Avaliação de performance: sinônimo de desenvolvimento

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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Quando se pensa atingir patamares que levem ao sucesso na carreira, é comum que logo venha à mente das pessoas a ideia de que é preciso desenvolver competências, sejam técnicas ou comportamentais. Até aí não há problema se o profissional está realmente disposto a investir em si. Mas, depois chega o momento em que a organização precisa identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados, para que o colaborador apresente uma melhor performance.

E quando isso ocorre, é chegado o momento de aplicar a avaliação de desempenho. A questão é que nem todos se sentem confortáveis de passarem por uma avaliação, pois isso mexe diretamente com a chamada zona de conforte e existe, em muitos casos, mudança de comportamento. No Grupo Base Química, por exemplo, o Sistema de Avaliação de Desempenho faz parte da política de desenvolvimento dos colaboradores e é uma técnica que auxilia significativamente no desenvolvimento dos funcionários.

Instituída em 2006, e aplicada pela área de Recursos Humanos, a metodologia já foi incorporada pela cultura organizacional. Diante das inevitáveis mudanças ocorridas no mercado, avaliação de desempenho tem passado por várias reformulações nos métodos de aplicação.

Há 18 anos no mercado, o Grupo Base Química é formado por cerca de 200 colaboradores. Em um complexo de 30 mil metros quadrados, em Ribeirão Preto/SP, estão localizadas a Base Química Produtos Químicos, distribuidora de uma linha com mais de 300 itens, e a Transmogiana. O grupo empresarial também engloba a BioBase Alimentação Animal, indústria que atende a toda a cadeia de proteína animal, com núcleos e premix (suplementos animais), mini-pellet para aves, suínos, equinos, ovinos, coelhos, rações pet (cães e gatos), rações para piscicultura, bovinos de corte e de leite, e produtos especiais para animais usados em pesquisa científica.

Segundo Juliana de Martini, analista de RH do Grupo Base Química, a prática das avaliações consiste em garantir que os colaboradores atuem com o mesmo foco para atingirem os resultados do negócio da organização. Todos os setores que constituem o grupo, o comercial, a logística, entre outros, são avaliados e desenvolvidos para seguirem a missão, a visão e os valores da empresa.

Vale destacar que todos os níveis hierárquicos da organização - gerenciais, de supervisão, administrativos e operacionais - participam da avaliação de desempenho que foi desenvolvida pelo próprio departamento de RH do Grupo Base Química, por meio de um estudo realizado juntamente com o corpo diretivo e a gerência administrativa. Essa sistemática de trabalho foi necessária para que a prática fosse funcional, ou seja, tais avaliações precisavam ir de encontro às necessidades da empresa e não apenas ser uma ferramenta moderna de Gestão de Pessoas, onde muitas consultorias pecam na elaboração de processos de RH dentro das organizações.

"A avaliação de desempenho promove a interação, a comunicação entre gestor versus colaborador, pois elas ocorrem por meio de uma reunião entre ambos, sendo abordados aspectos que o colaborador tem de forte, que ele precisa melhorar e o que o gestor pode fazer e também se desenvolver para poder ajudá-lo a atingir seus resultados", explica a analista de RH.

Líderes sempre presentes - O processo de avaliação de desempenho da empresa conta com a participação efetiva dos líderes da organização. Para isso, eles são treinados pelo departamento de RH, especificamente pela analista de RH que é psicóloga e coordenadora da ferramenta. Para isso, são promovidas reuniões individuais com cada gestor e também em grupo.

Nesses encontros, que duram em média uma hora, são realizadas explanações e debates sobre os seguintes conceitos:
- O que são competências - O que é o conhecimento técnico, habilidades e atitude de um colaborador.
- A importância da comunicação clara.
- O exemplo de um líder.
- O que a empresa espera de todos os níveis hierárquicos, enfatizando a missão, a visão e os valores do grupo.
- Orientações das técnicas de como comunicar ao colaborador o resultado que se espera dele e como ajudá-lo a conseguir tal meta.
- Os objetivos das avaliações de desempenho e como aplicá-las.

Os colaboradores também são treinados para participar das avaliações, pelo mesmo responsável que ministra o treinamento com os líderes. Os profissionais recebem um formulário onde apontam os pontos fortes e aqueles que precisarão desenvolver. Esse material é entregue pelos próprios colaboradores diretamente ao Departamento de Recursos Humanos.

Um detalhe interessante é o de que a área de RH entrega aos gestores um kit composto por artigos e breve dicionário dos conceitos utilizados como competências, descrições de um cargo, política da empresa, bem como os formulários referentes a cada setor. Este material, cita Juliana de Martini é importante para melhor assimilação dos líderes, após terem recebido o treinamento.

Processo de avaliação - Realizada a cada seis meses, em janeiro e julho. Na prática as avaliações são entregues aos gestores, os quais têm um prazo de 20 dias para aplicá-las em todos os membros da equipe e depois precisam devolvê-las devidamente preenchidas ao Departamento de RH.

Os formulários de avaliações são compostos por três páginas. Na primeira, constam as identificações do colaborador a ser avaliado e o seu superior imediato. Também estão as questões que abordam: conhecimento técnico; comunicação; espírito de equipe; entrega de resultados; políticas da empresa, entre outros. Tais questões são mensuradas como: muito acima do esperado; acima do esperado; dentro do esperado; abaixo do esperado e muito abaixo do esperado.

Na segunda página, há um campo em que o gestor aponta os pontos fortes e aqueles que precisam ser desenvolvidos pelo colaborador. Na página seguinte, encontra-se o campo das indicações de treinamentos específicos, leituras, entre outras formas do gestor orientar o colaborador a se desenvolver no que precisa ou reforçar seus pontos competentes.

No formulário entregue aos colaboradores, estão os campos dos pontos fortes e a desenvolver de seu superior imediato e um espaço para outras observações. O RH e a gerência administrativa participam na elaboração e reformulação constante das avaliações - necessidades de aprimoramento dos formulários e diagnóstico da empresa, bem como na orientação dos líderes, na condução do processo. "Por fim, o RH e a gerência administrativa realizam a mensuração dos resultados e criação dos indicadores com planos de ação para obter melhorias", explica a analista de RH.

Quando o processo de avaliação é concluído, o colaborador recebe o feedback no momento em que ele e o seu gestor se reúnem para o preenchimento do formulário de avaliação. Ou seja, após a conversa finalizada, o colaborador já sabe de suas competências e seus pontos que precisa melhorar.

Caso a avaliação aponte que o funcionário não está tendo a performance desejada, a companhia investe em treinamentos intensivos para o desenvolvimento e aprimoramento das competências que precisam ser trabalhadas.

Benefícios - Depois que a avaliação de desempenho foi adotada, a organização sentiu reflexos positivos como, por exemplo, melhoria na comunicação entre gestor e colaborador; direcionamento dos funcionários - posição que ocupam naquele momento e onde precisam chegar. Também foi observado um aumento nos índices de motivação, pois os colaboradores passaram a se sentirem membros importantes na condução dos negócios da empresa.

Palavras-chave: | Grupo Base Química | Juliana de Martini | avaliação de desempenho |

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