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08/11/2011
RH » Desempenho » Matéria Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

Avaliação de desempenho: um recurso com grande potencial para o RH

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Cada organização possui o modelo de gestão que melhor adapta-se à sua realidade. No entanto, seja qual for o segmento de atuação ou porto, todas sempre têm um ponto em comum: alcançar e até mesmo superar metas que são estabelecidas previamente para se manterem em um mercado altamente competitivo. Diante dessa realidade, as empresas precisam contar com equipes eficazes e, consequentemente, com profissionais com competências comportamentais e técnicas que atendam às expectativas do negócio.

Contudo, isso só se torna possível quando o colaborador sabe aquilo que a empresa espera dele. É nesse momento que entra em "cena" a avaliação de desempenho - uma ferramenta utilizada não para realizar uma "caça às bruxas", mas sim capaz de identificar quais os pontos fortes do funcionário e aqueles que precisam ser trabalhados, a fim de que obtenha uma melhor performance no dia a dia das suas atividades laborais.

O Banco Mercantil do Brasil, por exemplo, implantou a avaliação de desempenho há quatro anos. O resultado foi o estabelecimento de um pensamento estratégico entre todos os talentos internos que integram a instituição. Além disso, a iniciativa tornou-se um recurso que possibilitou aos gestores o acompanhamento do potencial, das entregas e do desenvolvimento de suas equipes.

A organização foi fundada na década de 40, na cidade de Curvelo/MG, com o nome de Banco Mercantil de Minas Gerais. Em 1953, sua sede foi transferida para Belo Horizonte e apenas nos anos 70 passou a ser chamado de Banco Mercantil do Brasil. Atualmente, a instituição atua em todo o território nacional, à exceção da região Norte, com 160 agências.

Segundo Marcio Ferreira, gerente de Capital Humano do Banco Mercantil do Brasil, a implantação da avaliação de desempenho que faz parte do Programa CrescerMB, surgiu a partir de um trabalho desenvolvido por uma empresa de consultoria contratada com objetivo de reestruturar a área e os processos de Recursos Humanos, alinhando sua atuação ao negócio da empresa. Essa escolha justificou-se porque a empresa acreditou que a presença de uma consultoria externa agregaria muito valor, uma vez que poderia trazer algumas referências a respeito das melhores práticas e o modelo mais adequado para a primeira avaliação da organização.

"Traçamos um longo caminho, desde a revisão das descrições dos cargos, mapeamento das competências técnicas e o levantamento de quais seriam as principais competências essenciais e gerenciais para atuação na empresa, sempre buscando o alinhamento com a visão, a missão e os valores do Mercantil do Brasil", relembra o gerente de Capital Humano, ao acrescentar que foi necessário desenhar o modelo de avaliação e definir as ferramentas tecnológicas para suportar a gestão do processo.

Em paralelo, trabalhou-se insistentemente a divulgação do modelo de gestão do desempenho, utilizando os veículos de comunicação interna, materiais impressos, treinamentos à distância e reuniões com os gestores. Quando questionado qual a maior dificuldade encontrada para implantar o processo de avaliação de desempenho, Marcio Ferreira comenta que foi mobilizar as pessoas para o processo de mudanças.

"A implantação de um novo processo na empresa exigiu muito de todas as pessoas envolvidas, principalmente dos gestores que passaram a ter como atividade avaliação e feedback formal de suas equipes. Implementação de processos relacionados à gestão de pessoas implica em mudança de cultura e de valores, o que para algumas pessoas pode trazer certo desconforto. Por isso, o RH não mediu esforços para minimizar as resistências e conseguiu bons resultados com muita divulgação interna sobre as etapas do processo, transparência e investiu fortemente na parceria com os gestores", explica.

Realizada com periodicidade anual, a avaliação do Banco Mercantil do Brasil compreende as seguintes etapas:

- O acordo de metas é realizado no início de cada ano entre os gestores e suas equipes. Tem como objetivo definir quais são os resultados que o Mercantil do Brasil espera que cada profissional entregue para a instituição, indicadores e prazos.

- A avaliação de competências é feita entre os meses de outubro de novembro. O processo foi evoluindo no decorrer dos ciclos e hoje envolve a autoavaliação, a avaliação que os gestores fazem dos seus subordinados e a avaliação que os funcionários realizam de seus pares ou clientes internos, denominada de "avaliação de equipe". Essa etapa tem como objetivo medir as entregas individuais em relação às competências essenciais, gerenciais e técnicas e serve como base para a elaboração do PDI - Plano de Desenvolvimento Individual.

- O feedback é realizado logo após a etapa de avaliação de competências, durante os meses de dezembro e janeiro. Este momento é importante para explorar as competências que estão acima das expectativas e conhecer os pontos que necessitam de melhorias.

- Por fim, todas as informações geradas e conhecidas são consideradas para a elaboração do PDI - Plano de Desenvolvimento Individual, que costuma acontecer entre os meses de fevereiro e março. São traçadas as ações futuras para o desenvolvimento do funcionário sempre considerando seus desafios dentro da instituição. Este momento é conduzido também em conjunto com o gestor, que valida, sugere ou modifica alguma ação proposta pelo avaliado.

A partir daí, após a conclusão de todas essas etapas, o gestor e seu subordinado, fecham um "acordo" sobre as ações e há um acompanhamento contínuo destas atividades por parte da liderança. Outro ponto relevante desse processo é o de que com o apoio das ferramentas de tecnologia que foram instituídas no Mercantil do Brasil, o processo de avaliação de competências tornou-se bastante ágil. Entretanto, cada líder destina um tempo diferente para o feedback e a elaboração do PDI, de acordo com as demandas e as particularidades de sua área.

Avaliação dos gestores - Vale ressaltar que a metodologia usada para avaliar os gestores e os profissionais que não exercem função de liderança é única. Porém, os líderes possuem em suas avaliações um grupo de competências específicas denominadas "Competências Gerenciais". Neste grupo estão aquelas competências ligadas à gestão e ao engajamento de pessoas, à gestão de mudanças e à gestão de resultados.

Um dos fatores que contribui para o sucesso da avaliação de desempenho do Banco Mercantil do Brasil é que a instituição conta com um programa de desenvolvimento específico para as lideranças, denominado "Fortalecendo Líderes". Nessa iniciativa existe uma série de treinamentos baseados nas competências instituídas pela organização e que preparam os gestores para exercerem a liderança alinhada aos objetivos estratégicos da companhia.

Receptividade dos funcionários - Para o gerente de Capital Humano, a avaliação de desempenho tem uma aceitação considerada positiva em relação aos funcionários do Mercantil do Brasil. "Desde o primeiro ciclo conseguimos bastante adesão e comprometimento de todos com o processo e percebemos a cada ano, um amadurecimento constante dos funcionários para a realização de cada etapa. Buscamos conhecer constantemente as demandas individuais das áreas e colhemos sugestões das equipes com objetivo de implementar melhorias para o processo e ferramentas tecnológicas. Com isso, conseguimos que as equipes apropriem-se e compreendam os benefícios da Gestão de Desempenho para o desenvolvimento de suas atividades e para a instituição", pontua Marcio Ferreira.

Benefícios - A implantação da avaliação de desempenho trouxe vários benefícios tanto para a instituição quanto para os colaboradores. No entanto, uma das vantagens geradas foi uma maior aproximação dos líderes com seus subordinados, uma vez que trouxe mais transparência para os processos de Gestão de Pessoas e alinhamento entre o que é esperado pelo Mercantil do Brasil em relação ao desempenho de cada funcionário.

Por fim, o gerente de Capital Humano sintetiza: "A avaliação de desempenho é uma das mais eficazes ferramentas de gestão para os líderes da empresa, bem como uma ferramenta para que os colaboradores possam acompanhar de perto a sua performance e seu alinhamento ao negócio. A avaliação de desempenho proporciona um contato maior entre líderes e equipe".

 

Palavras-chave: | Banco Mercantil do Brasil | Marcio Ferreira | avaliação de desempenho |

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COMENTÁRIOS (1)
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Maria Jesus em 16/11/2011:
Isso é tudo "conversa pra boi dormir". Trabalho nos Correios e quem faz a avaliação são pessoas com pensamento ditatoriais e que nada tem a acrescentar pra nós. São extremamente mesquinhas, em sua maioria

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