O estagiário

Por Armando Correa de Siqueira Neto para o RH.com.br

Armando Correa de Siqueira Neto
Psicólogo com atuação na área de treinamento com cursos e palestras. Desenvolve trabalhos organizacionais diagnosticando questões psíquicas que interferem no cotidiano profissional e apresenta intervenções por meio de dinâmicas de grupos, palestras e exercícios. Possui trabalhos e artigos publicados em revistas especializadas, jornais e Internet, enfocando a Psicologia Preventiva e o Autodesenvolvimento. É autor e coordena o curso "Atende Bem", no qual busca o aperfeiçoamento e melhor qualificação profissional no mercado de atendimento, por meio dos pontos psicológicos conscientes e inconscientes que podem comprometer ou viabilizar o sucesso nesta área.

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O estagiário estava com o motor ligado e pronto para correr quantos quilômetros fosse necessário. Então iniciou o seu trabalho, e no primeiro dia percorreu a empresa a fim de conhecer todos, além de se apresentar e se colocar à disposição. Ele queria ação, ver gente sentada naquelas cadeiras, entrevistas de seleção, enfim, a agitação local.

Os dias passaram-se e não demorou muito até que o ritmo acelerou, aumentando um pouco o vai-e-vem das pessoas que eram convocadas a freqüentar um único curso programado. Lista de presença, vídeo etc. Mas o estagiário queria mais, e nas horas vagas transitava pelos departamentos para conversar, na esperança de detectar algum problema nos recursos humanos e atacar com a sua arma: o treinamento.

Até que, finalmente, um dia a secretária do presidente (justo quem!) levantou a bola:
- Por que não fazemos uma palestra para motivar o pessoal? Eles andam meio desanimados.
Igual a um jogador de vôlei, sem hesitar, o cara pulou alto e deu uma cortada arrasadora ao responder:
- Deixa comigo!

Era tudo o que ele precisava, sinal verde para arrebentar a boca do balão. Por dias a fio ele se empenhou em montar a tal palestra, fez a lista de participantes junto com a sua fada madrinha, a secretária e convocou o pessoal por repetidas vezes para que ninguém faltasse à sua estréia.

No grande dia todos foram, inclusive um diretor também convocado, era o sinal de êxito que se descortinava naquele show matutino. A apresentação durou uma hora conforme o planejado. No final, os aplausos retumbavam. A despedida triunfal contou com elogios de toda ordem. Mas aquele importante diretor permaneceu sentado, e quando questionado se havia gostado da palestra, ele acenou afirmativamente com a cabeça, e logo em seguida fez uma pergunta:

- Quem solicitou este treinamento?
O estagiário rapidamente defendeu-se:
- A secretária do presidente.
O homem continuou:
- Por que ele foi necessário?
O rapaz ressaltou:
- A turma estava desmotivada.

Foi, então, que a pergunta fatal ecoou em cada metro cúbico daquela sala, pondo um ponto final na situação:
- Baseado em que é possível afirmar que a turma está desmotivada?

O estagiário sentiu um embrulho no estômago, a boca ressecou imediatamente, as mãos suaram frias e com a voz quase em estado de gagueira desculpou-se, jurando que aquilo não se repetiria, pois entendeu que o tempo ali gasto equivalia à produção de cada participante.

O diretor retirou-se e o jovem pensou por dias a respeito do que aconteceu, causando nele a aprendizagem que tanto quis oferecer aos outros. Agora, toda vez que tem um treinamento pela frente ele faz um levantamento para diagnosticar adequadamente cada caso.

O desenvolvimento de pessoal é um dos importantes processos existentes no planejamento e na administração dos recursos humanos. Logo, desenvolver treinamentos requer método:
1. Diagnóstico - levantamento de dados a respeito das necessidades, técnicas ou comportamentais, investigando-as através de observação, entrevistas com gerentes e supervisores de áreas, aplicação de pesquisa específica, fazendo a leitura de gráficos de produção e perdas e assim por diante.
2. Planejamento - Preparar o plano a ser executado, considerando-se o que será abordado, quem participará, quem ministrará o conteúdo, quando ocorrerá, quanto tempo durará o evento, que estratégia pedagógica será utilizada para estimular uma melhor aprendizagem, apostila, equipamentos, local, convite etc.
3. Execução - É o dia “D”. Tendo em vista a adequada checagem anterior do funcionamento dos itens registrados na etapa do planejamento, é momento de agir e se dedicar ao sucesso do treinamento.
4. Avaliação - É importante verificar se o treinamento surtiu efeito, e em que grau tal fato ocorreu. Portanto, é relevante observar duas maneiras de monitorar os resultados: Avaliação Imediata – Ao término do evento é interessante aplicar uma rápida pesquisa sobre a qualidade de alguns itens, tais como o conteúdo, comunicação, participação, abordagem etc. E, Avaliação Posterior – Com o passar dos dias é fundamental que se realize uma investigação que ofereça uma comparação entre o estado das coisas antes e depois. Ou seja, compare gráficos anteriores e posteriores ao treinamento, converse novamente com os gerentes e supervisores e cheguem a conclusões acerca dos possíveis efeitos causados pelo evento, reaplique a pesquisa que revelou a deficiência ou a necessidade de aperfeiçoamento.

Em suma, converse, leia e pondere a respeito dos resultados obtidos com o treinamento proposto. Se for preciso faça nova avaliação dentro de mais um prazo que perceber ser ideal. E nos casos em que a resposta for insuficiente, realize uma averiguação em cada etapa do processo de treinamento para encontrar falhas que distorcem o adequado andamento da operação. Esteja atento e interessado em corrigir e melhorar sempre. Vivendo e aprendendo é o lema do estagiário.

E a secretária? Podem perguntar alguns. Enjoou do que fazia e pediu demissão depois de algum tempo. E só.

Palavras-chave: | desenvolvimento | treinamento | planejamento |

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