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10/08/2010
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Como tornar a avaliação em um processo humanizado?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

A avaliação de desempenho é um instrumento que sempre está presente no dia das empresas. Não importa qual a metodologia que seja utilizada, o fato é que casa vez mais se torna necessário acompanhar a performance dos profissionais, pois só assim é possível identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados. Mas, é possível ampliar o leque de objetivos da avaliação dos colaboradores? A organização Active mostrou que sim e instituiu em 2003 uma avaliação de desempenho com foco na vida profissional e pessoal de seus colaboradores.

Essa proposta de um foco mais amplo na avaliação de desempenho surgiu depois que a empresa realizou o Leader Training - um treinamento baseado em dinâmicas vivenciais e que dentre muitos tantos desafios encontra-se estabelecimentos de metas para a vida equilibrando as cinco saúdes: física, financeira, familiar, social e intelectual/espiritual. Vale ressaltar que nesse trabalho é utilizado o método SMART (Specific, Mensurable, Attainable, Relevant, Time-bound) onde as metas devem ser especificas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais. De acordo com Raquel Rodrigues, analista de RH da Active, naquela oportunidade a empresa identificou que era preciso mudar sua ferramenta de avaliação e fazer dela, um método capaz de conhecer melhor os colaboradores e seus sonhos.

"Percebemos que o ser humano não é composto de duas pessoas numa só. Se ele está com problemas pessoais, automaticamente isso reflete na rotina de trabalho dele. Baseando-se neste contexto, chegamos à conclusão de que se ele estiver fazendo o que ama, com paixão, estando no lugar certo, na área certa, certamente ele será feliz. Compreender quais são os sonhos dele para a carreira, para família, para as finanças nos ajudou a entender qual o perfil dele e o que o motiva. Com isso podemos ajudar de alguma forma a estabelecer e cumprir as metas que levam aos sonhos", destaca a analista de RH, ao acrescentar que todos os funcionários, desde o auxiliar de serviços gerais aos gerentes, passam pela avaliação de desempenho anualmente, entre os meses de janeiro a março.

Avaliação na prática - No início de cada ano, é confecciona uma agenda integrada entre a área de Gestão de Pessoas, o gestor direto e o colaborador. Em seguida são enviados os convites com as datas a todos colaboradores e gestores que participarão do processo.

Antes de cada avaliação, o colaborador deve preencher sua autoavaliação, que contém cinco etapas:
1 - Analise de competências: o profissional tem 15 comportamentos a serem autoavaliados como ‘abaixo da expectativa', ‘dentro da expectativa' ou ‘acima da expectativa'.
2 - Contribuição para o Resultado: onde ele vai mencionar como contribuiu para o resultado efetivo da Active.
3 - Habilidades e conhecimentos: onde há questões que ajudam o profissional a entender qual a orientação de carreira deve seguir.
4 - Dificuldades: quais dificuldades que o colaborador teve durante o ano avaliado, para cumprir suas metas profissionais e realizar seu trabalho.
5 - Planejamento futuro: onde o avaliado descreve sucintamente quem ele será daqui a dez anos e depois, detalhadamente, apresenta suas metas SMART, levando em consideração que segundo Organização Mundial de Saúde a pessoa feliz precisa de equilíbrio entre cinco distintas saúdes: física, financeira, familiar, social, e intelectual/espiritual.

Vale ressaltar que paralelamente, antes de cada avaliação o gestor deve preencher um formulário de avaliação que contém duas etapas:
1 - Analise de competência: onde a liderança avaliar o colaborador nos mesmos itens que ele se autoavalia.
2 - Contribuições para o resultado: onde o líder menciona os resultados que ele enxergou como positivos no decorrer ano.

Na hora da avaliação, tanto o colaborador quanto o gestor comparecem na hora marcada com suas avaliações em mãos. O papel da área de Gestão de Pessoas é intermediar conflitos ou dar algum parecer especifico, alem de preenche o formulário de Gestão de Pessoas, enquanto o consenso de ambas as partes são definidos nas duas primeiras etapas.

Em seguida, o avaliado e a liderança preenchem "juntos" as demais etapas, que compreendem:
1 - Avaliação das metas: ambos avaliarão se o colaborador conseguiu alcançar as metas individuais, ligadas ao planejamento estratégico da empresa, estabelecidas no ano anterior. Nesse ponto é determinando o quanto foi alcançado, pois essa porcentagem resultará em quanto o colaborador alcançou dos 30% das metas individuais dele, pois os demais 70% das metas representam as corporativas.
2 - Plano Desenvolvimento: gestor e colaborador definem os treinamentos que serão realizados durante o ano, segundo as necessidades percebidas comportamentais ou técnicas.
3 - Metas SMART profissionais para o ano: o líder define as metas, juntamente com o avaliado, sempre ligadas ao planejamento estratégico da Active.
4 - Observações gerais: são colocados comentários gerais sobre outros assuntos não relacionados acima, como definição de folgas e férias, situação do banco de horas e acertos salariais e de cargos.

Segundo Raquel Rodrigues, cada etapa da avaliação de desempenho dura, em média duas horas. Ao ser indagada sobre o papel dos líderes no nesse contexto, ela cita que cabe a eles avaliar comportamento do colaborador durante o ano e dar o feedback para orientação. "O gestor também orienta na questão de carreira e nas metas pessoais do colaborador, dando atenção à coerência dos planos segundo o método SMART. O líder ainda define treinamentos e metas segundo aquilo que considera importante também para o colaborador e não só para a Active", explica.

Receptividade dos avaliados - Nada mais justo do que observar a percepção dos funcionários da Active em relação ao processo de avaliação de desempenho, uma vez que são os mais interessados nos resultados. Para isso, a área de RH vai à busca do feedback dos profissionais. A analista de RH da Active mostra satisfação ao afirmar que o processo é considerado completo por quem já participou do mesmo, uma vez que dá a chance aos profissionais de exporem suas opiniões, de esclarecer qualquer tipo de dúvida e, ainda, promover o alinhamento de expectativas para os dois lados, ou seja, empresa e funcionário.

Depois que o processo de avaliação de desempenho com foco na vida pessoal e profissional foi instituído pela Active, Raquel Rodrigues comenta que se observou o surgimento de mais confiança e parceria entre gestores e colaboradores. Além disso, a ferramenta trouxe outros benefícios como, por exemplo: acesso direto à área de Gestão de Pessoas; maior transparência quanto às políticas da empresa; alinhamento de expectativas e, consequentemente, melhoria comportamental e produtiva, uma vez que o colaborador sabe exatamente o que se espera dele; e geração entre os profissionais de que eles fazem parte da empresa.

Resistência às mudanças - Durante o processo de implantação da avaliação de desempenho, a área de Recursos Humanos da Active observou que no início os funcionários não descreviam em detalhes suas metas pessoais e quando o faziam, não colocavam as mesmas no método SMART.

"Contudo, conforme fomos enviando as pessoas para realizar o curso Leader Training, elas começaram a dar a devida importância ao estabelecimento de metas e também ao equilíbrio das cinco saúdes. Começamos a pedir aos colaboradores que preenchessem a autoavaliação com antecedência e enviassem à área de Gestão de Pessoas, só assim poderíamos orientar pessoalmente cada um deles", relembra a analista de RH.

Por fim, Raquel Rodrigues assinala que adotar iniciativas dessa natureza é de extrema importância, para mostrar ao colaborador que a organização não está apenas interessada porque ele pode produzir. "Na Active, estamos interessados na vida da pessoa como um todo. Acreditamos que se o profissional está feliz, fazendo o que tem paixão, produzirá muito mais do que o esperado. Por isso, temos o interesse de saber quais são os sonhos que fazem parte da vida do funcionário e como ele almeja alcançar seu sonho", conclui.

Palavras-chave: | Active | Raquel Rodrigues | avaliação de desempenho | produtividade | saúde |

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COMENTÁRIOS (3)
Marcia em 19/08/2011:
Gostaria de receber mais informações sobre como fazer a avaliação de desempenho de supervisores de SAC, ADM, QUALIDADE, áreas que não estão diretamemente voltadas com metas de vendas. Grata, Marcia

Adriana em 14/11/2010:
Em primeiro lugar gostaria de parabenizar a Patricia Bispo que sempre nos enriquece com suas matérias. Fiquei muito feliz em saber que empresas como a Ac tive percebeu que o ser humano é um ser único, por mais que devemos ser profissionais e não misturar assuntos profissionais com pessoais, não dá para produzir com qualidade com a vida pessoal desabando e mais ainda, sentindo que na empresa você é apenas "mais um". O simples fato de você trabalhar numa empresa que se preocupa com a sua qualidade de vida, já é um passo a mais para te motivar. Outra iniciativa da Ac tive que me chamou a atenção é o fato dessa preocupação se estender a todos os profissionais, infelizmente muitas empresas só se preocupam com a qualidade de vida e motivação de seus gestores, esquecendo-se de que todos precisam se sentir motivados e capacitados para que a produção seja de qualidade. Parabéns a todos da Ac tive.

Jeferson Jacir Tecchio em 12/08/2010:
Parabéns à Active. Sabemos há muito tempo que as pessoas felizes são mais produtivas e motivadas, porém a resistência a mudança, tanto disseminada pelas organizações a seus funcionários, muitas vezes não ocorre na própria direção. Estas organizações adotam vários sistemas de gestão, nas mais diversas áreas de atuação, porém esquecem que os funcionários são seres humanos que têm limitações e necessidades pessoais, e adotam meios para alcançar os objetivos da organização que não avaliam as expectativas das pessoas. Aí todos sabem o que acontece.

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