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08/07/2013
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O que surge com a aplicação da avaliação 180 graus?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Diante de tanta competitividade e inovação, é praticamente impossível imaginar uma empresa que não se preocupe em avaliar desempenho dos seus talentos, pois só dessa forma a organização conseguirá identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser aprimorados, a fim de que os colaboradores possam apresentar um melhor resultado em suas atividades. Para a organização que pretende dar os primeiros passos nesse sentido, recomenda-se a adoção da avalição 180 graus - caracterizada por acontecer em mão única: liderança analisando a performance do liderado. Confira abaixo, algumas características desse processo.

 

1 - A avaliação 180 graus estabelece que o gestor realize uma avaliação de cada membro da sua equipe, com base em metas que lhes foram determinadas durante determinado período. Ou seja, é quando o líder realiza uma análise de como seu liderado se porta diante das atividades diárias, bem como daqueles momentos considerados inusitados e que podem surgir no dia a dia de trabalho.


2 - Para realizar essa análise, o gestor necessita considerar se as atividades foram determinadas em tempo hábil e também se existem ou não condições favoráveis para que o liderado consiga realizá-las de acordo com o cronograma que foi estabelecido. Apenas delegar metas inatingíveis e depois argumentar que o profissional não atende às expectativas da empresa não é avaliação de desempenho, mas sim uma verdadeira "caça a bruxas".


3 - A ética deve estar presente em todo o processo e não se deve abrir espaço para "apadrinhamentos". Por mais que um líder simpatize ou tenha afinidades com um liderado, ele deve ser imparcial no processo de avaliação de desempenho. Apenas dessa forma, a liderança ajudará a pessoa que tanto estima a trilhar pelo caminho do desenvolvimento e se tornar um profissional mais competitivo.


4 - O líder necessita estar preparado para realizar o feedback - processo extremamente relevante que faz parte de qualquer avaliação. Ao contrário do que muitos imaginam, o feedback não significa "puxar as orelhas do subordinado", pelo contrário. É uma oportunidade para a liderança convidar o subordinado para uma conversa franca e apresentar quais são os pontos que ele precisa aprimorar para atingir ou superar suas metas. Esse momento também se torna valioso para avaliação 180 graus, porque o colaborador saberá exatamente o que a organização espera dele. Muitos líderes precisam passar por um treinamento, para conseguir dar o feedback e quando isso ocorre ganha a equipe, a liderança e, consequentemente, a organização.


5 - O feedback deve ser utilizado a qualquer momento, inclusive para rever as estratégias que foram traçadas no início do processo de avaliação. Isso ocorre, pois o líder deve ter a sensibilidade de encontrar outros caminhos que possam auxiliar o liderado a atingir suas metas. Se o "caminho A" não está surtindo o resultado esperado, pode-se escolher outra estratégia que leve o profissional a dar uma guinada no seu desempenho. Da mesma forma que o líder deve chamar o colaborador para trocar ideias, a recíproca torna-se verdadeira. Ou seja, se o liderado observar que está com dificuldades para atingir cumprir o que foi estabelecido no início do processo, precisa ter abertura para recorrer ao líder e apresentar os fatores que inibem a sua melhor entrega à organização.


6 - O que poucas pessoas lembram é que este processo também se torna uma rica oportunidade de aprendizado para o líder. Apesar de não ser foco da avaliação 180 graus, a liderança tem a oportunidade de realizar uma autoavaliação a partir do momento em que analisa a performance de outros profissionais. Alguns questionamentos podem ser feitos pelo próprio gestor como, por exemplo: "Se eu estivesse no lugar do meu liderado, como eu procederia diante deste fato?". Isso o ajudará a ponderar sobre situações que antes passavam despercebidas e quando chegar o momento dele - o líder - ser avaliado, provavelmente verá o processo com naturalidade ou, pelo menos, com menor grau de resistência.


7 - Outro aspecto relevante: deve-se elaborar um formulário para mensurar como o profissional está lidando com as atividades que são pertinentes ao seu cargo. Ou seja, em qual escala ele se enquadra para determinada competência. Esse formulário pode ser elaborado tanto pela área de Recursos Humanos como também por uma consultoria externa que venha a ser convidada para fazer parte do processo. Algumas empresas já optam por disponibilizar esse formulário para ser respondido pelos gestores via intranet, mas também há algumas que devido ao porte escolhem a versão impressa.


8 - A avaliação 180 graus também se caracteriza por conter um plano de ação para o desenvolvimento de cada membro do time. Ou seja, quando o gestor identifica que um liderado possui dificuldades em realizar determinada atividade relativa ao seu cargo, deverá pontuar que competências precisam ser trabalhadas ou aprimoradas por aquele talento. Isso vale tanto para competências técnicas quanto comportamentais.


9 - Vale ressaltar que através da avaliação de desempenho, a organização também tem a oportunidade de identificar se um profissional pode apresentar melhores resultados, exercendo outras atividades, ou ainda, sendo transferido para outro departamento. Isso porque através deste processo consegue-se ter um "raio x" das competências do colaborador e traçar novas expectativas de retorno que ele poderá oferecer, caso a organização se disponha a investir no seu desenvolvimento.


10 - Com os resultados da avalição de desempenho dos talentos em mãos, a área de Recursos Humanos poderá apresentar à alta direção novas propostas de ação estratégicas, com vistas na melhoria do negócio. Ao apresentar dados mensuráveis, o RH terá argumentos para indicar o que funcionar bem na empresa, bem como os processos que devem ser aprimorados ou até mesmo substituídos.

 

Palavras-chave: | avaliação 180 graus | produtiviade | aprendizagem | feedback |

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COMENTÁRIOS (1)
Paulo Silva Peres em 15/07/2013:
Gostei muito do artigo, vai ajudar-me com meu trabalho acadêmico. Obrigado.

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