CHA ao contrário

Por Carolina Manciola para o RH.com.br

Carolina Manciola
Administradora, pós graduada em Marketing e Gestão da Comunicação, atuou em diversas empresas de consultoria e treinamento acumulando mais de sete anos de experiência em Educação, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Facilitadora do Seminário EMPRETEC, programa do SEBRAE, em conjunto com a ONU/PNUD, que visa o desenvolvimento do comportamento empreendedor. Instrutora em cursos de Comunicação, Vendas, Atendimento e Gestão de pessoas, com mais de sete mil pessoas treinadas. Gerente de Consultoria e Treinamento do Grupo Triunfo.

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Um dos grandes desafios de quem trabalha com treinamento e desenvolvimento é provar os resultados que as soluções de aprendizado têm dado à organização. Não é à toa o budget da área é um dos primeiros a ser cortado quando há necessidade de reduzir custos. É claro que isolar o impacto do aprendizado na estratégia empresarial não é algo simples, no entanto é possível comprovar os resultados quando se delimita objetivos e se atrela o treinamento a um indicador.

A estratégia instrucional de desenvolvimento costuma perguntar: que conhecimentos e habilidades são necessários aos participantes do treinamento para atender às necessidades explicitadas pelo cliente?

O ideal é que esse processo comece de trás para frente. A primeira questão a ser respondida é: o que motivou a demanda?

Fazer um diagnóstico apurado junto ao cliente vai permitir ao profissional de Treinamento & Desenvolvimento ter clareza das causas e delimitar as possibilidades, definindo um objetivo principal.

Estou falando do CHA ao contrário.

A pergunta central deve ser: o que os participantes serão capazes de fazer de melhor ou diferente após o término do treinamento? Ou seja, começamos pela Atitude.

A partir daí o desenho instrucional deve considerar que as Habilidades precisarão ser desenvolvidas e quais os Conhecimentos necessários para sustentá-las. É preciso que cada um dos assuntos do treinamento esteja intimamente relacionado aos verdadeiros desafios do dia a dia do grupo, de forma a permitir uma melhoria na performance que gere impacto sobre a organização.

O treinamento não deve restringir-se a transferir o "o quê" deve ser feito, mas principalmente colaborar para que o participante saiba "como" fazer, afinal a solução de aprendizado só passa a ter valor quando é aplicada.

Palavras-chave: | crescimento profissional | aprendizagem | competência |

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