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15/12/2008
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Os benefícios de uma avaliação de desempenho

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Quando se fala em avaliar uma pessoa, seja em que situação for, é natural a tensão, o nervosismo e a preocupação perdurem no processo. No ambiente organizacional, os profissionais não fogem a essa regra, principalmente se caso o processo de avaliação não seja transparente e tampouco se a empresa não exista respaldo para tirar as dúvidas dos colaboradores “o que realmente significa ser avaliado”. No mercado, existem várias metodologias adotadas pelas empresas. No entanto, há aquelas que preferem desenvolver um recurso próprio, que se enquadre à sua realidade e cultura corporativa.

Esse é o caso da Kaizen – empresa de tecnologia especializada na integração de sistemas e no desenvolvimento de soluções de TI. São seis suas áreas de atuação: Soluções de Negócios, Infra-estrutura, Continuidade de Negócios, Outsourcing, Educacional e Consultoria. Fundada em 1995, hoje conta com mais de 160 funcionários e unidades em Indaiatuba (região metropolitana de Campinas), São Paulo e Porto Alegre, além de uma subsidiária na Venezuela e outra nos EUA.

Batizado de Levantamento do Perfil Kaizen (LPK), o recurso foi desenvolvido há oito anos por um grupo de funcionários e, depois, disseminado para outras áreas da empresa. Atualmente, a ferramenta é de responsabilidade da área de Gestão de Talentos (GT). Os profissionais, é fundamental salientar, são avaliados dentro de três vetores: “Responsabilidade da Função” e “Conhecimento Técnico” – que ficam a cargo dos gestores de cada área, com o apoio da área de Gestão de Talentos - e o vetor “Perfil”, cuja responsabilidade é apenas da área de GT.

Vale destacar que a Kaizen adotou esta forma de elaboração da ferramenta, pois ao envolver os funcionários na criação da metodologia, o comprometimento de toda empresa tornou-se maior e foram obtidos resultados assertivos e aderentes à realidade da companhia.

De acordo com Daniel Dystyler, diretor de Gestão de Pessoas, o que motivou a Kaizen a desenvolver uma ferramenta própria para avaliar os colaboradores foi a possibilidade de dar um direcionamento à carreira dos funcionários. “Dar foco e responder à pergunta que todo funcionário quer ver respondida: o que a empresa espera de mim?”, comenta, ao acrescentar que o LPK promove ainda a aproximação dos líderes/liderados e auxilia a identificar os interesses e os anseios dos colaboradores.

As fases da avaliação - Aplicado entre funcionários a todos os funcionários e estagiários da organização, o LPK possui três etapas. A primeira delas compreende o “perfil” e aborda, entre outros tópicos, a postura do funcionário frente aos valores da empresa, o que possibilita discussão, a orientação e o aconselhamento para direcionamento da carreira.

O segundo vetor (Responsabilidade da Função) é praticamente o “job description”, ou seja, é a lista de atividades que o profissional deve desempenhar em seu dia-a-dia. O último vetor (Conhecimento Técnico) avalia as competências de cada funcionário para o desempenho de suas responsabilidades. Esta avaliação acontece anualmente, e é o momento onde cada colaborador tem oportunidade de conversar isoladamente com seu gestor sobre quais caminhos ele deve seguir para se desenvolver profissional e pessoalmente, e em que situação se encontra. É o momento em que a pessoa evidencia anseios e desejos, para que seu gestor a ajude em seu desenvolvimento.

O diretor de Gestão de Talentos comenta que os questionários da avaliação são respondidos separadamente - pelo funcionário e pelo gestor. Um não tem acesso às respostas do outro até a reunião de validação do LPK. Nessa etapa, os dois questionários são tabulados em duas colunas e cada item é discutido “ponto a ponto”, para gerar um entendimento completo sobre o momento que cada funcionário está. O resultado dessa conversa é registrado em uma terceira coluna que pode registrar um consenso ou não. Com essa discussão tão clara e presente, é gerado o Plano de Desenvolvimento Individual - PDI, que contém as áreas foco de desenvolvimento do funcionário para o próximo período e suas metas.

Ao ser indagado se a organização sentiu alguma dificuldade para implantar o processo de avaliação de desempenho, Daniel Dystyler diz que isso não ocorreu. Para garantir a correta manutenção dessa ferramenta e mantê-la alinhada às necessidades atuais da organização, periodicamente a Kaizen adota a seguinte linha de trabalho:
- promove discussões formais com grupos identificando pontos a serem melhorados;
- analisa a pesquisa de clima organizacional anônima;
- realiza contatos informais da diretoria e da área Gestão de Talentos com os funcionários, para sentir como está a receptividade da ferramenta.

Benefícios - O LPK trouxe benefícios para a organização, dentre os quais se destacaram: a possibilidade de dar um direcionamento de carreira; oferecer entendimento do que a empresa espera de cada funcionário; estimular a possibilidade de identificar o nível de satisfação de cada funcionário com suas atividades/áreas de atuação e seus desejos; bem como o fortalecimento de uma comunicação franca e aberta.

Por fim, o diretor de Gestão de Talentos afirma que a importância de se adotar uma ferramenta de avaliação para a área é imprescindível mensurar se os projetos em andamento estão sendo assertivos e, assim, direcionar as ações de Gestão de Pessoas para manter um excelente ambiente de trabalho. “No nosso caso, o mais importante de tudo é a ferramenta que dá foco e orientação no crescimento profissional de cada funcionário da Kaizen”, conclui.

 

Palavras-chave: | Kaizen | avaliação de desempenho | Daniel Dystyler |

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COMENTÁRIOS (15)
Graciete pereira em 08/05/2009:
A avaliação de desempenho permite uma maior agilidade na comunicação das etapas e o alimhamento dos objetivos de uma empresa. A comparação entre uma pessoa avaliada se auto-percebe em relação a cada competência, por tanto é muito importante que os funcionários de uma empresa conheçam os objetivos e estratégias, dessa forma eles podem avaliar sua participação neste processo, compreendendo como seu papel se insere nessa estratégia e dirigir seu trabalho em prol das metas propostas pela organização.

josé paulo edjanei dos santos em 08/05/2009:
Sem dúvida, uma boa ferramenta de avaliação e profissionais dedicados com a empresa a qual ele trabalha a avaliação de desempenho será um sucesso, sem deixar de lado a transparêcia que nesse caso é fundamental. Com certeza esse é um ótimo artigo

Maria Do Carmo Alves da Silva em 07/05/2009:
Lendo o artigo, entendemos que na gestão de pessoas existe uma ferramenta importante: a avaliação de desempenho. E para que isso aconteça será necessário que o processo seja conduzido de maneira correta e ética, pois isto ocorre nas escolas, nas empresas, onde a preocupação é agregar valores com a variação das empresas. Esta atitude recebe o nome de avaliação de mérito.

Josenildo dos S. Alves em 07/05/2009:
Gostei muito do texto, pois mostra a importância da avaliação de desempenho dentro da empresa, fazendo com que a ela tenha uma visão mais ampla, procurando ver as necessidade dos seus colaboradores, para obtenção de melhor desempenho dos mesmos. Crescimento importante para ambas as partes.

MARINETE L. BARBOSA DE MELO em 07/05/2009:
Gosto de saber que existe no mercado Empresa que se preocupa com os seus colaboradores, seja na área profissional, pessoal ou emocional. É gratificante para qualquer diretor ver o colaborador crescer dentro da organização e ver o grau de responsabilidade que esse colaborador tem com o que faz.

Edna Maria dos Santos em 07/05/2009:
Excelente essa matéria, pois ela nos mostra uma forma diferente de outras avaliações de desempenho, pois ela faz com que a empresa tenha uma visão mais ampla, inclusive, para se colocar no lugar do colaborador, vendo a real necessidade do mesmo e de que forma ele pode oferecer um melhor entendimento sobre o que a empresa espera de cada um deles.

Janayna da Silva em 07/05/2009:
O artigo de Patrícia Bispo vai além do processo de avaliação. A mesma deixa explicito que a comunicação é imprescindível e que o esclarecimento de todas as dúvidas dará para seu colaborador a certeza de que está participando de um processo limpo, além de oferecer ao seu empregador a sua inteira confiança. A organização Kaizen é uma mostra de uma empresa que está um passo à frente que das outra! Esclarecer “o que realmente significa ser avaliado” e para quê ser avaliado, faz com que a mesma tenha o apoio e participação efetiva dos seus colaboradores, pois os mesmos já estão unificados com a política e com a visão da empresa. O LPK trouxe benefícios para todos, é o processo do "ganha ganha", onde ganha a empresa como o empregado. Ficou destacado que esta ferramenta de avaliação possibilitou o direcionamento de carreira, o entendimento do que a instituição espera de cada colaborador no desempenho de suas atividades, a satisfação dos avaliados e também fortaleceu a tão importante comunicação. Contudo, concluo que esta ferramenta é o diferencial que deve ser aplicado nas organizações que desejam permanecer no mercado com qualidade, que querem implantar projetos assertivos e com sucesso, que desejam ter colaboradores motivados e com perspectiva de crescimento continuo e por ultimo e não menos importante; que desejam uma Gestão de Pessoas afinada para manter um excelente ambiente de trabalho.

Carlos André Rocha Santos em 06/05/2009:
Artigo grandioso, pois mostra clareza e uma metodologia diferenciada na implantação do processo de Avaliação de Desempenho. Podemos destacar como "INOVADOR", o brilhante trabalho desenvolvido pela Kaizen, a qual utiliza como principal ferramenta o seu próprio sistema formal de Avaliação de Desempenho, buscando maneiras de elogiar, valorizar, bem como, premiar o esforço individual, proporcionando oportunidades e crescimento ao colaborador.

Claudia Maria O. Leite em 06/05/2009:
Essa matéria nos mostra a importância da avaliação de desempenho dentro de uma empresa, pois quando bem feita só traz beneficios para empresa e colaborador, maximizando e orientando o crescimento profissional de seus colaboradores e consequentemente da empresa.

Ana Paula de Barros Marques em 05/05/2009:
Muito interessante este arquivo, pois nos mostra como podemos adotar meios para que possamos estar avaliando nossos colaboradores. E com isso os beneficios que eles podem está trazendo.

Silvana Baitz em 13/03/2009:
Matéria excelente poderia conter o contato (e-mail )do entrevistado para que pudéssemos trocar experiência, já que aqui na empresa onde atuou temos ssa eficiente ferramenta.

Aldair Gomes Lopes em 27/02/2009:
Excelente esse artigo, sou graduando em Gestão de Pessoas pela UNIP-MANAUS, e sempre leio os boletins, mas por incrível que pareça, era sobre benefícios da avaliação de desempenho que estava precisando agregar conhecimentos. Parabéns pelo ótimo trabalho que vocês desenvolvem.

ANDRÉ LUÍS DE SOUZA SANTOS em 23/01/2009:
Gostei muito da matéria em questão, é muito importante essa ferramenta de Avaliação de Desempenho, pois é bem diferente de outras, porque faz com que a empresa se coloca no lugar do colaborador e sendo assim, consegue ter uma outra visão sobre a real necessidade do mesmo, e isso mostra a valorização e a dedicação entre a empresa e o colaborador, e faz com que o colaborador participe ativamente nos processos da empresa. Parabéns pela matéria

Marta em 21/01/2009:
Gostei muito da matéria pois, como estou no 3° Período de Gestão de RH, me interesso bastante por publicações que mostram o papel do RH no crescimento da empresa.

ROMAR BATISTA BONIFACIO em 20/01/2009:
A COMUNICAÇÃO ENTRE A ORGANIZAÇÃO E OS SEU FUNCIONÁRIOS É FUNDAMENTAL PARA A IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE AD. A ORGANIZAÇÃO QUE TEM A PRÁTICA DE OUVIR O QUE OS FUNCIONÁRIOS PENSAM, TEM SUCESSO GARANTIDO.

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