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29/10/2007
RH » Desempenho » Entrevista Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

Por que a avaliação assusta?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Um profissional pode sentir-se confiante ao exercer suas atividades devido à bagagem que carrega, incluam-se nesse caso o domínio de competências técnicas e comportamentais, além dos anos de experiência. Contudo, quando ele descobre que participará de um processo de avaliação de desempenho, é provável que sinta certo incômodo. Isso, em muitos casos, acontece porque a pessoa é levada a sair da chamada “zona de conforto” e se deparar de uma situação que poderá levá-lo a mudanças na sua carreira.
No entanto, apesar de gerar benefícios significativos tanto para a organização quanto para o colaborador, a avaliação de desempenho só tem sentido se for aplicada com coerência e seja um meio que possibilite o desenvolvimento do profissional e da equipe. “Muitos profissionais não acreditam que a avaliação de desempenho seja praticada com seriedade e justiça, ou que os resultados obtidos nas avaliações possam auxiliar em sua vida funcional, investindo, dessa forma, pouca energia em sua realização. Isto tem como conseqüência avaliações e acordos mal feitos, que acabam reforçando ainda mais o descrédito dos colaboradores junto à organização”, comenta Márcia Luz, psicóloga e consultora organizacional. Em entrevista ao RH.com.br, ela ressalta que a avaliação de desempenho possibilita ao colaborador a identificação e a busca dos meios necessários ao autodesenvolvimento. Avaliar é preciso, mas o processo deve ser ético e contar tanto com a participação dos profissionais de RH quanto dos gestores. Isso porque a avaliação do desempenho, quando conduzida de maneira adequada, pode tornar-se um valioso instrumento gerencial. Confira a entrevista na íntegra!

RH.COM.BR - Em muitas situações, observa-se que a avaliação de desempenho provoca certo desconforto no meio organizacional. Qual a razão desse comportamento dos profissionais em relação a essa ferramenta?
Márcia Luz - A avaliação de desempenho é um momento onde cada colaborador tem explicitada a maneira como o seu desempenho está sendo visto pela organização. Normalmente, o resultado da avaliação é traduzido num conceito ou nota, gerando uma ordem classificatória. E não há como não gerar insatisfações, principalmente dos últimos colocados. O ser humano se tem em alta conta e não se sente confortável ao constatar que isso não é assim para o seu grupo de referência. Por isso, surgem o desconforto.

RH - Quais os principais objetivos desse processo?
Márcia Luz - O principal objetivo sem dúvida alguma é definir e mensurar o grau de contribuição de cada profissional na consecução dos objetivos da empresa. Mas, além disso, a avaliação de desempenho pode ajudar a descobrir talentos e potencialidade, a posicionar o funcionário em um trabalho em que possa render mais e estar mais satisfeito, a subsidiar as ações de treinamento e desenvolvimento, a facilitar o planejamento de ações para corrigir desempenhos, a subsidiar os processos de promoção, progressão salarial e carreira profissional, além de possibilitar ao colaborador a identificação e a busca dos meios necessários ao autodesenvolvimento.

RH - Essa rejeição dos profissionais deve-se ao fato da ferramenta ser aplicada de forma errada?
Márcia Luz - Não necessariamente. É evidente que a ferramenta for utilizada inadequadamente, os problemas são muito maiores. Mas mesmo aplicada corretamente, tira as pessoas da chamada “zona de conforto”, o que em médio prazo acaba trazendo ganhos, tanto para os indivíduos, como para a empresa.

RH - Que conseqüências o uso inadequado da avaliação de desempenho gera à empresa e, conseqüentemente, aos colaboradores?
Márcia Luz - A primeira conseqüência é o descrédito, não só no instrumento, mas na relação com o gestor, com a equipe e com toda a organização. As pessoas desenvolvem defesas naturais, tornando-se sarcásticas e perdendo o compromisso com os resultados da empresa.

RH - Quais as ações que podem ser aplicadas para que essa resistência frente à avaliação de desempenho seja superada?
Márcia Luz - Se as pessoas perceberem que o processo é conduzido com seriedade e profissionalismo, a tendência é que os últimos colocados sintam-se chateados, magoados, assim que o resultado da avaliação é divulgado. Contudo, este efeito passa rápido porque os profissionais percebem que não foram injustiçados e que depende apenas do esforço deles para mudar este quadro para o próximo período. O principal é conduzir o processo com muita transparência e engajamento de todos, inclusive que exista uma negociação das metas a serem atingidas.

RH - Quais os benefícios que a avaliação de desempenho traz à Gestão de Pessoas?
Márcia Luz - Considero a avaliação de desempenho como a melhor ferramenta de negociação e acompanhamento de resultados que o gestor pode fazer uso. Com ela, é possível identificar se as pessoas estão alinhadas às tarefas e aos objetivos da empresa, onde os colaboradores precisam aperfeiçoar-se e até se estão executando atividades que melhor condizem com seus perfis.

RH - Existe um momento propício para aplicar a avaliação de desempenho?
Márcia Luz - Sempre sugiro que a periodicidade da avaliação de desempenho seja semestral, para que o colaborador tenha a oportunidade de identificar como está seu desempenho na empresa até o meio do ano e, ainda, tenha a oportunidade e tempo para trabalhar e modificar este resultado, caso não esteja satisfatório.

RH - Que cuidados a área de RH deve ter ao iniciar um processo de avaliação de desempenho?
Márcia Luz - É importante que a área de RH tenha clareza que esse é um instrumento gerencial e o papel dela é de mero apoio e orientação, mas a responsabilidade é do gestor. É comum, nós, profissionais de RH, cairmos na armadilha de aceitar a incumbência de assumir o processo, que acaba ocorrendo como um procedimento burocrático e não é percebido pelo gestor como uma excelente oportunidade de alavancar os resultados da sua equipe.

RH - A avaliação de desempenho pode ser considerada um poderoso instrumento gerencial?
Márcia Luz - Sim, pode porque ela permitirá o acompanhamento dos resultados de cada colaborador da equipe, abrindo espaço para o feedback, não só no momento de fechamento do período, quando ocorre a entrevista mas também ao longo dele, a fim de evitar surpresas desagradáveis no final do semestre.

RH - A avaliação 360º é o recurso mais indicado para ser utilizado junto às lideranças?
Márcia Luz - Não só junto às lideranças, mas junto a todos os colaboradores da empresa. Na avaliação 360°, o colaborador é avaliado por seus pares, por seu gestor, por sua equipe, pelos clientes e também tem oportunidade de se auto-avaliar. Isso significa que a possibilidade de uma percepção distorcida de algum avaliador comprometer os resultados obtidos, fica muito atenuada. E isso não é diferente no caso das lideranças.

RH - Depois de realizada e obtidos os resultados, quem deve dar o feedback aos avaliados: a liderança ou a área de RH?
Márcia Luz - Como já havia dito a responsabilidade é do gestor, pois se trata de uma ferramenta para acompanhamento dos resultados do desempenho de cada colaborador da equipe. É fundamental que o gestor abra o espaço para conversar com cada um, possibilitando um canal de comunicação aberto, transparente e assertivo. É papel da área de RH sim, preparar não só o gestor como as equipes para o processo, realizando trabalhos de sensibilização, esclarecimento e auxiliando na implantação e no acompanhamento da avaliação de desempenho.

Palavras-chave: | avaliação | Márcia Luz | desempenho |

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COMENTÁRIOS (1)
Marcos R.F. Marcelino em 24/06/2009:
Patrícia, otima entrevista. Porém como realizar o fechamento após todo este processo a fim de tornar atrativo aos olhos dos acionistas e diretoria, como forma de vender o produto?

 
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