Chegou o momento de avaliar os talentos

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

+ textos de Patrícia Bispo

Em julho de 2011, a Cadastra deu uma verdadeira guinada na Gestão de Pessoas e ofereceu novas perspectivas para seus colaboradores. Isso porque na oportunidade, a organização instituiu a Avaliação de Desempenho, depois de estruturar um Plano de Cargos e Salários baseado na Gestão por Competências.

Seis meses após à implementação e à divulgação do plano para todos os profissionais, as primeiras avaliações foram realizadas. De acordo com Nicole Lunardi, analista de RH da Cadastra, por ser um projeto recente, que ainda está em fase de aprimoramento, não possui um nome oficial. "Por enquanto nomeamos este programa interno como Avaliação de Desempenho ou Processo de Avaliação de Desempenho, quando nos referimos ao processo como um todo", justifica.

A Cadastra é uma agência de marketing digital especializada em performance e está presente no mercado há onze anos. A empresa pertence ao Digital Branding Group, e oferece serviços tanto direcionados para performance (SEO, Links Patrocinados, Comparadores de Preços e E-mail Marketing), quanto para Branding (Mídia Online e Social Media Marketing), além de consultoria especializada em Google Analytics e E-commerce. Sediada em São Paulo/SP, conta com outra unidade na cidade de Porto Alegre/RS. Atualmente, possui uma equipe de 70 profissionais.

Os principais objetivos desse processo são os de mapear quais competências os funcionários da Cadastra já desenvolveram e aqueles que precisam ser aprimoradas. Através deste mapeamento, por exemplo, é possível realizar o levantamento de necessidade de treinamentos, apontando os profissionais que necessitam se capacitar mais seja através de ferramentas ou novos processos. Analisar a performance dos colaboradores, enfatiza Nicole Lunardi, também se tornou uma importante ferramenta de feedback para os funcionários, gestores, uma vez que o crescimento no plano de cargos e salários da agência está atrelado à avaliação de desempenho. Vale destacar que o processo é aplicado para todos os colaboradores da empresas: funcionários que não possuem cargos de gestores; lideranças e até mesmo os estagiários.

Aplicação a cada semestre - A Avaliação de Desempenho da Cadastra é aplicada semestralmente. "Acreditamos que com esse intervalo de tempo, seja possível com base no feedback e no mapeamento da avaliação anterior, estabelecer planos de ações para o desenvolvimento profissional do funcionário. Muito embora, seja importante ressaltar que apesar do processo formal ser semestral, os funcionários têm reuniões de acompanhamento e feedback com seus gestores trimestralmente ou mensalmente, dependendo da necessidade", comenta. "Desta forma, se pode sanar antecipadamente possíveis dificuldades ou conflitos", enfatiza Nicole Lunardi.

A estrutura do processo de avaliação para os próximos anos é que a primeira avaliação com todos os funcionários seja realizada entre os meses de janeiro e fevereiro, e a segunda entre junho e julho. Como o Plano de Cargos e Salários foi implementado no segundo semestre de 2011, as primeiras avaliações da agência aconteceram no final de 2011, antecipando o que aconteceria neste primeiro bimestre de 2012.

Ainda de acordo com a Lunardi, a próxima avaliação será em julho. Porém os preparativos serão iniciados em junho com a revisão do instrumento avaliador e método; comunicação interna para mobilização dos funcionários; etapa de explicação sobre o processo como um todo. Em julho serão aplicados os formulários e em agosto serão efetuamos os feedbacks, baseados nos mapeamentos dos resultados.

Tudo com o RH - Outro fato relevante é que a área de Recursos Humanos é a responsável direta por todo o processo. Como a Cadastra é uma empresa de pequeno porte, ainda não foi necessário o auxílio externo. Por essa característica, o RH consegue ser mais presente no dia a dia dos funcionários, na rotina dos departamentos, o que facilita a condução do processo como um todo pelo vínculo já estabelecido, principalmente na etapa de feedbacks realizada em parceria com os gestores.

Divulgação junto aos colaboradores - Quando perguntada sobre a forma como a empresa realizou a divulgação interna do processo de Avaliação de Desempenho, Nicole Lumardi diz que comunicação aconteceu através de e-mails explicativos, conversas coletivas e individuais. Como a Avaliação de Desempenho ocorreu inicialmente como instrumento avaliador para o crescimento profissional, a primeira divulgação ocorreu nas apresentações do plano em reuniões do Conselho Administrativo para a diretoria e a gerências.

Depois, a comunicação ocorreu para cada departamento e foi reforçada em conversas individuais, para que cada funcionário tivesse acesso à sua descrição de cargo e critérios dos demais cargos. Antes da primeira avaliação ser aplicada, a empresa enviou um e-mail explicando como o processo seria realizado, com o link de acesso ao formulário para que todos pudessem visualizá-lo. Disponibilizaram-se, ainda, alguns horários para que os funcionários obtivessem explicações sobre o instrumento de avaliação, os critérios, os conceitos, como o mesmo deveria ser preenchido, entre outros assuntos relacionados à metodologia. Na sequência, foi dado o prazo para preenchimento dos formulários.

Saída da zona de conforto - Como todo processo organizacional sempre traz inovações para qualquer empresa, a instituição do processo de avaliação de desempenho pela Cadastra também mexeu com a zona de conforto de alguns profissionais e, isso, por conseguinte, fez com que ocorresse certa resistência por parte dos talentos internos.

Para solucionar essa questão, Nicole Lunardi afirma que a área de Recursos Humanos observou que alguns colaboradores demoraram em responder ao formulário ou, então, o fizeram de modo superficial. "Isso foi identificado no levantamento dos resultados e buscamos nos mostrar como aliados dessa pessoa. Apontamos através de conversas a importância da avaliação não só para a empresa, mas para o próprio desenvolvimento de carreira do profissional em questão.

Nas reuniões de feedback, também recebemos sugestões para melhoria do processo de avaliação de desempenho. Grande parte destas sugestões serão implementadas na próxima avaliação, fazendo com que os funcionários desenvolvam um maior senso colaborativo", sintetiza.

De acordo com Pricila Albrecht, também analista de Recursos Humanos da Cadastra, o papel das lideranças tornou-se essencial em todo esse contexto, pois boa parte do engajamento dos funcionários no projeto depende dos líderes. Inclusive, os principais pontos que ganharam ênfase com a participação dos gestores foram:
- Incentivar/estimular os funcionários a participarem efetivamente do processo, enfatizando a importância do momento de autoavaliação do funcionário de um modo crítico e sincero.
- Avaliar os liderados de um modo sistêmico, enfatizando as possibilidades de mudança/melhora do desempenho e principalmente pautados pela ética e pela justiça.
- Participar das reuniões de consenso com a área de Recursos Humanos, para cruzar a autoavaliação do funcionário com a avaliação do gestor. Nesse momento é identificadas as diferenças que são analisadas caso a caso.
- Dar o feedback da Avaliação de Desempenho aos seus liderados, em parceria com o RH, bem como estabelecer com seus liderados planos de ações frente aos resultados do desempenho.

Preparação dos líderes - A área de RH realiza acompanhamentos pontuais com as lideranças, facilitando a disseminação de ideias como a importância de todos preencherem os formulários de modo justo e imparcial, de como os líderes podem dar o exemplo em relação ao engajamento nos processos. "Estes acompanhamentos ajudam também a sanar possíveis problemas e nas reuniões de consenso que antecedem os feedbacks que serão dados aos colaboradores, a forma como esta conversa será conduzida ou como as informações podem ser ditas, é sempre alinhado com a liderança, principalmente em caso de feedback negativo", cita Pricila Albrecht.

Ao ser questionada sobre os benefícios diretos e indiretos que a metodologia de avaliação, ela salienta um processo de Avaliação de Desempenho traz credibilidade e transparência para a empresa frente a seus funcionários, uma vez que estes vêem que a empresa está buscando identificar e desenvolver seus colaboradores. "Através desse processo, ainda, temos a oportunidade, de conseguir uma visão geral de quem são os talentos da empresa, bem como quais competências que são valorizadas pela cultura da nossa organização e quais profissionais necessitam de aperfeiçoamento", avalia a analista de RH.

Para Pricila Albrecht, apesar de ter sido realizada apenas uma edição da avaliação de desempenho, a organização obteve um feedback positivo com esse projeto. Ela sinaliza que o mesmo precisa ser aprimorado, mas que o pontapé inicial foi dado. Por fim, ela lembra que o Plano de Cargos da empresa está diretamente relacionado ao processo de avaliação.

"O crescimento no plano de cargos e salários da agência está atrelado à Avaliação de Desempenho. Para qualquer mobilidade dentro do plano o funcionário deverá ser avaliado, portanto o papel da avaliação é fundamental para os funcionários. Não temos uma política de Cargos e Salários engessada, até porque em nosso foco de atuação não existe a possibilidade de engessarmos algo. Já houve situações de funcionários serem avaliados fora da época das avaliações, por haver uma necessidade urgente de promoção interna, mas o processo acontece sempre", finaliza Pricila Albrecht.

Palavras-chave: | Cadastra | Nicole Lunardi | Pricila Albrecht | avaliação de desempenho |

Sugira a leitura desse conteúdo para alguém!

Seus comentários para essa pessoa:

Seu nome:

Seu e-mail:

Nome de quem vai receber sua sugestão:

E-mail de quem vai receber sua sugestão:

Se mais de um, separar os endereços por vírgulas

Faça os seus comentários:

Seus comentários:

Seu nome:

Seu e-mail:

Para quem é o seu comentário?
Para autor(a): Patrícia BispoPara equipe do site RH.com.brPara autor(a) e equipe do site

Você autoriza a publicação do seu comentário?
Sim, pode publicá-lo no site! Não
Se autorizar, seu comentário será publicado na caixa abaixo,
juntamente com o seu nome. Seu e-mail não será divulgado.

Compartilhe esse conhecimento com outras pessoas:

Divulgue na Web:
Rec6   Linkk   doMelhor   Digg   Reddit   Facebook   Twitter   LinkedIn  

Adicione aos seus favoritos online:
Del.ici.ous   Google   Yahoo    Live  

Serviços externos. Você deve ser cadastrado no respectivo site para utilizar seus serviços.

Ainda não há comentários.

Seja o primeiro, clique no ícone disponível logo acima e faça seus comentários.