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22/09/2003
RH » Desempenho » Entrevista Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

Avaliação 360 Graus - um caminho para melhorar o desempenho

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Para avaliar o desempenho das equipes, as organizações têm recorrido a várias ferramentas. Dentro das opções existentes, uma tem chamado a atenção do mundo corporativo - a Avaliação 360 Graus, uma metodologia que possibilita otimizar a produtividade e prevê a participação de todas as pessoas que interagem com o funcionário avaliado. Na entrevista concedida com exclusividade ao RH.com.br, a consultora Neyde Vernieri Lopes, que aplicou esta metodologia em várias organizações, explica como se dá o processo da aplicação, os benefícios e as vantagens que esta avaliação oferece às empresas. Confira!

RH.COM.BR - Qual o conceito da Avaliação 360 Graus?
Neyde Vernieri - É uma metodologia de gestão do desempenho, em que as pessoas que interagem com o indivíduo, em função da execução do trabalho, formam um comitê com a finalidade de emitir uma apreciação sobre o seu comportamento nas dimensões selecionadas.

RH - Quais os principais objetivos desta metodologia?
Vernieri - São quatro os objetivos a serem alcançados pela gestão de desempenho, através da metodologia 360 graus. Podemos afirmar que esta metodologia pode ser usada para otimizar a produtividade e orientar o desempenho, para as metas do negócio da empresa e do órgão; diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional; permitir a adaptabilidade às mudanças e o comprometimento com os valores organizacionais e, por último, subsidiar a implementação de sistemas de remuneração variável e sistemas de promoções.

RH - Em que casos é indicada a utilização da Avaliação 360 Graus?
Vernieri - Esta metodologia é indicada quando se deseja estimular o desempenho para fins de planejamento individual, através da negociação de metas de melhorias. Essas metas são negociadas no Plano de Desenvolvimento Individual, instrumento que complementa a avaliação.

RH - Quais são as etapas da aplicação desta metodologia?
Vernieri - A operacionalidade da avaliação torna-se bastante simplificada, através da utilização de um sistema informatizado, que permite que todo o procedimento seja executado on-line, computando os resultados e emitindo o Plano de Desenvolvimento Individual. A preparação da avaliação segue as etapas de seleção das dimensões e comportamentos a serem avaliados, atribuição de pesos às dimensões, construção dos instrumentos de avaliação, auto-avaliação, avaliação pelo comitê 360 Graus, apuração e totalização de pontos, entrevista de desempenho, negociação do Plano de Desenvolvimento Individual, acompanhamento e, por fim, o feedback.

RH - Quem está apto para aplicar a Avaliação 360 Graus?
Vernieri - A metodologia de 360 Graus prevê que todas as pessoas que interagem com o funcionário atuem como avaliadores, inclusive clientes e fornecedores, daí a denominação de 360 Graus.

RH - Qualquer empresa pode usar essa metodologia de avaliação?
Vernieri - Qualquer sistema de gerenciamento de desempenho deve prever um sistema de conseqüências em função dos resultados da avaliação. É necessário que e empresa ou instituição que irá adotar essa metodologia tenha um forte compromisso em gerenciar o conhecimento da sua força de trabalho em função das suas estratégias e ofereça recursos para o planejamento e progressão na carreira funcional.

RH - Quais são as vantagens oferecidas pela Avaliação 360 Graus?
Vernieri - O modelo de gestão de desempenho pela técnica de 360 Graus imprimi à avaliação vantagens como orientação para resultados, objetividade, flexibilidade, imparcialidade, continuidade e participação.

RH - Essa técnica oferece alguma desvantagem?
Vernieri - A prática tem demonstrado grande dificuldade para eliminar a subjetividade do contexto da avaliação. A construção, dessa forma, torna-se bastante trabalhosa. Mesmo sendo disponibilizada on-line, as pessoas tendem a responder "por alto" comprometendo, dessa maneira, a validade do instrumento. A falta de planejamento estratégico, na maioria das organizações, prejudica enormemente a negociação de metas táticas no Plano de Desenvolvimento Pessoal.

RH - Como esses problemas podem ser contornados?
Vernieri - A avaliação 360 Graus baseia-se na coleta de opiniões ou das percepções de várias pessoas sobre o comportamento de uma outra. Portanto, a subjetividade está na sua própria concepção. Entretanto, é importante que o indivíduo receba feedback de seus pares, chefia imediata, clientes e fornecedores, porque somente dessa forma ele poderá ponderar sobre as suas inadequações e mudar seu comportamento. Nos projeto que tenho atuado, procuro dividir a avaliação em dois momentos que correspondem à avaliação de comportamento pelo comitê 360 Graus e a negociação das metas no Plano de Desenvolvimento. Atribuo à avaliação dos comportamentos o peso de 20% e ao Plano de metas 80%. Dessa forma, podemos obter as impressões dos avaliadores que são importantes, sem que a eventual subjetividade ou tendencialismos distorça a pontuação final.

Palavras-chave: | avaliação de desempenho | 360º | 360 Graus |

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COMENTÁRIOS (2)
angelo sousa em 08/11/2011:
Muito bom, embora eu acredite que essa avaliação 360º seja nada mais (embora importante) que um plano de metas ou objetivos naturais de uma gestão eficaz para o alcance da lucratividade da empresa. Caso essas metas não sejam alcançadas, naturalmente há um erro de gestão, que em uma empresa de grande porte se resume na queda do gestor de determinado departamento.

márcia medeiros em 06/03/2009:
Bastante esclarecedora, parabéns pela entrevista.

 
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