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18/08/2008
RH » Desempenho » Entrevista Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

Uma estratégia para a Gestão de Pessoas

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

No dia-a-dia corporativo não são raros os casos de organizações que utilizam sistemas de estratégias empresariais de forma desordenada, impedindo que os processos alcancem o êxito desejado. Ao observar vários casos na prática, Rogerio Leme e Marcia Vespa, diretor executivo e diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, respectivamente, lançam um livro que fará muitos gestores, profissionais de RH e dirigentes reverem suas metodologias de trabalho na área de Gestão de Pessoas.

O lançamento oficial do título “Gestão de Desempenho Integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard”, Editora Qualitymark , ocorrerá durante a realização do 32º Congresso Nacional de Gestão de Pessoas (CONARH), que acontece no período de 19 a 22 de agosto de 2008, no Transamérica Expo Center, em São Paulo/SP. Na oportunidade, Leme ainda irá proferir a palestra “Como Integrar a Gestão de Desempenho com o Balanced Scorecard - Gestão de Pessoas como uma Estratégia de Negócio”.

Com a vasta experiência que traz em seu currículo: consultor, palestrante e facilitador de treinamentos com especialização em Gestão de Pessoas por Competências, além de autor de cinco livros, entre eles, “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências“ e “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência”, todos publicados pela editora Qualitymark, Rogerio concedeu entrevista ao RH.com.br, para falar sobre o novo trabalho que desenvolveu. Durante nossa conversa, ele destaca os benefícios que a ferramenta Balanced Scorecard pode gerar, quando integrada, à avaliação de desempenho e as competências que os colaboradores precisam ter para atender às expectativas do negócio. Confira a entrevista na íntegra e aproveite a leitura!

RH.COM.BR - Qual a principal proposta do livro “Gestão do Desempenho Integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard"?
Rogerio Leme - Nas organizações que visitamos e atendemos, Marcia e eu temos observado que as empresas utilizam os sistemas de estratégia empresarial de forma desconectada do sistema de Gestão de Pessoas. E o inverso também é verdadeiro, ou seja, muitas empresas utilizam o sistema de Gestão de Pessoas sem conexão com os sistemas de estratégia empresarial. Fala-se em avaliação, em gestão por competências, em Balanced Scorecard e em diversos outros instrumentos como se eles não tivessem interligações, conexões ou até mesmo integrações. É justamente para fazer essas integrações entre os sistemas de gestão da estratégia empresarial e o sistema de Gestão de Pessoas que surge o conceito da gestão do desempenho.

RH - Qual o público-alvo dessa obra?
Rogerio Leme - Gestores de pessoas, o profissional de RH, professores e estudantes de diversas áreas, dentre elas Recursos Humanos e Administração, enfim, todos os profissionais que lideram equipes e precisam promover a transformação da sua empresa, gerando resultados em empresas privadas ou públicas.

RH - De forma prática o BSC pode ser utilizado conjuntamente com a avaliação de desempenho com foco em competências?
Rogerio Leme - O BSC trata da gestão do desempenho empresarial, ou seja, da análise e gestão da estratégia adotada, para que a empresa possa atingir sua visão. A avaliação de desempenho com foco em competências é um conceito que integra a avaliação de desempenho com a avaliação de competências, trazendo o conceito da entrega do colaborador para a organização. Em outras palavras, o BSC cuida do desempenho empresarial, enquanto que a avaliação de desempenho com foco em competências, do desempenho humano.

RH - Quais as vantagens trazidas por essas duas metodologias, quando usadas conjuntamente?
Rogerio Leme - Costumo dizer que uma empresa sem as pessoas não passa de um amontoado de “máquinas e equipamentos” e “móveis e utensílios”, como diz a contabilidade. Uma empresa é estática. São as pessoas que representam a empresa, que dão a ela movimento e alma. Uma empresa não atinge metas ou a visão. São as pessoas que atingem as metas e a visão empresarial. Uma empresa não pode focar apenas na Gestão de Pessoas sem ter claro quais são os objetivos empresariais. Gestão de Pessoas é conduzir as pessoas para atingir sua visão. E, sem a visão, para onde conduzir as pessoas? Por outro lado, uma empresa não deve focar-se apenas no desempenho organizacional, afinal, são as pessoas que fazem esse desempenho, logo, é preciso desenvolvê-las.

RH - Apenas a utilização da avaliação de desempenho não é mais suficiente para suprir as necessidades do mercado?
Rogerio Leme - É justamente nesse ponto que surge o conceito da gestão do desempenho. Gestão do desempenho não é avaliação de desempenho. A avaliação do desempenho é a análise do que ocorreu e a definição de quais as ações serão tomadas para suprir os gap’s. Já a gestão do desempenho é tomar todas as medidas necessárias para garantir que o resultado seja alcançado. É uma ação pró-ativa do gestor que deve acompanhar seus liderados, seus resultados parciais, suas competências e identificar os fatores que estão influenciando no resultado para montar um plano de ação para corrigir o que estiver errado antes do momento da avaliação de desempenho. Essa é uma necessidade da empresa moderna e competitiva. Nos tempos atuais, fazer a gestão do desempenho é questão de sobrevivência.

RH - Em que momentos o Sr. recomendaria a utilização do BSC com a gestão do desempenho com foco em competências?
Rogerio Leme - Em uma linha do tempo, primeiramente a empresa define missão, visão e valores. Monta-se, então, a estratégia empresarial que é balizada pelo BSC. Depois, faz-se o mapeamento e a avaliação de competências e se define as metas para a equipe, executando o desenvolvimento dos colaboradores para suprir as necessidades apuradas na avaliação de competências. Esse período é o da gestão por competências. Ao apurar os resultados das metas traçadas e a evolução das competências desenvolvidas, temos a avaliação de desempenho com foco em competências. A gestão do desempenho é um passo após a implantação do BSC e da avaliação de desempenho com foco em competências, pois se trata de uma ferramenta que permitirá a análise das ações a serem tomadas para garantir que o resultado seja alcançado. A gestão do desempenho é uma evolução do processo de avaliação.

RH - Apenas um RH estratégico está apto para utilizar essas duas ferramentas em conjunto?
Rogerio Leme - As ações de gestão do desempenho devem ser executadas por todos os gestores, independentemente de sua área. Para muitos gestores é necessário adotar um novo paradigma, onde os gestores não são apenas gestores de pessoas, mas são parte do RH da empresa. Ao mesmo tempo, é preciso fazer com que o RH seja cada vez mais estratégico nas organizações, entendendo dos princípios de instrumentos de gestão de estratégia empresarial e conhecendo profundamente a estratégia da sua empresa. Para isso, é necessário instrumentalizar os gestores e o RH com ferramentas práticas, objetivas e estratégicas, como é o objetivo da gestão do desempenho.

RH - Em seu livro, o Sr. apresenta o Painel de Desempenho do Colaborador. Qual o objetivo desse recurso e como o mesmo está inserido entre o BSC e a avaliação de desempenho com foco em competências?
Rogerio Leme - O Painel de Desempenho do Colaborador, o PDC, é um instrumento inspirado no Painel de Controle do BSC, ou seja, um instrumento que permite ao gestor observar as competências necessárias ao colaborador, suas metas, suas atribuições e a evolução de cada uma dessas características, além da análise dos fatores que estão interferindo em seu desempenho, permitindo uma visão macro do cenário que o colaborador está inserido e quando necessário, adentrar nas características, detalhes e minúcias dos registros e das suas avaliações.

RH - Qual a dificuldade mais freqüente que as organizações encontram para realizar uma avaliação com os colaboradores?
Rogerio Leme - As empresas querem métodos rápidos e milagrosos, como se fosse possível avaliar o desempenho de um colaborador com apenas uma única folha. Isso é ruim para o processo, pois o torna extremamente subjetivo. Também as empresas querem iniciar o processo de avaliação iniciando pelo fim, ou seja, pela avaliação. Confuso? Veja a lógica: um processo de avaliação de desempenho deve começar pelo empenho, com isso as pessoas podem desempenhar aquilo que fora combinado e, então, terem seu desempenho avaliado. Não é possível ter avaliação de desempenho sem o empenho.

RH - Por que essa dificuldade ainda é uma constante para o mercado?
Rogerio Leme - Porque em Gestão de Pessoas, muitas empresas pensam e tomam ações corretivas e que não focam o processo como um todo. Olham apenas para o problema sem ver as variáveis que afetam o seu redor. Por exemplo, é comum empresas desenvolverem um processo de plano de cargos e salários sem considerar a avaliação de desempenho, assim como aquelas que adotam recrutamento e seleção por competências, mas não fazem avaliação ou não possuem instrumentos de treinamento e desenvolvimento com foco em competências, ou ainda aquelas que no recrutamento e na seleção adotam uma metodologia que é conflitante com treinamento e desenvolvimento, mas totalmente diferente da avaliação, e ainda, a remuneração é por outro método. É uma verdadeira “Torre de Babel”.

RH - Quais os fatores que interferem no sucesso ou no fracasso de uma avaliação de desempenho com foco em competências e qual o "antídoto" para esse problema corporativo?
Rogerio Leme - Utilizar processos sistematizados, que reduzam a subjetividade, que gerem uma integração entre os demais subsistemas de Gestão de Pessoas e que tenham um alinhamento com os objetivos organizacionais, vindos de planejamento estratégico. É esse o objetivo da gestão do desempenho.

RH - Que considerações finais o Sr. faria para as organizações que decidirem utilizar gestão de desempenho integrada à avaliação de competências com o Balanced Scorecard?
Rogerio Leme - A avaliação de desempenho com foco em competências é uma evolução da avaliação de competências e da avaliação de desempenho. A gestão do desempenho é uma evolução do instrumento de avaliação de desempenho com foco em competências. O Balanced Scorecard é uma evolução da gestão da estratégia empresarial. Um RH estratégico, de verdade, precisa compreender não apenas de gente, mas de estratégia empresarial. Um administrador ou gestor precisa não compreender apenas de números, mas dos fatores que interferem nas pessoas para atingir os resultados. A gestão do desempenho é um instrumento de alinhamento das políticas de Gestão de Pessoas e de estratégia empresarial, mas que não depende de si só. O papel dos líderes e gestores é, sem sombra de dúvidas, o mais importante nesse, que é um instrumento fundamental, mas apenas uma ferramenta, pois o sucesso da sua utilização está nas pessoas e na sua liderança.

Serviço:
Gestão de Desempenho Integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard
www.lemeconsultoria.com.br

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Palavras-chave: | Rogerio Leme | BSC | avaliação de desempenho | AncoraRh2 |

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COMENTÁRIOS (1)
Renan Villa em 10/02/2010:
Ótimo texto, muitos pontos importantes foram abordados. Acho apenas que deveriam ter dado um enfoque maior ao profissional de Relações Públicas, que tem uma formação fundamentada na institucionalização dentro das organizações. Uma dica para quem quer saber mais a respeito desse assunto (complexo em potencial) são os autores Gareth Morgan e Omar Aktouf. Gostei muito do portal, visitarei mais vezes. abraços rps ;)

 
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