Potencialize a avaliação de desempenho

Por Renata de Souza para o RH.com.br

Renata de Souza
Profissional da área de pessoas, atuante há 8 anos. Foi destaque e recebeu mérito na formação Técnica em Gestão de Pessoas pela Escola São Pelegrino em Caxias do Sul no Rio Grande do Sul em 2008. Atualmente, na empresa Famastil Taurus Ferramentas SA. em Gramado no RS, como responsável em T&D incluindo atividades como o programa de avaliação de desempenho, plano de treinamento, endomarketing, programa de trainees, integração, programas de aprendizagem e desenvolvimento de lideranças.

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Desenvolver as pessoas para otimizar recursos e gerar maiores resultados é o grande desafio da área de treinamento. Mais que gerar políticas e processos na empresa é fundamental preparar a gestão para este momento. A credibilidade desta ferramenta depende diretamente do envolvimento do gestor no repasse dos interesses da empresa para sua equipe. O momento de avaliação não deve ser uma surpresa e, por isso, deve ser interligado aos demais programas de RH, garantindo que o resultado será a ampliação da performance das pessoas. Este desdobramento torna-se efetivamente eficaz quando há um trabalho da área de pessoas com os líderes.

Basicamente, o engajamento das pessoas em prol da melhoria continua em suas atividades está vinculado ao acompanhamento sistêmico do seu gestor. Fazendo um comparativo, podemos evidenciar os ganhos quando há Gestão de Pessoas, conforme segue abaixo.

1. Sem acompanhamento
Quando não há qualquer acompanhamento, verifica-se que o colaborador é admitido e inicia suas atividades com baixo desempenho, já que é o momento de adaptação e aprendizagem na atividade que está desenvolvendo. Apesar de não haver acompanhamento do gestor, o colaborador evolui na expectativa de ser efetivado na empresa e melhora o seu desempenho, passando o gráfico para a cor verde. Imediatamente após este período, devido à falta de feedback e reconhecimento do seu esforço, normalmente, aponta-se uma queda de desempenho que acaba em rescisão por parte da empresa ou, muitas vezes, por parte do colaborador que espera reconhecimento e crescimento na carreira. Caracteriza este formato de gestão o percentual elevado no turnover e no absenteísmo.

2. Com acompanhamento
Com o acompanhamento são visíveis os ganhos no desempenho geral das pessoas. Mesmo com o baixo desempenho inicial devido à adaptação, o colaborador na integração já é informado quanto aos acompanhamentos que terá aos 30 e 90 dias que se refere ao período de experiência e nas avaliações de desempenho. Esta informação já demonstra o grau de comprometimento da empresa para que esta pessoa tenha um bom desempenho, fazendo que a melhora seja identificada já no primeiro período de feedback. Após os 90 dias, mantém o engajamento, mas há uma tendência natural em cair numa zona de conforto até o momento da próxima avaliação, quando é, então, alinhado o plano de desenvolvimento do profissional para contribuir cada vez na sua carreira e consequentemente, nos objetivos da empresa.

Além dos acompanhamentos pontuais propostos pela área de Recursos Humanos, é fundamental que o gestor atue entre estes períodos, incluindo picos de desempenho nas lacunas vermelhas. Desta forma, as pessoas estarão cientes dos seus pontos fortes e a desenvolver antes da avaliação evitando que seja um acerto de contas.

Para um bom processo de avaliação é primordial:

1 - Que o treinamento de avaliação de desempenho sirva para unificar o conhecimento dos gestores com os objetivos, alinhando com a estratégia da empresa. É fundamental que a direção participe para assegurar que as competências avaliadas sejam as necessárias para atingir a visão da empresa.

2 - Utilizar o momento do treinamento para alinhar os formulários. Quando o RH descreve as competências, muitas vezes pode utilizar termos que dificulte o processo de auto-avaliação das pessoas com menor grau de instrução. Esteja aberto a novas formas de apresentar o documento, o mais importante é que seja eficaz e não estético.

3 - Reforce com os gestores as competências que estão sendo avaliadas e aprimore sempre que receber sugestões. Muitas vezes os próprios líderes não têm clareza nos conceitos e este deve ser o momento de auxiliá-lo no esclarecimento.

4 - Especifique a escala de desempenho. Quando utilizada com numeração, há uma exigência maior quanto a maturidade da gestão que deve garantir a interpretação, do contrário, pode gerar conflito de entendimento. O ideal para quem está iniciando com o processo ou possui um grupo de líderes em desenvolvimento, é usar conceitos como: ótimo, bom, regular e insuficiente, por exemplo.

5 - Utilize o endomarketing para divulgar a avaliação de desempenho. Prepare as pessoas para este momento, mobilize os canais de comunicação interna para que todos entendam o processo por completo enfatizando que o resultado é a perpetuidade das pessoas na empresa através do desenvolvimento de cada uma delas.

6 - Crie um plano de desenvolvimento na medida de cada pessoa e acompanhe estas ações, reconhecendo cada atitude positiva.

A avaliação de desempenho é sem dúvida, a ferramenta mais importante para a área de treinamento e desenvolvimento da empresa. É através dela que partimos para um plano eficiente de treinamento. No entanto, o desenvolvimento também é essencial aos profissionais da área de pessoas. É uma necessidade estar atento às novas práticas de RH para cada vez mais, agregar valor as empresas através das pessoas.

Palavras-chave: | avaliação de desempenho | turnover |

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