ScoreCard no treinamento de idiomas

Por Paulo P. Sanches para o RH.com.br

Paulo P. Sanches
É diretor diretor da Bridge Inglês Personalizado. Durante parte da minha infância e toda a adolescência morei nos seguintes países antes de meu retono ao Brasil em 1982: Angola, Suiça, Inglaterra, Suíça, Turquia, Itália, Colombia, Estados Unidos e, novamente, Colombia. Essas mudanças ocorreram devido à profissão de meu pai: executivo de uma multinacional farmacêutica. Durante todos esses anos fui exposto às mais diferentes culturas e, consequentemente, idiomas. Apesar de ter estudado administração de empresas na University of Michigan e, posteriormente, na Fundação Getúlio Vargas, dediquei toda minha carreira profissional ao ensino do idioma inglês em minha própria empresa, a Bridge Inglês Personalizado. A Bridge foi fundada em 1986 com o propósito de oferecer produtos e serviços personalizados no idioma em inglês. Muito mais que um modismo, a personalização e a produção sob encomenda tem sido marcas registradas da Bridge desde nossa fundação.

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Agora, estamos divulgando os resultados de nossa segunda pesquisa qualitativa onde avaliamos a evolução de um grupo de 188 alunos de uma empresa multinacional do setor financeiro, acompanhado durante o ano de 2005 e o primeiro semestre de 2006.

ScoreCard
A diferença desta segunda pesquisa é que, além de avaliar o progresso atingido, desenvolvemos uma meta de proficiência lingüística para cada colaborador, atrelada a um ScoreCard, que poderia aumentar, manter, diminuir ou até mesmo suspender o valor do patrocínio para o ano seguinte mediante indicadores de desempenho.

Pesquisa 2005
Os funcionários avaliados contaram com uma verba anual total de R$ 4.714,30. A verba foi estipulada de tal forma que eles pudessem escolher livremente a escola e o tipo de aula, embora devessem cumprir com cargas horárias que variavam de 72 horas/ano a 216 horas/ano (quanto mais alunos no grupo, menor a produtividade individual e, conseqüentemente, maior a carga horária necessária para atingir a meta).

MPL - Meta de Proficiência Lingüística
Todos os funcionários foram avaliados no início de 2005 e tiveram uma MPL definida individualmente (ex.: aluno avaliado em 50% de proficiência deveria chegar ao final do ano com mais "X" pontos percentuais). A MPL foi determinada de acordo com parâmetros do RH que solicitou que a mesma fosse "realista", mas "desafiadora".

Resultados
Dos 188 alunos, 41 (21,81% do total) atingiram a meta ideal entre 91% a 100% e mantiveram a mesma verba para o ano seguinte; 23 alunos (12,23% do total) superam a meta e ganharam um aumento na verba; 59 alunos (31,38% do total) obtiveram progresso abaixo da meta e, conseqüentemente, redução no patrocínio. Na média, todos esses alunos alcançaram 91,23% da MPL, um resultado excelente. Entretanto, 65 alunos (34,57% do total) não atingiram a meta proposta e tiveram a sua bolsa suspensa. É um número significativo, embora compatível com os resultados da pesquisa de 2004.

Cegueira do Paradigma
A cegueira do paradigma - "essa escola é boa porque tem renome e é cara" - pode levar a escolhas equivocadas. Ao calcular a média do progresso atingido por cada prestador de serviço observamos que, na média, os alunos que cursaram escolas de "renome" não apresentaram resultados superiores aos que optaram por escolas menos tradicionais, franquias ou de menor exposição na mídia.

Limpando as lentes
Obter sucesso no aprendizado de um segundo idioma depende muito mais de como o aluno faz o seu curso e seu empenho do que a escola que freqüenta, e essa mudança só depende dele e do RH! Novos métodos, idéias e ferramentas para melhorar a eficácia do treinamento em idiomas, através de uma abordagem disciplinada e metodologias que visam a implementação de estratégias de sucesso, podem fazer a diferença entre gastar ou investir.

Visão estratégica
A importância do ScoreCard é que o RH pode redirecionar e dimensionar o investimento com precisão e imparcialidade, o que levará a empresa a uma economia de escala a curto/médio prazo. Por exemplo: se não fosse pelos indicadores de desempenho, os funcionários que não atingiram o progresso mínimo muito provavelmente continuariam sendo subsidiados, às vezes por anos seguidos, tomando o lugar de outras pessoas na empresa que também precisam do reembolso. Em suma, atrelar a liberação da verba a critérios de desempenho torna o sistema mais justo e objetivo, e leva o RH a uma distribuição de recursos mais racional.

Em direção ao sucesso
Medir, diagnosticar, impor metas, tomar decisões com base em indicadores e adotar "conseqüências" já seria um grande passo, ainda mais nas empresas onde o único dado disponível é o custo do investimento. Entretanto, todos estes esforços também devem vir acompanhados de informações que permitam aos próprios stakeholders transformar o conhecimento em aprendizado, e o aprendizado em decisões qualitativas. É aqui que entra a expertise do RH ou da consultoria lingüística.

Palavras-chave: | treinamento | ScoreCard |

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