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14/06/2010
RH » Desempenho » Dicas Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

10 razões para não temer a avaliação de desempenho

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Desde que nascemos, enfrentamos vários desafios: aprender a andar, a ler e escrever, a sair sozinho, a ingressar numa universidade. Em todas essas e outras fases, o ser humano é constantemente submetido a avaliações mesmo que não se der conta. Quando assumimos um cargo em uma organização, é mais do que comum que a nossa performance seja analisada. O problema é que muitos consideram a avaliação de desempenho como uma porta, um caminho para ser desligado da empresa, perder a chance de assumir uma função mais elevada e até mesmo sofrer algum tipo de retaliação. Essas reações são comuns na nossa cultura, afinal o trabalhador brasileiro não foi acostumado associar um processo de avaliação a uma chance de desenvolvimento. Por isso, o medo ou o receio permanecem. Mas, é possível reverter essa realizada através da forma como a avaliação de desempenho é apresentada ao funcionário. São fundamentais as participações dos gestores e dos profissionais de Recursos Humanos, para que o processo não seja mais considerado um "bicho papão". Abaixo, seguem algumas dicas para fazer o processo transcorra normalmente e com êxito.

1 - Como em todo processo que traz novidades, as pessoas sentem-se receosas diante do desconhecido. E quando sabem que terão seu desempenho avaliado, podem entrar em processo de "curto circuito". Por essa razão, manter uma comunicação clara com os colaboradores é fundamental e cabe à alta direção - através dos canais oficiais da empresa - fazer um comunicado oficial, para que todos tenham ciência de que o processo não será aplicado de forma aleatória.

2 - Cabe ressaltar que logo após a comunicação oficial da diretoria, os gestores devem entrar em cena para tranquilizar os membros de sua equipe. No entanto, as lideranças devem ser preparadas para fortalecer o processo de avaliação e acontecerá se os gestores receberem um treinamento prévio, afinal eles serão condutores fundamentais para o êxito do processo.

3 - Realizada a comunicação da diretoria é chegado o momento do gestor conversar com os membros da sua equipe, para explicar como todo o processo será realizado. Cabe muito bem aqui a realização uma reunião com os liderados. Esse momento deve ser bilateral, ou seja, o líder deve falar e abrir espaço para que os demais tirem suas dúvidas por mais simples que seja,

4 - A área de Recursos Humanos deverá sempre estar atenta, pois poderá ser solicitada a dar respaldo aos líderes a qualquer momento. E mesmo que o profissional de RH não seja procurado pelas lideranças, cabe à área acompanhar o processo e identificar os pontos que precisam ou não ser aprimorados.

5 - A avaliação de desempenho não deve ser considerada uma ferramenta de perda, mas sim de ganho para todos os profissionais e, consequentemente, para a empresa. Os profissionais precisam ver que essa ferramenta de Gestão de Pessoas é, muitas vezes, um caminho para que ele desenvolva novas competências sejam essas técnicas ou comportamentais.

6 - Ao manter uma conversa individual com cada colaborador da sua equipe, o líder deve enfatizar que ser avaliado será positivo para sua carreira. Por quê? Porque ao identificar os pontos fortes e aqueles que ele precisa desenvolver, o profissional terá reais chances de desenvolvimento e de ascensão na empresa.

7 - Avaliação de desempenho não é sinônimo de demissão. Isso deve ser explicado, pois quando um funcionário tem a sua performance analisada, ele consegue suprir os gaps. O profissional passa a conhecer, de fato, o que a organização espera dele e, assim, atender e até mesmo superar as expectativas dos seus superiores.

8 - É através da avaliação de desempenho que o funcionário recebe um feedback do gestor sobre as atividades que estão sob sua responsabilidade. Vale aqui uma observação: feedback não "puxão de orelha". Dependendo da forma como a liderança chega ao liderado, o processo de avaliação poderá transformar-se em um momento de terror. Nessa etapa, valerá muito o aprendizado que o líder agregou no treinamento que o preparou para dar suporte a todo o processo.

9 - A avaliação de desempenho não deve apenas ter começo e fim. O processo precisa de um "meio". Quando o profissional é avaliado e precisa desenvolver novas competências, é comum que no transcorrer dos meses seguintes ele se depare coma alguma dificuldade para trabalhar uma competência que foi sinalizada no início do processo. Por essa razão, o gestor e a área de Recursos Humanos servirão de suporte para o profissional avaliado.

10 - Já que a avaliação de desempenho objetiva o crescimento do profissional, cabe ao gestor elaborar conjuntamente com o liderado o famoso PDI - Plano de Desenvolvimento Individual. Nunca um mesmo plano de desenvolvimento poderá ser aplicado como se fosse uma receita de bolo. Se as pessoas possuem suas individualidades, logicamente suas necessidades de desempenho serão diferenciadas.

 

Palavras-chave: | avaliação de desempenho | feedback | liderança |

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COMENTÁRIOS (3)
DIANDRA NASCIMENTO em 09/02/2011:
Bom Dia! Excelente artigo. Simples mais bem objetivo. No geral os processos de Rh são assim, as pesoas é que acabam complicando tudo. Abraços!

Joseane Burgheri em 17/06/2010:
Olá, Muito interessante esse assunto. A maneira positiva como a autora trouxe o assunto é de grande valia, pois geralmente a avaliação de desempenho é vista como algo ruim. Surgem pensamentos como: Querem provar que sou incompetente ou querem motivos para me desligar.... Sou graduanda do curso de Secretariado Executivo - ULBRA e falo sobre o Assédio Moral e a profissão de secretariado, um ponto levantado é exatamente este, que os assediaores usam a avaliação de desempenho para assediar mais. Mas é bom ressaltar que não é sempre assim. Parabéns pelo site e seus assuntos que adicionam para o nosso conhecimento.

Marcelo Gonçalves Parnoff em 17/06/2010:
Prezados (as) Senhores (as): Gostei muito da matéria. Realmente a avaliação de desempenho deve ser tida como algo a acrescentar ao profissional, e não para penalizá-lo. Muitas das matérias expostas aqui trabalho com minha equipe nas reuniões mensais que realizo com o meu grupo. São de grande valia os exemplos dados. Vocês todos estão de parabéns.

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