Gestão por Desempenho é marca registrada da FMC Agrícola

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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Diante de tantas mudanças no contexto organizacional, em decorrência da globalização, as empresas precisaram adaptar-se a uma nova realidade e acompanhar as transformações. Caso contrário, perderiam espaço para a concorrência. Dentro desse contexto, mais do que nunca, as companhias sentiram ainda a necessidade de investir mais no potencial dos seus profissionais. Afinal, não bastava apenas ter tecnologia de última geração. Tornou-se indispensável convidar as pessoas a se tornarem parte integrante do negócio, uma vez que elas dão vida ao ambiente corporativo.

Em decorrência do desenvolvimento do capital humano, avaliar o desempenho dos profissionais surgiu como um complemento para a Gestão de Pessoas, porque identificar os pontos fortes e os fracos de um talento contribuiria para adotar ações que impactassem na performance das equipes. A FMC Agrícola - multinacional americana, com atuação global e que atua nos mercados agrícola, industriais e de consumo -, em 1985, deu uma guinada na atuação da área RH. Na oportunidade, um dos destaques foi a iniciativa de adotar a Gestão por Desempenho como sendo uma "pequena parte" do desenvolvimento de pessoas.

Em 2000, a companhia deu mais um passo à frente e ocorreu uma grande inovação com a adoção da Avaliação 360º. De acordo com Lucy Yokoyama, gerente de RH da FMC Agrícola, a Gestão por Desempenho é tem menos foco nos resultados do ano anterior, uma vez que olha para o futuro. Por essa razão, a empresa adotou o feedforward - uma ferramenta capaz de ajudar o profissional a visualizar e se concentrar em um futuro promissor e que permite ao indivíduo concentra-se nas soluções e não apenas olhar para o passado.

Na prática, todos os colaboradores têm um plano de metas. "Os profissionais recebem suas avaliações entre os meses de janeiro e fevereiro. Em seguida, o processo de gestão direciona o foco para o plano de desenvolvimento", afirma Lucy Yokoyama, ao destacar que nessa oportunidade sempre o líder e o liderado discutem os interesses de carreira. Já a área de Recursos Humanos atua apenas como agente facilitador do processo, sempre que for preciso.

Implantação do processo - Quando a Avaliação 360º foi incorporada às práticas de Gestão de Pessoas, a área de RH promoveu treinamentos para todos os líderes que hoje correspondem a aproximadamente 400 pessoas, entre gerentes e supervisores. Vale salientar que o treinamento focado no feedforward tem uma periodicidade anual, para que sempre exista uma atualização dos profissionais que conduzem as equipes.

Através da comunicação interna, a organização conseguiu mostrar que tais ações só reforçavam a premissa de a FMC Agrícola é uma empresa que cresce e os desafios a serem adotados. Frente a essa realidade, espera-se que os profissionais adotem no dia a dia um conjunto de comportamentos que compreendem: foco em resultados; foco no cliente; agilidade de fazer aprendendo; e agilidade organizacional. "Para os gestores, somam-se as seguintes habilidades: liderar com habilidade o desenvolvimento de pessoas; relacionamento interpessoal; coragem gerencial; orientação para negócio; agilidade estratégica; e gestão de inovar", complementa a gerente de RH.

Segundo Lucy Yokoyama, durante o processo de análise da performance, o funcionário realiza uma autoavaliação e os gestores também fazem uma avaliação do liderado. Em seguida, eles conversam sobre os pontos avaliados, os desafios que precisam ser vencidos em curto e médio prazo, para na sequência, elaborarem um plano de desenvolvimento. Também são discutidos os interesses de carreira do talento, as competências, os valores e no decorrer do ano toda a evolução do colaborador é acompanhada e caso exista necessidade, as diretrizes podem ser revistas. Ou seja, não existe um rigor em que o funcionário tenha que seguir apenas em uma linha reta, mas sim ele tem a oportunidade de trabalhar seu desenvolvimento a partir da realidade vivenciada no seu dia a dia.

"Anualmente, promovemos o encontro Leardship Development Review, LDR, com todas as lideranças para discutirem o que ocorreu com as pessoas, por área, quem está ou não se destacando na organização. Todo esse processo é acompanhado pela área de RH", comenta Yokoyama. Inclusive, ela destaque que depois da implantação do processo de Gestão por Desempenho, foram observados benefícios significativos como, por exemplo: profissionais mais engajados com o perfil do negócio; o colaborador passou a conhecer o que realmente a empresa espera dele no futuro.

Para a empresa, os benefícios que surgiram foram: mais clareza nas discussões sobre o perfil do profissional desejado; elaboração de um plano de sucessão mais estruturado; plano mais focado para o desenvolvimento os futuros líderes, entre outros. Apenas para se ter uma ideia do retorno que a Gestão por Desempenho conseguiu dar à FMC Agrícola, todos os diretores da companhia foram gerados internamente.

Por fim, Lucy Yokoyama diz que o processo adotado pela organização é relativamente simples e hoje, a companhia conta com profissionais motivados e comprometidos. "O importante para qualquer iniciativa é que a mesma seja simples de ser aplicado pelas lideranças, pois os gestores precisam agilizar os processos e, mesmo diante de tanta responsabilidade, a área de RH precisa despertar o interesse genuíno deles. Não complicar é sempre uma ótima alternativa", enfatiza.

Palavras-chave: | FMC Agrícola | Lucy Yokoyama | Gestão por Desempenho | feedforward |

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