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16/10/2001
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Existe diferença entre universidade corporativa e centro de treinamento?

Por Martius V. Rodriguez y Rodriguez para o RH.com.br

Com o aumento da competitividade no mercado, as empresas têm implementado mudanças no sentido de aprimorarem cada vez mais as pessoas, consideradas dentro de uma Sociedade do Conhecimento como principal diferencial competitivo entre as organizações.

Nesta busca permanente de maior competitividade, os chamados Centro de Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos transformam-se em Universidade Corporativa. Mas será que esta mudança de nome tem acompanhado a mudança efetiva de pensamento na gestão de pessoas? Será que o Centro de Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos e a Universidade Corporativa são realmente diferentes?

Como todo processo de mudança, o mesmo depende, entre outras coisas, de mudar a cultura das pessoas e da organização. Na prática, mudar o nome é um dos pontos do processo de mudança, mas certamente é necessário que algo maior do que a simples troca de nome. É necessário então, que a mudança ocorra principalmente na forma de pensar e de agir das pessoas e, portanto, da cultura organizacional que é um processo de mudança mais lento do que possa parecer.

Na realidade a grande maioria das empresas está hoje funcionando com base nos princípios desenvolvidos durante décadas para a Sociedade Industrial, o que significa, entre outras premissas, que as pessoas que hoje trabalham são cobradas pelo tempo dedicado à empresa e não pelo resultado gerado para a mesma. Significa também que para a grande maioria dos empregados existem outras dezenas, por vezes centenas de candidatos aptos a ocuparem os seus postos de trabalho e por vezes, a um custo menor.

Estamos no início de um processo de transição, para a Sociedade do Conhecimento, onde os talentos identificados e reconhecidos em uma empresa são percentualmente poucos, enquanto os talentos adormecidos ou desconhecidos constituem a grande maioria de pessoas nas empresas.

A Universidade Corporativa é um dos elementos que irá auxiliar as empresas a migrar para a Sociedade do Conhecimento, mas o caminho a ser percorrido não é simples e nem rápido. Deve ser reforçado que em um primeiro momento, poderá haver apenas a mudança do nome, da imagem e até do visual, mas o fundamental estará na mudança de postura e da real conexão as questões estratégicas da organização.

O Centro de Treinamento, orientado para o desenvolvimento de habilidades específicas é fortemente voltado para a melhoria do desempenho das empresas e é normalmente considerado como alvo preferencial na redução de custos. Nesta abordagem o treinamento capacita as pessoas a fazerem algo já conhecido na organização, tornando-a mais eficiente.

Na visão do Centro de Treinamento à medida que os processos vão sendo automatizados é necessário treinar as pessoas para atividades que representam as rotinas físicas ou intelectuais da empresa. A questão é que somente isto não gera mais um diferencial competitivo, sendo necessária uma política de criação e multiplicação de pessoas que possam criar e inovar, as quais poderão fazer a diferença entre o fracasso ou o sucesso da organização.

Na Sociedade do Conhecimento o planejamento, a inovação e as estratégias precisam permear toda a empresa para que mesma tenha agilidade, seja eficaz e flexível às mudanças. Neste novo modelo, a Universidade Corporativa desempenha um papel de grande importância, podendo funcionar como o fio condutor deste processo de mudança nas organizações.

A Universidade Corporativa está orientada para o desenvolvimento de competências críticas para que as estratégias da organização sejam alcançadas, estando voltada diretamente para o resultado das empresas. Neste caso, o investimento na capacitação das pessoas é visto como uma das formas de abrir novas oportunidades de mercado e gerar novos negócios, proporcionando assim um impacto direto nos produtos ou serviços oferecidos.

Mas será que capacitando as pessoas de forma cada vez mais focada nos negócios da empresa e para o alcance das suas estratégias não será forçado um estreitando do conhecimento destas pessoas, restringindo-as aos muros da empresa? Ou seja, estaremos em parte afastando estas pessoas do mercado e fazendo com que as mesmas reduzam a sua empregabilidade?

O fato é que o mundo de hoje é bem mais complexo e com muito mais variáveis atuando a cada momento do que no passado. Não que no passado, não tenha havido grandes e complexas mudanças, porque houve, mas não tão rápido como tem ocorrido. E são estas rápidas mudanças que têm exigido das empresas um maior foco nos negócios e também uma necessidade de aprendizagem contínua e alinhada às suas estratégias.

Nos dias de hoje estamos on line com todo o mundo, vivendo em tempo real de forma integrada e global. As notícias chegam a cada segundo de todas as partes do mundo e cada informação pode ser uma nova e decisiva variável que poderá afetar a todos nós, podendo até mesmo haver dificuldade em distinguir a realidade da ficção, como os fatos que ocorreram em 11 de setembro de 2001 nos EUA, evento este que estabeleceu um novo marco na história do mundo, afetando todas as dimensões de relacionamento entre países.

De fato, a evolução da tecnologia trouxe uma mudança na forma de fazer negócios por conta do processo de automatização e que permitiu uma velocidade cada vez maior na capacidade de transferir os dados. Um indicativo desta evolução é o número de anos que se passaram até a chegada das inovações a uma quantidade significativa de usuários, conforme apresentada a seguir:

Número de anos para se alcançar 50 milhões de usuários -
* Rádio – 38 anos
* Televisão – 13 anos
* Televisão a cabo – 10 anos
* Internet – 5 anos (Atualmente a Internet supera 700 milhões de usuários no mundo)

Esta velocidade no fluxo das informações faz com que se tenha pouco tempo para assimilar novas informações até a tomada de decisões e, portanto, a velocidade com que as informações trafegam nos faz ter hoje um mundo bem mais complexo. Assim, a existência de novos paradigmas relativos à aprendizagem e à geração do conhecimento começa a tomar forma com a Universidade Corporativa, tais como:

* Conectar a geração de conhecimento às necessidades estratégicas: a Universidade Corporativa precisa criar mecanismos que garantam o alinhamento e conexão de estratégias empresarias as ações do dia-a-dia. Diferentemente de ter uma postura de atender demandas individuais que somente garantam uma melhoria de desempenho.

* Cultura e valores: a Universidade Corporativa funciona como um fio condutor de todo o processo de disseminação de cultura e valores não somente para os seus empregados como para todos aqueles que se relacionam com a empresa, como clientes, fornecedores, agentes reguladores e sociedade em geral, funcionando como elemento de criação de valor junto à imagem da empresa.

* Universidade virtual e aprendizagem real: a Universidade Corporativa não precisa existir fisicamente em um prédio com uma administração e várias salas de aula. Ela pode ser totalmente virtual, utilizando salas de aulas onde foram mais adequadas e econômicas, utilizando diversas mídias como a Televisão Universitária, o Ensino à Distância pela Internet, o ensino por Vídeo-conferência, etc.

* Autodesenvolvimento de carreira: diferentemente das empresas da Sociedade Industrial cada empregado deverá buscar o seu autodesenvolvimento. Por outro lado, a empresa irá incentivar o desenvolvimento nas atividades e áreas que sejam importantes e estratégicas para a mesma. A obtenção deste equilíbrio entre os interesses individuais e o interesse da empresa será o grande desafio para cada gerência e empregado. Para isto um conhecimento elevado em negociação será cada vez mais exigido das pessoas.

* Clientes, fornecedores e sociedade: a necessidade de capacitar clientes e fornecedores transcendendo os muros da organização auxilia no processo de fidelização dos clientes, na integração dos fornecedores à cadeia produtiva e na criação de novos clientes e identificação de novos fornecedores quando na atuação junto à sociedade. Sendo também um esforço que irá manter e desenvolver o valor da imagem da empresa junto à sociedade.

* Parcerias com instituições e terceiros: a Universidade Corporativa precisara criar parcerias com instituições e terceiros para o desenvolvimento dos seus projetos, visto que a sua abrangência de atuação é bem ampla, apesar do seu foco ser bem reduzido. O desenvolvimento de parcerias sustentáveis e duradouras e a certificação de instituições serão um caminho natural para a superação destes desafios.

* Gestão de competências: até então, um dos principais indicadores utilizados nos Centros de Treinamento é o total de Homens-Hora-Treinado. Este indicador sinaliza o quanto de serviço foi realizado, sendo, no entanto, questionado quanto a sua eficácia, já que poderá haver varias horas de treinamento sem ser obtida uma efetiva melhoria dos resultados empresariais. Com a Gestão de Competências busca-se identificar a partir dos hiatos de competências individuais a capacitação a ser desenvolvida para a redução e se possível eliminação destes hiatos.

A Universidade Corporativa trás, portanto, uma nova filosofia de atuação que exceder as questões de forma e visuais, e somente aqueles que perceberem as sutilezas inerentes a este processo de mudança é que estarão efetivamente criando um diferencial competitivo para as suas empresas.

Palavras-chave: | treinamento | desenvolvimento |

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COMENTÁRIOS (1)
adriana em 29/05/2011:
Tenho uma prova sobre gestão e procurei mais informações na internet, pois sendo esta uma ferramenta de muita utilidade, achei que poderia me ajudar. Após ler este breve relato sobre U.C, entendi que minha professora tem que estudar mais sobre o assunto, pois com poucas palavras me ajudaram a entender e sei que sairei bem na prova. Obrigada, Adriana

 
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