Coaching: desfazendo mitos

Por Andréa Ribas para o RH.com.br

Andréa Ribas
Diretora da RIBAS CONSULTORIA – Estratégia em Gestão de Pessoas. Especialista em Gestão de Negócios; Ênfase em Gestão de Pessoas, pela UNISINOS. Monografia de conclusão sobre Gestão do Conhecimento. Graduada em Serviço Social, pela PUCRS. Formação em Dinâmica dos Grupos, pela SBDG. Formação com certificação em Coaching Integrado pelo ICI - Integrated Coaching Institute, credenciado pela Federação Internacional de Coaching. Formação em Gerenciamento de Projetos - Método PMI - Project Management Institute, pela FGV. Possui 17 anos de experiência, desenvolvendo performance gerencial através de Programas de Capacitação em Grupos e Coaching e implantando processos estratégicos de Gestão de Pessoas. Professora convidada nas disciplinas de Liderança e Gestão de Pessoas nos cursos de pós-graduação da PUCRS, UNISINOS e Instituto São Camilo.

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Comecemos pelo início! Coaching é uma abordagem de desenvolvimento de competências personalizada. A partir de uma metodologia específica, enfatiza a ação no ambiente real e a construção de estratégias para alcançar os objetivos em questão e se sustentar lá.
* Coaching: o processo.
* Coach: o profissional especialista.
* Coachee: o cliente.

Tipos de Coaching - Os profissionais que utilizam a Escola do ICI - Integrated Coaching Institute como referência, desenvolvem coaching dentro de duas lógicas distintas.
- Life Coaching - para o desenvolvimento de competências que elevem a autogestão, ou seja, a capacidade de gerenciar a própria vida, iniciar novos ciclos, redefinir prioridades e ampliar a realização pessoal.
- Executive Coaching - para o desenvolvimento de competências, buscando uma gestão mais assertiva, alinhada às necessidades da organização e da carreira.

O coach - O coach, além de ter uma atitude que inspira confiança e ter genuíno interesse pelo crescimento do seu cliente, necessita também ter uma formação apropriada, ou seja, preparar-se para aplicar esta abordagem / metodologia.
Existem algumas formações no Brasil, com credenciamento em instituições reconhecidas internacionalmente. Considerando a gestão contemporânea dos negócios muito se tem falado sobre coaching como ferramenta para o desenvolvimento de executivos. Esse fato se deve fundamentalmente pelos resultados alcançados, pois é na relação entre o Cliente e o seu coach (profissional) onde existe o ambiente mais propício para trabalharmos as reais fragilidades que estão impactando na performance do executivo, no caso, o coachee.

Comparado com as formações de desenvolvimento gerencial (em grupo), é no coaching que os gestores têm efetivamente encontrado espaço para exporem com profundidade seus problemas, seus erros, seus medos sobre sua performance gerencial. Nos programas de desenvolvimento em grupo é com frequência que vemos na mesma turma, pessoas com níveis de maturidade muito distintos e com demandas e ritmos diferentes.

Cito para vocês dois exemplos do que venho escutando de vários clientes durante o coaching, sobre suas experiências nas capacitações em grupos, dentro da empresa em que trabalham:
"Eu não podia mostrar minhas inconsistências como gerente, pois meus colegas também são meus concorrentes, para o cargo que ocupo ou para o status que hoje já conquistei".

E o que escutei quando a capacitação era aberta:
"Se eu fosse a fundo, estaria expondo a imagem da empresa em que trabalho. Faço parte dessa marca. Não posso expor para os executivos de outras empresas os problemas de gestão que nós temos...".

Ou seja, observamos certo pacto para uma exposição mediana, permitindo ir apenas um pouco além da superfície. Acredito que em muitos casos essas pessoas não estavam fantasiando, realmente precisavam proteger-se. Afinal, quem conhece bem o funcionamento do mundo corporativo vai aventurar-se ao risco da ingenuidade?

Ainda assim, quando o objetivo é nivelar conceitos, competências básicas ou tratar de questões de relacionamento, os programas de desenvolvimento em grupo seguem cumprindo um importante papel. A partir daí, precisam tomar um rumo mais individual, a despeito da empresa transformar investimento em custo.

O método - Plano de ação, objetivos, metas - estes conceitos e práticas que são conhecidos por todos, também são utilizadas como base para o avanço sistemático do processo.

Prazos - Uma questão importante. É coerente com o coaching, estabelecer prazos, expectativas concretas a serem buscadas em um determinado tempo. É um compromisso que o coachee e o coach assumem juntos. Não é bate-papo, terapia ou simples desabafo. E quando o cliente entra nessa cilada, o coach precisa trazê-lo novamente ao foco.

Os resultados - No coaching sempre deve ser avaliado o antes (motivo da contratação) e o depois do processo (resultados alcançados) e, em muitos casos, com a participação ativa da instituição contratante. Em síntese, coaching integra pragmatismo com genuíno interesse pelo crescimento do cliente. É foco no resultado mesmo.

Palavras-chave: | coaching | crescimento profissional |

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