Organizacional, Gestão por Competências, Liderança na Sociesc.

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O que são competências essenciais? Em princípio, são características que compõem aquilo que é indispensável até à própria sobrevivência do negócio, por isto essencial. Mas que características seriam estas? Aí, começa um pequeno problema. São tantas quanto os negócios e as empresas - com alguma concordância ou coincidência -, mas vão desde aquelas tangíveis (ganhos de produtividade) até às intangíveis (capacidade de gerar sinergia).

Além disso, quem promove essas competências são as pessoas e, portanto, elas precisam ter um outro elenco de competências capazes de fazer com que as competências essenciais sejam atendidas. Uma espiral, para usar uma figura que passe a idéia de movimento e de continuidade.

Quem são essas pessoas que farão a espiral funcionar? O que elas têm que as diferenciam? Estão preparadas para os desafios que as empresas enfrentarão? Sabem o que fazer para atingir os objetivos da organização? Que Homem é este que conduzirá as empresas ao sucesso?

Se as empresas não explicitam sua visão, missão ou objetivos de longo, médio e curto prazo, se não planejam e se preparam para as vicissitudes e descontinuidades que são próprias da natureza dos negócios e do mundo, como saber o que, como, quando e para que devem se preparar, e principalmente, que características deverão ter aqueles que conduzirão a empresa ao futuro?

Se o profissional não ousa olhar para si mesmo e avaliar suas qualidades e seus limites, como poderá definir o que, como, quando, para que deve se preparar e principalmente, que características deverá ter aquela empresa na qual construirá o seu futuro?

Se nós, os profissionais de Recursos Humanos, não entendermos nossas empresas e seus mercados, se não formos capazes de olhar atentamente para as pessoas e, principalmente, se não formos capazes de antever o futuro, que papel estaremos desempenhando? Que destino estaremos construindo para nossa atividade?

Antever cenários e estabelecer estratégias de abordagem não são exercícios de fantasia. São ferramentas que nos garantem a propriedade de nossas histórias e experiências. É sermos muito mais de que Super-homens, definidos por listas infindáveis de características que exigiriam de nós vida eterna para serem conquistadas.

Praticando - Todo este discurso sustenta a operação de um processo denominado Gestão por Competências. Esse processo implica na definição das competências essenciais do negócio e em seu desdobramento em competências funcionais e humanas - que devem ser medidas, para que tanto as pessoas quanto a organização saibam de suas forças e de suas fraquezas. Sem este dado, como crescer? Aqui aparece a relevância das áreas de Recursos Humanos. É nela que ainda a maioria dos gestores busca apoio e informação sobre pessoas e são essas áreas, por fim, que podem organizar o conhecimento sobre estas pessoas e usar este conhecimento para orientar projetos de desenvolvimento, capacitação e educação - o que nos leva à espiral do título deste artigo.

Em nosso trabalho, acabamos por encontrar um número grande de diferentes competências, mas também percebemos que algumas têm um apelo maior e aparecem no elenco de diversas necessidades e características buscadas pelas empresas. As organizações falam que precisam de pessoas flexíveis, que administrem conflitos e equipes, que tomem decisões e assumam riscos, que sejam proativas e motivadas entre tantas outras forças que procuram. A contrapartida é que as pessoas esperam que as empresas onde atuem sejam leves, rápidas, exatas, múltiplas, visíveis e consistentes. Esta via de mão-dupla implica, finalmente, no desafio da aprendizagem contínua, que significa constante reordenação das coisas, que para Maquiavel, era o "mais difícil de se fazer, mais perigosa de se conduzir ou de sucesso mais incerto."

Palavras-chave: | competências | desempenho |

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