A importância da avaliação de desempenho por competências

Por Patrícia Pessotti para o RH.com.br

Patrícia Pessotti
Especialista em Gestão de Pessoas. Formada em Gestão de Recursos Humanos pela Unipac. Trabalhou seis anos no setor de RH, na Secretaria Municipal de Saúde de Timóteo/MG, desenvolvendo treinamentos, cursos, palestras e capacitações para diversos profissionais da área de saúde e estagiários.

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A multidiversidade de mudanças e transformações no mundo dos negócios - que é complexo e incerto - considerando, que todas as ações humanas acham-se comprometidas com a visão de mundo das pessoas, fez com que as empresas levem em conta estes dados e os conhecimentos adquiridos e construídos ao longo dos tempos lhes sirvam como o diferencial no mercado. Avaliar o desempenho por competências leva a duas situações: à avaliação da organização e à avaliação dos colaboradores. Esta avaliação está vinculada ao conhecimento organizacional e humano.

E é este o caminho que devemos seguir - a relação da avaliação de desempenho por competências, porque se acredita que o estudo das competências, tanto individuais quanto organizacionais, insere-se na área da gestão do conhecimento.

Desde que haja o capital disponível ou a possibilidade de captação de recursos financeiros, equipamentos e tecnologias podem ser adquiridos por todas as empresas. Mas corporações competitivas só conseguem, de fato, estar à frente ou no mesmo patamar dos concorrentes com recursos humanos qualificados - o que depende diretamente da Gestão de Pessoas realizada pela empresa.

Como administrar essa realidade? De imediato, a empresa pode empregar essa potente ferramenta para a administração eficaz de seus recursos humanos, o que significa criar condições estimulantes para que seus profissionais agreguem valor aos resultados organizacionais que é a avaliação de desempenho com competência.

Todo ser humano é uma competência. Porém, uma competência pode ser mais complexa, aberta, dinâmica, flexível do que um "saber fazer" e estar mais articulada com conhecimentos teóricos. Um saber fazer pode funcionar como recurso mobilizável por uma ou mais competências de nível mais alto. Nesse sentido, então, a competência passa por organização e sistematização do conhecimento construído e adquirido ao longo da existência de cada um e ao se juntar com o conhecimento dos outros colaboradores da empresa, constitui o "conhecimento da organização".

O juntar do conhecimento de cada um implica em saber como mobilizar, integrar, transferir os conhecimentos, os recursos e as habilidades num contexto profissional determinado. É o saber fazer da organização é que designa, então, suas competências e a diferencia no mercado. Faz-se necessário um estudo de como melhor avaliar o desempenho por competências individuais, haja vista que se compreende como recurso constitutivo da competência organizacional, para poder inseri-lo no modelo de avaliação da performance empresarial.

A principal vantagem competitiva das empresas baseia-se no capital humano ou no conhecimento que seus colaboradores possuem. É ao mesmo tempo individual e coletivo. Deve-se gerir este conhecimento ligado à capacidade das empresas em utilizar e combinar as várias fontes e os tipos de conhecimento organizacional para desenvolverem competências específicas e capacidade inovadora, que se traduzem, permanentemente em novos produtos, processos, sistemas gerenciais e liderança de mercado que melhora no desempenho organizacional.

Palavras-chave: | avaliação de desempenho | competência | produtividade |

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