Feedback: um processo consolidado na cultura da General Electric

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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A General Electric tem sido considerada referência para muitas organizações e isso inclui as ações na área de Gestão de Pessoas. Lá, por exemplo, a preocupação com o desenvolvimento dos líderes pode ser facilmente comprovada no dia a dia da companhia. Apenas para se ter uma ideia, a Universidade Corporativa da companhia criada em 1956 em Cotronvillel, em Nova Iorque, direcionou atividades com foco nos gestores da GE.

Já naquela época, a empresa mostrava uma visão de negócio para o futuro e investiu no desenvolvimento ações para o desenvolvimento das suas lideranças com metodologias aplicáveis em salas de aulas. No entanto, com o passar dos anos, outros programas foram instituídos para suprirem as necessidades do negócio e acompanhar as tendências do mercado. Dentre as iniciativas que se encontram fortalecidas nas raízes da cultura organizacional, desta multinacional que teve Jack Welch como CEO por 20 anos, destaca-se a prática do feedback.

A GE é uma companhia de tecnologias avançadas, serviços e finanças que busca solucionar os desafios mais complexos do mundo. Dedicada a inovações em energia, saúde, transporte e infraestrutura, a GE opera em mais de 100 países e emprega cerca de 300 mil funcionários globalmente. No Brasil, a GE mantém atividades desde 1919, com escritórios distribuídos em diversos Estados e unidades industriais em São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais. Todos os cinco grandes negócios da GE estão presentes no Brasil, empregando cerca de 6 mil funcionários.

Segundo Sandra Rodrigues, diretora de Desenvolvimento Organizacional da GE para a América Latina, o feedback não se apresenta apenas através de canais formais, porém é praticado diariamente. Isso ocorre porque a companhia acredita que a ética não está apenas presente nas relações com os clientes, mas também no relacionamento com os colegas de trabalho. Dizer para o outro o que está acontecendo com ele, seja na área técnica ou comportamental, é uma chance de aprendizado para o indivíduo.

"Certa vez, tive a oportunidade de conversar com um colega de trabalho que já não mais atua conosco e ele comentou: Sandra a GE foi a empresa onde mais aprendi sobre mim. Estou na empresa há 12 anos e quando ingressei na empresa, meu gestor chegou e disse que as melhores ideias não podiam ficar guardadas e que um profissional jovem merecia falar, ser escutado. Se um estagiário precisasse falar com o Jack Welch, deveria ligar e conversar com ele", relembra ela ao destacar a importância de processo de feedback para crescimento das pessoas.

Uma das maneiras formais de estimular a prática do feedback na companhia é por meio da Avaliação de Desempenho que ocorre anualmente. Através dessa ferramenta o funcionário realiza uma autoavaliação e destaca, por exemplo, que contribuições ele dá à GE e revela o seu interesse de carreira. Por sua vez, o gestor recebe os mesmos tópicos que foram analisados pelo avaliado. Ambos sentam, estabelecendo-se ainda mais a comunicação face a face, e validam ou não os tópicos.

Para a diretora Desenvolvimento Organizacional da GE para a América Latina, esse é o momento mais importante, pois líder e liderado têm a chance de estabelecerem a comunicação olho no olho. Quando, na opinião deles, existe algum ponto divergente na avaliação de desempenho, busca-se uma forma de trabalhá-lo para que no próximo ciclo de avaliação aquela questão não seja mais evidenciada. Vale ressaltar que na a gestão GE sempre deixa o funcionário ciente do que a empresa espera dele e sendo assim, existe a oportunidade do profissional desenvolver as competências necessárias e apresentar a performance que se deseja dele.

Uma observação que a diretora de Desenvolvimento Organizacional enfatiza é que o processo de feedback não pode e nem deve ser feito de forma aleatória, pois os resultados podem tornar-se um retrocesso. "É fundamental termos cuidado com as nossas percepções, pois muitas vezes acreditamos que passamos uma imagem e na verdade não é dessa forma como os outros nos veem", pontua Sandra Rodrigues, ao acrescentar que o liderado possui a total liberdade, se achar necessário, de pedir um feedback a qualquer momento. O líder sabe que cabe a ele a responsabilidade do desenvolvimento dos membros da sua equipe.

Outro aspecto interessante no feedback é que ao contrário de muitos processos aplicados por outras empresas, na GE sempre se enfatiza os pontos fortes do profissional, pois cada pessoa sempre apresentará uma tendência para uma determinada atividade. Logicamente, que os pontos considerados fracos são trabalhados, mas nunca de forma que torne esse trabalho doloroso. "Na cultura da GE valorizamos muito as fortalezas que cada profissional apresenta, uma vez que entendemos que um profissional feliz apresenta uma melhor produtividade. Se a pessoa apresenta uma falha, tentamos melhorar o desenvolvimento de determinada competência, mas não tornamos isso em um sofrimento", sinaliza Sandra Rodrigues, ao lembrar que o foco nas fortalezas serve como direcionamento para o desenvolvimento de carreira.

Pesquisa 360º - Além da comunicação face a face, aonde o líder conversa diretamente com o liderado, há outra ferramenta que agrega muito valor ao feedback estimulado nela GE: a Pesquisa 360º. Através dessa ferramenta, o colaborador apresenta ao seu gestor uma listagem com os nomes de pessoas para participarem da sua própria avaliação. Com a lista em mãos, a liderança faz uma triagem e seleciona de 15 a 18 indicações de respondentes que podem realizar uma avaliação imparcial. Para evitar possíveis constrangimentos, não é obrigatória a identificação de quem responde as questões que resultarão na análise do desempenho do funcionário.

As pessoas convidadas para a Pesquisa 360º não são obrigadas a participarem. No entanto, Sandra Rodrigues menciona que como a importância do feedback está inserida na cultura da empresa, a colaboração sempre é significativa porque o processo é visto pelos profissionais como uma contribuição ao desenvolvimento do colega de trabalho. "Para que seja gerado um relatório de avaliação, temos que contar com, no mínimo, oito questionários respondidos", assinala a diretora.

Aperfeiçoamento dos programas - Apesar de contar com uma sólida estrutura para os programas, a GE mantém em sua política de gestão a premissa de que sempre é preciso aperfeiçoar os processos. Há alguns anos, por exemplo, a companhia realizou uma ação direcionada para identificar "Quem seria o líder do futuro?". Esse trabalho contatou que além das competências técnicas, eram também indispensáveis aspectos comportamentais nos gestores do amanhã. Dentre essas, destacaram-se: foco eterno; pensamento claro; imaginação e coragem; integração; e especialização.

Quando o estudo com vistas aos "líderes do futuro" foi concluído, a empresa compreendeu que as competências comportamentais identificadas também deveriam fazer parte do dia a dia dos líderes daquele momento. "Com o passar dos anos, observou-se que essas competências seriam necessárias a todos os profissionais da empresa. Ou seja, ocorreu uma evolução na Gestão de Pessoas", complementa Sandra Rodrigues.

Líderes que dão feedback - Para assegurar que o processo de feedback seja construtivo e não um "puxão de orelhas" como algumas pessoas ainda acreditam, a área de Recursos Humanos da GE sempre está próxima dos gestores para dar respaldo, caso seja preciso. No entanto, como essa prática está solidificada na cultura da companhia, as lideranças conduzem as avaliações com tranquilidade.

Para os profissionais que assumiram recentemente o cargo de liderança, Sandra Rodrigues comenta que eles são orientados para considerarem o feedback como um momento construtivo e de apoio para quem atua na companhia. "Temos uma prática muito interessante, para quem inicia o papel de gerir equipes. Quando líder assume o comando, queremos saber quais as curiosidades que os liderados têm sobre esse novo gestor. Nesse momento, líderes recebem algumas perguntas feitas pelos membros da sua equipe, mas sem que exista identificação de nomes. Ao receber as questões, o líder começa a responder às curiosidades que os liderados têm sobre ele. É um momento rico de interação, uma vez que líder e equipe passam a quebrar a barreira do desconhecido", conclui a diretora de Desenvolvimento Organizacional da GE para a América Latina, ao destacar que o sucesso do processo de feedback dependerá de como o mesmo é realizado.

Palavras-chave: | General Electric | Sandra Rodrigues | feedback |

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