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06/12/2004
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A empresa e a educação - Uma leitura psicopedagógica

Por Dulce Consuelo R. Soares para o RH.com.br

Há algum tempo atrás, acreditava-se que a educação fazia parte de algumas agências institucionais como: a família e a escola; agia-se na prática como se a empresa e a sociedade em geral não fossem atingidas diretamente pelo processo da Educação; esperavam que o sujeito ao sair da escola estivesse pronto para atuar no mercado de trabalho e que assim ele deveria devolver à sociedade o que esta investiu nele, através da sua produção, da sua qualificação profissional.

Vale ressaltar que teoricamente o sujeito deseja dar tal retorno, porém o que conseguimos assumir é que ninguém que seja humano, possa considerar-se pronto; estamos sempre nos "desequilibrando" diante de uma situação nova, necessitamos acomodar novos esquemas para assimilarmos e internalizarmos novas estruturas para prosseguirmos nosso caminho de aprendizagem. Como o processo de educação atinge a empresa?

Atualmente, ouvimos que a maioria das empresas investem em capacitação profissional de seus funcionários. Por quê? Aqui nos cabe uma reflexão: "O que será que pode estar acontecendo aos funcionários - sujeitos das empresas? Será que eles não sabem como agir profissionalmente com seus colegas, chefes e diretores? Esses dados foram coletados a partir de constantes pedidos às várias consultorias e um dos módulos mais requisitados é justamente o de relações interpessoais. Podemos fazer várias conjecturas: a falta de comunicação, a situação político-econômico-social do país, a falta de limites estruturantes em cada funcionário - sujeito por falhas anteriores de outras agências como: a família e a escola, a falta de competência da empresa, a falta de competência do próprio funcionário, entre outras.

De uma maneira geral, as pessoas desenvolvem uma tendência a atribuir causas internas e causas externas aos seus resultados e aos resultados dos outros. Essa atribuição exerce uma função auto-servidora que minimiza os sentimentos de responsabilidade e comprometimento com o resultado. Segundo o psicólogo social Fritz Heider (1944) as pessoas tendem a atribuir causas externas ao mau resultado e causas internas ao bom resultado, porém é condição sine qua non, refletirmos sobre nossas atribuições, pois elas pautam nossas condutas favorecendo ou complicando nossas relações sociais na empresa.

O que queremos pontuar é que precisamos exercitar - o que é Meu e o que é do Outro! Fazer unicamente atribuições externas (minha empresa não investe em mim, por isso não sou bom funcionário), não resolve o problema. Em contrapartida, fazer atribuições exclusivamente internas (sou péssimo funcionário e não sei como melhorar) paralisa ainda mais o movimento de atividade que é o movimento interno, de busca, de pesquisa que faz parte do ser humano. A título de exemplo, iremos construir uma história fictícia para ressaltar o processo de ensino - aprendizagem na empresa.

Dois diretores de uma empresa "X" solicitam um diagnóstico institucional a um profissional de Recursos Humanos para avaliar os subsistemas de sua empresa, pois os diretores sentem que algo não vai bem... No processo de diagnóstico as técnicas utilizadas inicialmente foram a da entrevista e a observação para o estudo de caso em questão; um dos momentos importantes do diagnóstico - as primeiras impressões para posterior construções de hipóteses.

O profissional verbaliza a importância de entrevistar todos que trabalham na empresa, explicando que isso favorecerá um novo olhar promovendo um agir diferente, fundamentado no sentir e no pensar de todos; tão logo estabelecido o contrato, o profissional de RH inicia seu processo de intervenção; recorte de algumas entrevistas, inclusive os diretores, ele destaca algumas falas por terem significado fundamental na avaliação diagnóstica desta organização empresarial.

Funcionário A - "Aqui, você não é valorizado, só cobrado, meu chefe ressalta apenas os meus erros!"
Funcionário B - "Estou estudando para melhorar minha prática profissional e fazer carreira nesta empresa. Mas isso não é fácil, pois chego tarde em casa todos os dias. Mas, preciso fazer isso por mim".
Gerente A - "A maioria de nossos funcionários são incompetentes, esperam encontrar um pai ou uma mãe aqui na empresa! É muito cansativo trabalhar em equipe, ainda não estamos acostumados o resultado é bem positivo, mas quase sempre a longo prazo e a empresa não pode esperar..."
Diretor A - " Um dos motivos que me levaram a contratar um profissional de Recursos Humanos foi a dificuldade que estou encontrando para administrar minha empresa".

Essas colocações dos funcionários na entrevista direta feita pelo analista de RH nos remetem as reflexões de nossas atribuições e os prováveis focos de atuação desse profissional convidado a revitalizar as dinâmicas interpessoais, que estão subjacentes às atuações dos funcionários da empresa "X". Voltemos à Teoria de Atribuição de Causalidade de Fritz Heider.

Observamos que na história a maioria das falas tanto dos funcionários, como da equipe de coordenação, predomina a atribuição externa, ou seja, o problema é do outro, não é meu! Nesse momento, o sujeito não assume um compromisso com a sua verticalidade (sua singularidade) e sua horizontalidade (sua história interagindo com os outros) influenciando sua capacidade de Atividade, Liberdade, Autoridade e Criatividade - princípios ligados ao ato de aprender. (Borges, 1994). Essas atitudes só são percebidas por nós quando vivenciamos um processo de reflexão e educação, proporcionado pela família, escola ou empresa.

Na história, nosso analista de RH coleta um material bem valioso e produtivo, podemos inferir que a coleta foi saudável, todos expressaram o que sentem, pensam e fazem de verdade na empresa "X", as falas não foram mascaradas e isso é uma ação de saúde da empresa. Para minimizarmos a ansiedade dos leitores iremos finalizar nossa história fictícia.

Ao vivenciar as etapas do diagnóstico institucional utilizando técnicas como: observação, entrevista , dinâmicas de grupo, técnica de grupo operativo e observação sistemática, o analista de RH apresentou o resultado da avaliação aos diretores da empresa "X"; inferiu que seria interessante para a empresa um curso de relações humanas, pois constatou no diagnóstico a necessidade de reativar nos funcionários - sujeitos a visão do todo (Ser/Sujeito) intregrado num outro todo (organização empresarial) contribuindo e fornecendo novos motivos internos e externos.

Outra intervenção pertinente é desenvolver uma política de Recursos Humanos como: Avaliação de Desempenho x Avaliação de Cargos e Salários colaborando com o crescimento do funcionário ou até mesmo o remanejamento daquele para outra área da empresa, emergindo assim seu verdadeiro talento. Outra recomendação constatada pelo diagnóstico foi a necessidade de uma supervisão com o objetivo operacional de construir uma: Super-Visão, ou seja, um líder com uma visão super do problema sendo capaz de identificar que movimentos frente ao novo que os funcionários estão vivenciando naquele momento em relação à sua ação, instalando a "atividade" suficiente neles, disparando assim a autoridade (autoria/autonomia), a criatividade e a liberdade, princípios esses que energizam e alimentam a construção do Ser e do Saber.

Palavras-chave: | desenvolvimento | educação |

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