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19/05/2000
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Quem é responsável pelo seu desenvolvimento profissional?

Por Maria Rita Gramigna para o RH.com.br

"Ultimamente não tenho participado de treinamento. Minha empresa está em época de redução de custos!"
"O número de cursos oferecidos por minha empresa vem diminuindo a cada dia!"
"A empresa exige desenvolvimento mas não oferece treinamento!"
"Solicitei autorização para participar de um congresso e a direção não aprovou!"

Estas são algumas afirmações que tenho ouvido regularmente dos profissionais com os quais tenho contato. Indicam uma tendência irreversível: o desenvolvimento das pessoas, antes financiado pela empresa em todo o seu processo, passa a ser compartilhamento entre as partes. No entanto, faz-se necessário alertar para alguns pontos importantes nessa nova ordem.

Hoje em dia, todas as ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal estão atreladas aos objetivos organizacionais, obedecem a diretrizes estratégicas e deixam claros os resultados a alcançar.

Esta mudança de paradigma implica em uma nova postura pessoal frente ao desenvolvimento profissional. Exige o investimento próprio na ampliação e no domínio de novas competências. Uma das iniciativas apropriadas para o momento diz respeito à definição de indicadores de desempenho desejado.

Se por um lado exige-se do profissional o investimento em si mesmo, é de responsabilidades dos seus gerentes negociar e definir padrões de desempenho, divulgar os perfis de competências necessários para a obtenção de resultados e apontar indicadores que possam nortear os investimentos das pessoas.

INDICADORES DE DESEMPENHO
A diferença entre o desempenho esperado e o desempenho real é o ponto de partida para as decisões pessoais de auto-desenvolvimento e para os planos de treinamento empresarial.

A forma de verificação do "gap" é feita, geralmente através do feedback, avaliações formais ou informais. Para que o resultado da avaliação seja passível de realinhamento, é necessário estabelecer indicadores de desempenho para cada empreendimento ou projeto.

Alguns indicadores:
- Receita ou lucro;
- Satisfação do cliente;
- Cumprimento de prazos;
- Qualidade final do produto/serviço;
- Resultados esperados X Resultados obtidos.

Se um empreendimento tem como meta ampliar a receita, deve indicar percentuais ou valores, e exemplo: "através do novo sistema de abordagem ao cliente, a meta de cada vendedor é ampliar em 5% o volume de vendas".

O indicador receita, deixa claro qual o desempenho esperado em percentuais.

Aqueles que ficarem aquém do esperado, precisam rever suas competências e identificar aquelas que estão interferindo de forma restritiva em seus desempenhos.

PERFIS DE COMPETÊNCIAS
Um novo caminho se apresenta para as empresas, no que se refere ao desempenho das pessoas: a definição e informação dos perfis de competência exigidos para as diversas unidades de negócio.

É importante compreender que para cada grupo de funções, o nível de exigências relacionado às competências é variado. Para um gerente, por exemplo, a competência liderança é muito mais evidenciada do que para o técnico.

Com a expansão do modelo participativo de gestão é imprescindível a divulgação destes perfis para toda a organização.

Um exemplo - Perfil de competências essenciais.
FUNÇÃO GERENCIAL:
COMPETÊNCIA / PESO(*)
1. visão sistêmica / 3
2. tomada de decisão / 3
3. relacionamento interpessoal / 3
4. liderança / 3
5. negociação / 3
6. planejamento / 3
7. comunicação / 2
8. capacidade empreendedora / 2
9. criatividade / 1
(*)Nota: indicam o nível de exigência para o cargo.

Para melhor orientar o profissional em seu desenvolvimento, cada competência deve ser desdobrada em:
- atitudes esperadas;
- habilidades exigidas; e
- conhecimentos necessários.

Um exemplo de desdobramento de competências.
COMPETÊNCIA LIDERANÇA:
- capacidade de reunir pessoas em torno de projetos, metas, objetivos e processos de trabalho, obtendo resultados significativos, motivação do grupo e clima de trabalho favorável.

ATITUDES ESPERADAS:
- empatia;
- motivação pessoal;
- iniciativa;
- respeito às diferenças individuais;
- disponibilidade para ensinar e manter a equipe informada; e
- respeito às pessoas.

HABILIDADES EXIGIDAS:
- capacidade para energizar grupos;
- facilidade para identificar talentos;
- uso da delegação de forma assertiva;
- capacidade para orientar e treinar pessoas; e
- facilidade para estabelecer parcerias.

CONHECIMENTOS BÁSICOS:
- auto-conhecimento;
- práticas de gerenciamento e liderança;
- dinâmica dos grupos; e
- modelos de liderança.

O desdobramento de competências é um processo flexível e o quadro poderá ser ampliado ou reduzido, em função de mudanças de orientação ou novas exigências.

A IMPORTÂNCIA DOS INDICADORES DE DESEMPENHO E DA DEFINIÇÃO DE PERFIS NO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
Como investir no auto-desenvolvimento com a certeza de que estamos na direção certa e que as iniciativas serão reconhecidas pela organizações na qual prestamos serviço?
Como as empresas podem desenhar planos de treinamento e desenvolvimento com a certeza de que acertarão o alvo e terão como retorno a obtenção dos resultados esperados?

As duas perguntas estiveram durante décadas na pauta, tanto das empresas – especialmente na área de Recursos Humanos, como na dos colaboradores. As dúvidas vêm sendo minimizadas na medida em que a discussão sobre competências vem se alastrando nas organizações.

A experiência brasileira demonstra que, desta vez, não estamos a reboque do processo. O modelo de competências vem se instalando com força total, tanto nas grandes organizações quanto naquelas que ainda estão em fase de desenvolvimento.

Se queremos formar uma equipe de talentos, precisamos adotar estratégias que permitam direcionar as ações de auto-desenvolvimento para os colaboradores.

Precisamos adequar o discurso da valorização do ser humano à prática da gestão das competências.

É através do feedback sobre desempenho, da avaliação de perfis e da orientação individual no desenvolvimento de competências que obteremos o partilhamento de responsabilidades na capacitação profissional.

Palavras-chave: | Desenvolvimento | Comportamento | Profissional |

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COMENTÁRIOS (1)
lidia em 20/01/2009:
Gostei muito,pois sei que irá me ajudar,trabalho em uma empresa que está criando RH agora depois de 18 anos de existencia,com uma grande variedade de problemas a nível pessoal e administrativo e eu fui indicada para dar o pontapé inicial só que,estou encontrando dificuldades imensas como era de se esperar e estou desesperadamente buscando ajuda de quem ou que possa me ajudar.Esse site já me fez ver uma luz no fim do túnel.Obrigada e parabéns.

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