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16/02/2009
RH » Desempenho » Entrevista Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

Por que utilizar a avaliação de desempenho com foco em competências?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Ao observar o mercado, é possível notar que cada vez mais as organizações buscam avaliar seus colaboradores tanto por suas competências técnicas quanto comportamentais. No entanto, muitas empresas nem sempre alcançam os resultados esperados simplesmente porque não conduzem o processo de forma correta e atropelam fases consideradas fundamentais.
Diante desse possível fracasso, as consequências geradas podem ser consideradas perigosas para as corporações, pois o clima organizacional geralmente é afetado, as pessoas sentem-se desorientadas e, muitas vezes, deixam "de lado" o compromisso com a empresa que atuam. Para saber como a avaliação de desempenho com foco em competências deve ser usada corretamente, os critérios necessários à sua utilização, o papel do profissional de Recursos Humanos nesse contexto, o RH.com.br entrevistou Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria e autor de vários livros como, dentre os quais "Avaliação de Desempenho com Foco em Competências", lançado pela Qualitymark Editora.
Segundo Leme, para aplicar o processo a organização dever ter definida a missão, a visão e os valores organizacionais. "Esse é o primeiro passo para se aplicar o processo", enfatiza, ao destacar diante da crise mundial, por exemplo, a Gestão por Competência e a avaliação de desempenho auxiliam a empresa a identificar quem são os profissionais com os talentos necessários para gerar as mudanças e ajudar a empresa não apenas reagir, mas também agir diante do inesperado. Confira a entrevista na íntegra e aproveite a leitura!

RH.COM.BR - Cada vez mais, observa-se que as organizações preocupam-se em mapear as competências dos profissionais. Por que as empresas têm adotado essa postura?
Rogerio Leme - As ações tradicionais de Levantamento das Necessidades de Treinamento - NTL, têm se mostrado insuficiente para atender as expectativas das empresas no terceiro milênio. Basicamente, o antigo formato do LNT consta de uma ação do superior de uma equipe para analisar as pessoas individualmente e relacionar as ações de treinamento que considerar serem necessárias. Essa forma faz com que as empresa fique exposta a critérios pouco objetivos e não ter o melhor retorno de investimento, o que é incompatível com a eficiência que as organizações precisam ter para permanecerem no mercado. Portanto, essa necessidade é a busca da excelência das ações da empresa pelas pessoas, tanto que todos os programas de gestão de qualidade exigem que os processos de competências, para que as empresas tenham a certificação almejada.

RH - Hoje, qual a importância da avaliação de desempenho com foco em competências frente a um mercado tão competitivo?
Rogerio Leme - É importante diferenciar que avaliação de competências e avaliação de desempenho com foco em competências são instrumentos distintos. O primeiro visa a mensuração das competências do colaborador, por meio dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, o famoso CHA. Já a avaliação de desempenho com foco em competências deve mensurar a entrega do colaborador, ou seja, não basta ter a competência, é preciso materializá-la. Para isso, a avaliação de desempenho com foco em competências deve mensurar a qualidade da execução das responsabilidades do colaborador constantes na descrição de função e também apurar as metas atingidas. Um sistema de Gestão por Competências alinhado com a missão, a visão e os valores organizacionais apresenta os pontos de desenvolvimento dos colaboradores para o alcance desses objetivos. Isso faz com que a empresa tenha foco, seja mais eficiente, mais produtiva e competitiva.

RH - Há organizações que realizam o mapeamento de competências e ao promoverem a avaliação de desempenho, atropelam o processo por terem feito uma "lista gigantesca de competências". Qual a sua opinião sobre esses casos?
Rogerio Leme - A quantidade de competências técnicas de uma empresa varia de acordo com a especificidade de cada uma. Pode haver dezenas ou até centenas de competências técnicas em uma empresa distribuídas em suas funções. Já com as competências comportamentais a história é bem diferente. Geralmente trabalhamos com um rol máximo de quinze competências comportamentais na empresa como um todo. Vale ressaltar que não são todas as funções que precisam de todas as competências. Mais disso é inviável ou está sendo utilizado um conceito equivocado de competências. Outros pontos a serem considerados em um processo de Gestão por Competências é que não pode ser feita a avaliação de desempenho sem ter ocorrido o empenho antes, ou seja, não deixar claro para as pessoas qual é a expectativa em cada um dos componentes que compõem a avaliação, e por fim, não faz sentido estruturar um sistema de Gestão de Pessoas sem a missão, visão e valores organizacionais claros, afinal, se não estiver claro para onde empresa precisa ir, como a empresa são as pessoas, é impossível fazer tal gestão.

RH - Quais os "passos" para uma empresa adotar o processo de avaliação de desempenho com foco em competências?
Rogerio Leme - Primeiramente, ter definida a missão, a visão e os valores organizacionais e que as pessoas as conheçam as compreendam. Depois, a organização deve realizar uma campanha de comunicação disseminando quais os objetivos, desmistificando boatos, esclarecendo os propósitos e os ganhos para a organização e principalmente os ganhos de cada um.

RH - Qual o erro mais comum que as organizações cometem ao implantarem a avaliação de desempenho por competências?
Rogerio Leme - Associar a avaliação a uma política de remuneração em uma primeira rodada. Este erro agrava-se quando é feita a avaliação das competências e não a do desempenho e ocorre tal associação. Isso porque esta ação simplesmente mata qualquer objetivo de desenvolvimento, pois haverá uma forte tendência de as pessoas avaliarem-se bem pelo interesse da remuneração. Também é comum as empresas utilizarem métodos que avaliem conceitos de competências e não os comportamentos específicos e também utilizar escalas inadequadas para avaliação comportamental.

RH - Que consequências uma avaliação de desempenho com foco de competências mal conduzida gera à empresa?
Rogerio Leme - As conseqüências diretas são o descrédito e a frustração ou, ainda, pode impactar negativamente no clima organizacional. Tais consequências multiplicam-se nas indiretas, levando à baixa produtividade, ao descontentamento de atuar na empresa, à falta de perspectiva, ao sentimento de injustiça culminando na perda de talentos.

RH - Qual o papel que o profissional de RH assume diante do processo de mapeamento de competências?
Rogerio Leme - É importante salientar que quem faz Gestão por Competências não é o RH. Também é importante enfatizar que aquela história que tem que vir da alta direção é uma posição de quem não quer assumir risco e responsabilidade. Em ambos os casos a responsabilidade de Gestão por Competências é do gestor, de cada líder, pois é ele quem conduz as pessoas que são a empresa. Portanto, o papel do RH é fazer a escolha da proposta metodológica a ser utilizada na empresa, para que haja aderência às necessidades e aos objetivos organizacionais. É fundamental que a escolha da metodologia tenha uma conexão e uma integração entre os subsistemas de RH, evitando ações desconexas. O papel do RH é ser um facilitador de implantação deste processo e oferecer apoio aos gestores para a instauração da cultura de avaliação e da Gestão de Competências.

RH - Quais os benefícios diretos e indiretos que a avaliação de desempenho com foco em competências traz às organizações e aos colaboradores?
Rogerio Leme - A organização ganha a garantia de uma aplicação mais eficiente e eficaz dos recursos de desenvolvimento das pessoas, pois as ações terão grande aderência nas necessidades de entrega das competências de cada colaborador. Como consequência disso, a organização ganha o alinhamento das pessoas com os objetivos organizacionais, agilidade, eficiência e, como as pessoas são a empresa, ser competitiva no mercado. Já os colaboradores precisam compreender que todo o desenvolvimento proposto pela organização e realizado por ele, se for realizado com sucesso, o bem não é para a organização, e sim para ele próprio. Quem ganha é ele, pois isso ele não deixa na empresa caso um dia venha a se desligar dela. Isso se chama empregabilidade, que sem dúvida é o maior bem que um profissional pode conquistar como consequência de ter suas competências desenvolvidas.

RH - O mercado vive um momento de crise mundial e há especialistas que afirmam que a mesma pode durar aproximadamente até três anos. A avaliação de desempenho com foco em competências pode ajudar as empresas a traçarem ações estratégicas?
Rogerio Leme - Com o cenário financeiro instaurado, muitas empresas estão revendo posicionamentos, metas, ações, refazendo o planejamento estratégico, enfim, estão agindo para construir um cenário pró-ativo para a reversão da situação. Empresas que não tomarem uma ação estratégica e focarem apenas nos cortes de pessoal ou redução de despesas, estarão fadadas a serem iguais às demais. Claro que essas ações de cortes e redução são necessárias, mas o que não é possível é ficar apenas esperando que as coisas mudem ou voltem a ser como antes por si só, sem agir. Se a empresa deve agir, mais uma vez, são as pessoas que assim farão a empresa agir. A importância da Gestão por Competência e da avaliação de desempenho nesse momento auxilia a empresa a identificar quem são os profissionais com os talentos necessários para fazer as mudanças e fazer a empresa não apenas reagir, mas também agir. A avaliação fará a empresa enxergar seus recursos humanos e o quão alinhado estão às ações a serem adotadas, focando e retendo talentos, promovendo desenvolvimento, dando foco àqueles que querem apostar na organização e entregam realmente suas competências para isso.

Palavras-chave: | Rogerio Leme | avaliação de desempenho | Gestão por Competência |

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COMENTÁRIOS (17)
edenilson moreira de mello em 24/06/2009:
A matéria é interessante mostrando as tendências de comportamento de mercado como uma nova forma de avaliação com foco em competência dos seus colaboradores. E para os funcionários terá ganhos com a valorização do seu empenho na medição do grau de conhecimento, habilidades e atitudes visto como característica de avaliaçáo.

Marcelo Aquino da Silva em 18/06/2009:
É importante saber como utilizar a avaliação, tendo a empresa uma definição certa como: a missão, a visão e os valores, e que os colaboradores conheçam e compreendam, com isso todos ganham. Fica registrado que, quando uma empresa tem uma avaliação mal elaborada acontece sérios problemas dentro da sua produtividade, e com isso pode terminar em perder bons funcionários.

EMILIA ETSUKO OTA em 18/06/2009:
Muito bom, pois condiz com a realidade da crise atual. É necessário que a empresa esteja com equipe de funcionários que saiba lidar com dificuldade da realidade atual e inovar, e criar novas estratégias para sobreviver ao mercado atual.

marcosantonio s. lins em 16/06/2009:
Muito esclarecedora essa entrevista, mostrando que para realizar uma avaliação de desempenho com foco em competência, o gestor de RH, precisa ter total conhecimento da missão, visão e verdadeira intenção da empresa na implantação da avaliação, pois não só o gestor de RH, mas todas as pessoas que compõem a empresa e principalmente os gerentes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso dessa avaliação; pois as informações cedidas por eles é que vão fazer a diferença. É importante lembrar aos gerentes que essa não é hora de puxar o tapete de nenhum colaborador.

Rubens Omena em 10/06/2009:
Esta matéria deixa claro um possível momento de transição comportamental dos profissionais de RH. Perceber a importância de se obter toda uma gestão voltada para as competências de seus colaboradores é uma tendência de mercado que precisa ser vista com bons olhos. Uma avaliação de desempenho por competência de fato precisa ser coerente às demais práticas da organização. Quando se divulga claramente que competências estão sendo avaliadas, qual o real motivo dessa avaliação e os benefícios que ela pode ofertar passa a ser possível obter resultados como comprometimento, satisfação e motivação de funcionários em torno de um objetivo organizacional comum a todos. Esse é o caminho: conhecimento, habilidade e atitude como focos de uma das melhores ferramentas na busca por desenvolvimento, a avaliação de desempenho.

Lizianne Freire em 10/06/2009:
Percebo que este artigo agrega valor no sentido de diferenciar a avaliação com foco na competência do indivíduo onde se observa as competências, habilidades e atitudes e assim podendo redirecionar tais requisitos para uma possível mudança de estratégias e ações, na avaliação de desempenho tem seu foco direcionado no resultado alcançado mensurando se suas competências atendem as necessidades do processo deste resultado, contudo vale salientar que independente da avaliação aplicada a empresa e sua gestão deve estar em sintonia com a ferramenta de avaliação, mais ainda integrada com os funcionários da empresa para que haja maior comprometimento e credibilidade de todos. Obrigado!

Ana Paula de Barros Marques em 10/06/2009:
Muito importante essa ferramenta de avaliação, pois avalia diretamente o individuo e seu dominio nos requisitos esperados pela empresa, avaliando assim suas habilidades e atitudes dentro do seu cargo, sem esquecer que essa ferramenta retem talentos.

Relden Rafael Barros T. Soares em 08/06/2009:
Esse é um artigo bem importante, onde mostra como podemos aplicar a avaliação de desempenho com foco em competências, onde o primeiro passo é dado quando se define a missão, a visão e os valores organizacionais da organização, com isso, auxiliam a empresa a identificar quem são os profissionais com os talentos necessários para gerar as mudanças e ajudar a empresa não apenas reagir, mas também agir diante do inesperado. Podemos destacar profissionais com um bom conhecimento profissional, aptos a mudança, habilidosos e criativos. Com isso, temos chances maiores de o resultado final ser bem satisfatório para a organização.

claudia maria oliveira leite em 08/06/2009:
Muito rica e esclarecedora essa entrevista, pois hoje existe uma tendência muito grande em fazer avaliação não só por competência mais também comportamental,mas para isso as empresas precisam de profissionais competentes que ajam com liderança para conduziresse processo de forma correta e com foco missão, visão e valores da organização, para que possam identificar os funcionários com esses talentos para ajudar a empresa a reagir nos momentos de crise. Pois atualmente vivemos um período muito incerto e precisamos de pessoas criativas e adaptaveis a mudanças.

José´Givaldo em 07/06/2009:
Primeiro se faz necessário lembrar que o papel do lider é de fundamental importância nesta avaliação.Pois é dele a responsabilidade de procurar impulsionar e motivar os colaboradores ao crescimento das suas capacidades, habilidade,e conhecimento profissional. É importante que o mesmo conheça os talentos que existem na organização e tem que mostrar com clareza o objetivo a ser alcançado, e os beneficios que isso traz para a organização e colaboradores.

Valdilene Silva Ribeiro em 07/06/2009:
Simplesmente fascinante essa entrevista. Mostrando de forma compreensiva a importância de estarmos atento ao mercado, fazer uma avaliação de desempenho de forma correta para alcançar os resultados. Focando as competências técnicas e principalmente as comportamentais. Com foco na missão, visão e valores da empresa. Sabendo diferenciar a avaliação por competência e a avaliação de desempenho. Com todo certeza essa entrevista é muito útil para alguém como eu, no inicio de carreira. É essa objetividade que me faz apreciar esses artigos e as entrevistas.

PATRICIA MELO em 06/06/2009:
faz uma avaliação sobre a empresa, conhece sua missão, sua visão para depois avaliar a competência da empresa. infelizmente muitas empresas não alcançam os resultados esperados porque não conduz de forma correta e atropelam fases.

Mariana Conceição de Farias em 06/06/2009:
É preciso observar com clareza a dificuldade em que a organização se encontra, para dali tentar adotar métodos pelo qual possa aprimorar desenvolvimento e sucesso para a empresa e seus colaboradores. Fortalecer a empresa de que cada profissional tem seu dom e coseguir avaliar de forma clara e complexa o desempenho de cada um.

Karla Emanuele Batalha da Silva em 06/06/2009:
Primeiramente, é preciso conhecer bem a empresa, seus valores, sua visão, sua missão para poder avaliar a competência da organização e de seus colaboradores.Obtendo assim uma boa avaliação e conseguindo identificar os talentos de cada profissional, sugerindo a eles mudanças para melhoria de seus talentos

jose paulo edjanei dos santos em 06/06/2009:
muito bom esse artigo a avaliação de desmpenho com foco em competência dissimina qualquer dúvida na contratação de um colaborador ou seu desenvolvimento. E o interresante é que o rh não aplica essa avaliação ele só acompanha e conduz quem aplica na verdade é o gerente de cada grupo forçando assim para que todos estejam engajado na avaliação. muito bom adorei

Marco Aurelio em 18/02/2009:
A matéria é muito importante e interessante, só respondendo o comentário do Reinaldo, é muito importante, a empresa optar pela seleção por competência, tenha certeza que isso vai diminuir o turnover e seremos mais acertivos na contratação, e quando acontecer a avaliação desse colaborador, já sabemos qual é o GAP dele...

Reinaldo em 17/02/2009:
gostaria apenas de comentar algo que de repente nao seja comentado na avaliação de desempenho que possa acontecer dentro da orgazização! o foco da avaliação de desempenho é individual, para benificios tanto do profissional como da propria empresa! vale ressaltar que a partir do momento que essa avaliação encontra muitos problemas nos profissionais avaliados , deve-se tomar nota, pois de repente um outro processo antecedente a esse pode estar pondo em risco a empresa. seria o processo de recrutamento e seleção! imagino que a Avaliação de desempenho venha confirmar que o processo de seleção foi bem efetuado e o funcionario ali posto encontra-se apto para tal função. para concluir caros colegas,prestem atenção

 
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