Laboratório Sabin adota a avaliação 360º

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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Avaliação. Geralmente, quando as pessoas deparam-se com essa palavra e sabem que passarão com um processo de análise de seu desempenho, muitas chegam a ficar em estado de alerta. E não é por acaso, pois serão convidadas a saírem da zona de conforto e, provavelmente, terão que desenvolver ou aprimorar novas competências que atendam às necessidades do negócio.

No Laboratório Sabin, por exemplo, a análise da performance dos colaboradores ocorre através da metodologia 360º - onde gestores e subordinados realizam avaliações recíprocas, tracem metas e revejam os pontos de atuação que precisam ser trabalhados. Segundo, Marly Vidal, superintendente de Gestão e RH, sempre fez parta da empresa a filosofia a crença no desenvolvimento das pessoas através do acompanhamento contínuo. No entanto, foi em 2001 que a organização estruturou o setor de Gestão de Pessoas.

Com 26 anos de existência, a organização contabiliza números expressivos na área em que atua. Somente em 2009, foram 800 mil exames entregues por mês, 30% superior se comparado a 2008. Hoje, são atendidos 95 mil clientes por mês, 20% maior que o ano passado. O número de colaboradores também cresceu: passou de 720 em 2008 para mais de 900 em 2010 (dados de março) no mesmo período analisado. Atualmente, a empresa possui 60 unidades localizadas no Distrito Federal e nos Estados de Goiás e Bahia. Conta com cerca de 900 colaboradores.

Neste período, o Laboratório Sabin começou a buscar ferramentas e metodologias para formalizar e estruturar as políticas práticas e entre elas a avaliação de desempenho. Os motivos para a implantação foram muitos, entre os quais: a necessidade de garantir o feedback a todos os colaboradores; o levantamento de necessidades de treinamento a partir dos resultados da avaliação; a possibilidade de medir o desempenho individual para direcionar o desenvolvimento do colaborador e identificar oportunidade de melhoria, e por último, atrelar metas individuais ao programa de participação nos lucros e remuneração variável.

"Começamos o processo aplicando a Avaliação de 180º graus que prevê auto-avaliação, avaliação do gestor - analisando o liderado - e consenso-feedback presencial. Na conclusão do feedback, juntamente com o colaborador cada gestor também preenche o plano de ação para desenvolvimento das competências com menor pontuação. Esse processo continua sendo utilizado nas avaliações de 45 e 90 dias, que acontece com todo novo colaborador", explica Marly Vidal, ao enfatizar que a mudança para o processo 360˚ aconteceu naturalmente, com o amadurecimento dos próprios líderes e colaboradores que validou a nova metodologia que possibilitou conhecer melhor a percepção da equipe e dos colegas de trabalho.

Atualmente, a avaliação 360º atinge 100% dos profissionais da empresa, o que possibilita que todos participem do processo de forma transparente e tenham a oportunidade de se desenvolver profissionalmente. Vale destacar que a metodologia é aplicada ao final de cada ano. A primeira etapa deste trabalho consiste em verificar quais pessoas fizeram parte de cada equipe de trabalho durante o ano, para que a partir dessa listagem sejam feitos os sorteios de forma randômica em relação a quem avaliará quem - definição dos possíveis pares e líderes de cada colaborador.

Esse processo ocorre a partir de um software que viabiliza a realização on-line de todas as avaliações, dentro ou fora da empresa. "Antes de liberarmos as avaliações para serem respondidas, promovemos treinamentos com 100% dos colaboradores que estão participando pela primeira vez desse processo, garantindo que todos da organização compreendam a transparência e importância da metodologia", explica a superintendente de Gestão e RH.

Após esse treinamento, as avaliações são liberadas. Nesse período, os profissionais da área de Gestão de pessoas ficam disponíveis, integralmente, para tirar dúvidas e dar suporte à liderança e aos colaboradores em relação à análise das suas performances. O processo é sigiloso, pautado na confidencialidade, pois nenhum colaborador tem conhecimento sobre quem o está avaliando, assim como não pode compartilhar sobre quais profissionais foi sorteado para avaliar. Quando as avaliações são liberadas, é dado o prazo de 30 dias para que elas sejam realizadas. Nesse período, a área de Gestão de pessoas mobiliza toda a empresa, encerrando o processo apenas quando todas as avaliações são finalizadas.

Um fato relevante é que a área de Gestão de pessoas fornece um treinamento para liderança "A importância do feedback e a melhor maneira de fazê-lo", além de esclarecer, sobre a matriz construída, com os resultados individuais dos colaboradores. "O feedback deve ser individual e presencial a 100% de sua equipe. Ao final do processo, é realizada uma pesquisa de opinião dos colaboradores a respeito da avaliação de desempenho 360º, buscando analisar o processo, a metodologia, o feedback e os impactos no seu desenvolvimento", afirma Marly Vidal.

Vantagens da avaliação 360º - Para a superintendente de Gestão e RH, a avaliação 360º permite o compartilhamento de feedbacks entre quem executa o trabalho e as pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos. Além disso, essa prática favorece o autoconhecimento, o envolvimento dos profissionais com os resultados da empresa e amplia a consciência do colaborador quanto aos impactos de suas atitudes e comportamentos em sua performance e também no desempenho do próximo.

Ela ainda destaca que esse tipo de ponderação de desempenho possibilita um resultado mais confiável, uma vez que conta com a avaliação de várias pessoas a respeito das competências do colaborador, ao invés de se pautar somente na visão da liderança. "Às vezes, o colega de trabalho está mais presente no dia a dia do colaborador, tendo também boas condições de avaliá-lo", diz Marly Vidal, ao lembrar que pelas pesquisas realizadas internamente, a receptividade em relação à ferramenta é muito alta. A grande maioria concorda que essa metodologia agregou novas possibilidades do colaborador perceber seu desempenho e melhorar sua performance.

Benefícios do processo - Um dos benefícios que ficaram visíveis na companhia, após a instituição da avaliação 360º foi o fortalecimento da relação de confiança e a quebra de paradigmas, visto que os profissionais são estimulados a saírem da chamada "zona de conforto". Marly Vidal explica também que esse tipo de avaliação é capaz de fornecer indicadores e critérios objetivos que facilitem a maximização do desempenho profissional do colaborador.

E isso não ocorre por acaso, afinal essa metodologia ocorre alinhada às competências estratégicas da organização, possibilitando que a melhoria da performance do colaborador seja em cima do desenvolvimento de competências individuais que agreguem valor à empresa. Outro impacto positivo é a geração da motivação sobre as pessoas, sem deixar de mencionar que a 360º e facilita a estruturação do PDC - Plano de Desenvolvimento de Carreira do Laboratório Sabin.

Coordenação da metodologia - A área de Gestão de Pessoas da empresa é completamente responsável pela coordenação da avaliação 360º, que ocorre virtualmente. No início, a empresa contou com o apoio de uma consultoria externa para implantar o processo. Nesta etapa, foram realizados brainstorm com os próprios colaboradores e líderes, para elaboração da ferramenta a partir das competências, comportamentos e valores da cultura organizacional.

"Continuamos com o apoio da consultoria até a tabulação e realizamos um workshop com os líderes para o desenvolvimento da cultura de avaliação. Foi quando batizamos o programa como Verdade com Amor, pois gostaríamos de demonstrar que o resultado do desempenho deve ser dado de forma clara e cuidadosa, sendo um instrumento efetivo de aprendizagem e desenvolvimento das pessoas", assinala Marly Vidal.

Apresentação da avaliação 360º - Inicialmente, o programa foi apresentado inicialmente para os gestores da empresa, mostrando as suas vantagens e a importância da construção e implantação da ferramenta. Em seguida, a área de Gestão de Pessoas apresentou a ferramenta para 100% dos colaboradores a partir de treinamento presencial, que teve como objetivo demonstrar as funções da metodologia, a forma como seria utilizada, os objetivos da empresa ao adotar o processo e os benefícios que seriam agregados aos colaboradores a partir do seu uso.

Também foram utilizados diversos os canais de comunicação para a divulgação do processo: fóruns, workshops, jornalzinho interno, intranet, treinamentos, profissionais especializados disponíveis que deram abertura aos colaboradores para questionar, sugerir ou tirar dúvidas.

Para vencer qualquer tipo de resistência ao processo de mudanças, a área de Gestão e RH usou como estratégia buscar parcerias com os próprios líderes. Naquela época, foi realizado um workshop com todas as lideranças para definir as competências e formatar todo o modelo da avaliação. "Com isso não houve oposição e sim o apoio dos gestores, que também se sentiram responsáveis pela construção da ferramenta. Essas iniciativas resultam em melhoria de performance, crescimento e fortalecimento das pessoas e da organização", finaliza a superintendente de Gestão e RH do Sabin.

Palavras-chave: | Laboratório Sabin | avaliação 360º | Marly Vidal |

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