Nextel: uma única metodologia para avaliar todos os níveis hierárquicos

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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Avaliação de performance, uma análise sobre resultados que revelam o desempenho que se alcançou em um determinado período e diz se o profissional atendeu ou não às expectativas da organização. Lendo essa simples e objetiva descrição, é natural que qualquer pessoa fique arredia a se submeter um processo que apresentará seus pontos fortes e os que precisam ser trabalhados. No entanto, hoje, a avaliação de desempenho ganha uma conotação, um significado muito mais amplo. No entanto, precisa ser apresentada de forma que não seja considerada uma metodologia organizacional "de sete cabeças". Ela também precisa ser aplicada junto a funcionários que entendam que essa ferramenta oferece a chance de galgar novos degraus, por aqueles que desejam desenvolver novas competências e terem uma carreira promissora.

Mas, como desmistificar a avaliação de desempenho diante dos profissionais? Já é de conhecimento para os gestores de pessoas que não adianta procurar uma "receita que faça milagres", que possa ser copiada como se o que estivesse em jogo fosse um saboroso bolo para ser degustado pelos paladares mais exigentes. Por esse motivo, mais empresas necessitam adotar metodologias que se enquadrem às suas respectivas culturas, valores e necessidades corporativas. A Nextel, por exemplo, implantou desde 2004, no Brasil, uma avaliação de desempenho que tem como uma das suas bases a manutenção de um processo formal de feedback que está diretamente relacionada à análise da performance dos seus profissionais.

A Nextel chegou ao Brasil em 1997 e está presente no Distrito Federal, além de dez Estados brasileiros: Bahia, Ceará, Goiás, Minas Gerais, Paraná, Pernambuco, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa Catarina e São Paulo. Graças à tecnologia iDEN (Integrated Dispatch Enhanced Network) desenvolvida pela Motorola, permite que cada usuário Nextel tenha uma comunicação inteligente através de rádio digital, telefonia móvel digital e transmissão de dados. Conta em seu quadro com mais de quatro mil funcionários que trabalham para atender as necessidades dos mais de 1,8 milhões de clientes. A NII Holdings Inc., uma companhia pública sediada em Reston, Virginia, nos Estados Unidos, é uma das operadoras líderes de mercado na área de comunicação móvel para clientes corporativos na América Latina. Suas principais operações estão localizadas em centros de negócios e respectivos corredores de transportes na Argentina, Brasil, Chile, México e Peru.

De acordo com Américo Figueiredo, vice-presidente de Recursos Humanos da Nextel, a empresa traz em suas raízes a tradição norte-americana e a cada dia isso vem sendo aperfeiçoado à realidade brasileira. Uma das características da avaliação de performance da companhia é a de que o mesmo sistema é usado para todos os níveis hierárquicos. Na empresa, existe um modelo de Gestão de Competências que apresenta as competências que a organização espera de cada área, lembrando sempre que deve ser adotado um padrão de comportamento.

"Com nossa realidade cultural da América Latina, e estamos incluídos nós, os brasileiros, não somos tão favoráveis aos processos organizacionais formais de avaliação. Temos uma tendência de nos esquivar do formal. Para que o processo de avaliação fosse assimilado pela cultura, tomamos o cuidado de investir na comunicação interna com as pessoas. E quando falamos em comunicação não ficamos restritos apenas a enviar e-mails corporativos, valorizamos as conversar, a aproximação dos gestores, dos formadores de opinião com os demais colaboradores, para que as pessoas tornem-se engajadas ao processo. Investimentos na comunicação interna não apenas para a avaliação de desempenho, mas sim para todos os processos de comunicação", afirma o VP de RH, ao ressaltar que quando as pessoas entendem um processo adotado pela organização elas assimilam e compreendem os objetivos com mais facilidade.

Objetivo da metodologia - É fundamental destacar que os objetivos da avaliação de desempenho da Nextel dependerão de cada área, de acordo com o processo de envolvimento, pois os setores conhecem o que a empresa espera deles e como cada profissional faz parte da estratégia da organização. Tanto o gestor quanto o colaborador têm consciência do papel da sua área de trabalho diante da organização como um todo. É um processo que ocorre naturalmente, pois as pessoas sabem o que se espera delas e quando não alcançam, veem que faltou "algo", vão atrás para corrigir e, consequentemente, melhoram suas performances corporativas.

Evolução do processo - Como o mercado está em constante processo de transformação, os processos adotados pelas empresas não podem ficar "congelados no tempo e no espaço". Essa conscientização faz parte da gestão de pessoas da companhia e foi a partir de 2009 que aconteceu uma evolução na avaliação de desempenho da empresa.

Hoje cada colaborador prepara, estabelece uma autoavaliação à luz das competências através de pontuações em que os próprios profissionais dizem se ficaram abaixo, aquém ou além do esperado pela empresa. Essa autoavaliação é enviada ao gestor, que ao mesmo tempo também realiza uma análise da performance do funcionário. Na fase seguinte, líder e liderado conversam sobre o resultado da avaliação e caso exista divergência de opiniões são estabelecidas metas e objetivos para que a performance do profissional alcance resultados melhores. 

"É complicado darmos uma mesma orientação de melhoria de desempenho para todos os cerca de cinco mil profissionais, pois cada caso possui peculiaridades. Geralmente, após seis meses o gestor conversa novamente com o profissional para revisar a avaliação de desempenho, recalibrar o que for preciso. Ou seja, é realizado um verdadeiro trabalho de coach. Só em casos mais específicos, como a realização de um treinamento é que a área de Recursos Humanos é chamada para atuar diretamente na situação", explica Américo Figueiredo.

Processo de feedback - Uma das grandes preocupações da companhia refere-se ao processo de feedback, porque não seria lógico esperar o final do ano para informar ao colaborador que ele atendeu ou não às expectativas da empresa. Se algo não está saindo como o esperado, haverá tempo de reverter, solucionar a situação. A prática de sempre exercitar o feedback traz para a Nextel vantagens, uma vez que permite ao colaborador saber como a organização está avaliando a sua performance. Com isso, o profissional não será pego por qualquer elemento surpresa. Algumas pessoas podem até considerar o feedback um pouco chato, mas faz parte o mesmo está enraizado na cultura da empresa e é, inclusive, através desse processo que são realizadas premiações ou, em última instância, a separação do profissional da empresa.

O papel do RH - Américo Figueiredo explica que os gestores são preparados, através de processos de capacitação, para que eles se tornem verdadeiros coaches, pois eles representam a Nextel junto aos profissionais. Diante desse contexto, o RH entende que está entre suas atribuições zelar pela política da organização e cabe aos gestores a responsabilidade de apresentar as melhores ações a serem tomadas para sua área. Evita-se o excesso de envolvimento da área Recursos Humanos, porque a companhia considera que isso fragilizaria a tomada decisão das lideranças.

Quando indagado sobre a receptividade dos funcionários em relação à adoção da avaliação de desempenho, o VP de RH cita que de forma geral, é realizado um grande investimento em comunicação interna - uma "overdose" ao longo de cada ano e quando, por exemplo, um funcionário é contratado, no mínimo, em 12 meses, ele já estará integrado à cultura da organização. Na PCO, por exemplo, foi contatado que os colaboradores apreciam o exercício do feedback, pois o mesmo é considerado um canal aberto para o desenvolvimento e a educação deles.

Ao enfatizar a importância dos processos de avaliação de desempenho, Américo Figueiredo comenta que quando pensa sobre o assunto, sempre faz um questionamento: é possível conceber uma organização sem medição de resultados? "Os investidores estão atentos aos números, aos resultados. Hoje, o processo de avaliação de desempenho está em alinhamento com as melhores práticas do mercado. As empresas enfrentam a falta de talentos, pois não investem em processos claros para atrair e reter as melhores pessoas e isso pode ver feito através da avaliação de desempenho, do processo de feedback e de uma política bem estruturada de RH", sintetiza.

Palavras-chave: | Nextel | Américo Figueiredo | processo | hierarquia |

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