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04/05/2009
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Gestão por Competências: mensura performance com segurança?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Identificação de indicadores claros e objetivos que permitissem mensurar a performance dos profissionais, alinhadas à estratégia organizacional. Esse foi um dos motivos que levou a MCM Construções e Montagens a adotar a partir de 2007 a Gestão por Competências - uma ferramenta que auxilia a organização a enxergar o que ela realmente precisa para treinar os colaboradores. Através desse processo, por exemplo, a empresa poderá obter consequentemente: maior produtividade; ambiente participativo; comprometimento dos colaboradores; gerências e equipes mais fortalecidas; foco em resultados; competitividade e diferencial no mercado.

Foi graças a esse processo que a empresa padronizou os requisitos técnicos e comportamentais, para que um profissional pudesse assumir um determinado cargo. Também foi possível a partir da Gestão por Competências obter mais claramente os dados para o LNT (Levantamento das Necessidades de Treinamentos), utilizando-se os gap's das competências exigidas e existentes, bem como a padronização do processo de recrutamento de avaliação por competências. Vale salientar que o público-alvo dessa iniciativa englobou todos os profissionais que exerciam cargos de lideranças, bem como algumas funções consideradas estratégicas.

Localizada no Cabo de Santo Agostinho, próximo ao complexo portuário e industrial de Suape, no Estado de Pernambuco, a MCM Construções e Montagens faz parte do grupo empresarial Intercept Participações, que controla também a Montcalm Montagens Industriais, parceira operacional da MCM estabelecida na capital de São Paulo. Fundada em 1996, realiza obras de implantação, ampliação e manutenção para os diversos segmentos industriais, tais como: alimentício, cimento e mineração, energia, papel, químico e petroquímico, metalúrgico e têxtil.

De acordo com Fábio Assis, gerente de Desenvolvimento de Pessoas da MCM Construções e Montagens a iniciativa de adotar a metodologia começou a tomar formato depois que a organização conheceu o processo durante um curso proferido por Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria e autor de vários livros como, dentre os quais "Avaliação de Desempenho com Foco em Competências", lançado pela Qualitymark Editora.

Foram necessários nove meses de preparação para alinhar a ferramenta à realidade da organização. "Além disso, tivemos dois meses foram de dedicação ao levantamento de dados para a composição das competências organizacionais. Dois meses para o mapeamento das funções, um mês para a avaliação inicial e feedbacks com entregas dos Planos de Desenvolvimentos Individuais, seis meses de treinamento mais dois meses para a avaliação de desempenho e entrega dos novos PDI's", detalha o gerente.

Ele acrescenta ainda que a Gestão por Competências foi apresentada aos colaboradores através da realização de workshops de levantamento de competências, durante a Convenção Anual da organização (2008). Agora, cada novo colaborador que entra na MCM recebe todas as informações necessárias no processo de integração.

Resistência dos profissionais - Ao ser indagado se os colaboradores da MCM tiveram alguma dificuldade para assimilar o funcionamento da metodologia, Fábio Assis diz que como toda novidade gera desconfiança e uma resistência natural por parte de algumas pessoas, era preciso vender a ideia e mostrar como a Gestão por Competências seria útil para todos.

Um fato relevante que certamente poderia influenciar o êxito do processo era a heterogeneidade do público interno em vários sentidos. A idade, a cultura, o tempo de empresa, todas essas variáveis repercutiram muito na hora de implantar a inovação na MCM. "Outra variável é o alto turnover, motivado pela natureza do nosso negócio. Somos uma empresa com estrutura projetizada e sabíamos que perda de pessoas existiriam ao longo do processo, como também novas pessoas entrariam no processo. Mas isso não desaminou a implantação do processo. Com o apoio da diretoria e, principalmente dos gerentes de projetos, os treinamentos, as avaliações e todas as ações necessárias para implantação foram atendidas dentro do prazo definido", relembra, ao frisar que apesar da ferramenta ser baseada em mensurações matemáticas das competências, ainda existe uma subjetividade inerente ao processo.

Parcerias - Para implantar a Gestão por Competências, a MCM Construções e Montagens realizou uma parceria com uma consultoria externa. A proposta era trazer alguém com expertise no assunto para apoio à implantação do processo. Apesar de conhecer a teoria, a organização precisava de alguém na prática para ditar o "caminho das pedras". Para a consultoria, explica o gerente de Desenvolvimento de Pessoas, também foi um aprendizado grande devido à dificuldade logística e ao índice de turnover da companhia. Além disso, era preciso contratar alguém para ministrar os treinamentos voltados às competências identificadas e dessa forma, a MCM uniu o útil ao agradável.

Benefícios - Vários foram os benefícios gerados à MCM Construções e Montagens pela Gestão por Competência. Dentre esses, destacaram-se: clareza nos requisitos de contratação de pessoa. Por essa razão, hoje a companhia pode destacar quais as competências valorizadas para cada função e as expectativas da empresa em relação ao ocupante do cargo, seja no aspecto técnico ou comportamental.

Participação dos líderes - Um diferencial que contribuiu para o sucesso da implantação da Gestão por Competências foi a participação dos líderes. Nesse sentido, a área de Desenvolvimento de Pessoas promoveu dinâmicas. Os grupos que participaram das atividades eram heterogêneos e contaram com a participação diretores a encarregados, que passaram a dividir o mesmo espaço, compartilhando cartolinas, tesouras e experiências.

"Por um lado, essa interação foi muito positiva, do outro, precisávamos, antes de tudo, nivelar o conhecimento dos envolvidos no processo. Ou seja, o que o encarregado pensava sobre liderança deveria ser alinhado com que o diretor pensava sobre ser líder. Esse alinhamento não é feito da noite para o dia e, as pessoas tendem a querer resultados imediatos. Mas, de maneira geral, participaram, emocionaram-se, agradeceram e aproveitaram muito essa experiência", sintetiza Fábio Assis. Dentre as competências trabalhadas nas oficinas, destacaram-se: relacionamento interpessoal; comunicação; equilíbrio emocional; resiliência, flexibilidade; trabalho em equipe; motivação, autodesenvolvimento; proatividade e arrojo; orientação a resultados; planejamento; organização e foco em qualidade e segurança.

Para o gerente de Desenvolvimento de Pessoas, a Gestão por Competências é uma tendência em qualquer empresa, de qualquer porte ou segmento. "Considero que, pela tendência de uso crescente de ERP´s na área de Recursos Humanos, a mensuração de indicadores objetivos de comportamento facilita a gestão mas, importante frisar que não elimina o bom senso e a análise de resultados do profissional de RH e sua constante avaliação para melhorias e ajustes do sistema", conclui.

Palavras-chave: | MCM Construções e Montagens | Gestão por Competência | Fábio Assis |

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COMENTÁRIOS (4)
Rubens Omena em 09/06/2009:
Excelente matéria! É importante que todos os profissionais que compreendem a importância da participação das pessoas no desenvolvimento de uma organização a vissem. De fato, para que uma Gestão por Competência tenham êxito se faz necessário o conhecimento de todos os envolvidos nesse processo. Uma avaliação de desempenho por competência, por exemplo, precisa ser coerente às demais práticas da organização. Trata-se de um conjunto de ações com base nas competências que cada funcionário possui e/ou precisa para desempenhar bem suas funções. É uma pena que ainda sejam poucas empresas que adotam essa gestão, pois não restam dúvidas de que é valorizando o conhecimento, as habilidades e atitudes desses profissionais que alcançamos mais seguramente o comprometimento, a motivação e bom desempenho de todos.

Elaine em 06/05/2009:
Muito interessante a matéria. Também trabalhamos com este processo de gestão por competências e o grande diferencial é que através do processo de desenvolvimento de competências identificamos a necessidade pontual das pessoas e de acordo com o objetivo estratégico do negócio, traçamos um plano de desenvolvimento. Isso traz muita agilidade para a empresa e todos granham com isso. Parabéns!

Lucas Horta em 06/05/2009:
Mensurar...nós profissionais de psicologia, com interesse em RH precisamos nos adaptar a isso. Será nosso grande diferencial. Sairemos do campo assistencialista e entraremos no campo da competência. Ótimo texto.

EDILENE MARIA em 04/05/2009:
Excelente trabalho do Gerente de Desenvolvimento de Pessoas, Fabio Assis. Trazer à organização um novo conceito gerencial e conseguir implantá-lo com sucesso é sempre um grande desafio. Sua visão e motivação para mudar, foi fator decisivo para o sucesso do projeto.

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