Mapeamento de competências: o gerenciamento de comportamentos observáveis

Por Orlando Barbosa Rodrigues para o RH.com.br

Orlando Barbosa Rodrigues
Orlando Barbosa Rodrigues, natural de Goiânia/Go, possui formação acadêmica em Administração de Empresas, pós-graduação em Administração de RH e mestrado em Ciências da Educação. É professor universitário, funcionário de carreira da CAIXA ECONOMICA FEDERAL e presta consultoria educacional para estudantes de administração. É autor do livro Administrador: Perfil e Formação - Das diretrizes curriculares oficiais ao funcionamento real do currículo e da metodologia de ensino editado pela Editora Corifeu.

+ textos de Orlando Barbosa Rodrigues

Em tempos de grandes mudanças e da tão falada competitividade, definir modelos para uma gestão eficaz de pessoas torna-se fundamental quando se pretende obter dos colaboradores o máximo de desempenho, a partir da observação de suas atitudes no ambiente de trabalho e fora dele. Com isso a Gestão de Pessoas torna-se essencial para desenvolver e implantar estratégias que respondam às pressões sofridas pelas organizações em seu cotidiano, de modo a fazer com que cada colaborador possa agregar valor ao negócio da empresa.

O papel do profissional de RH, dentro das empresas, então, passa a ter fundamental importância no sentido de intermediar a ligação entre gestores e colaboradores organizacionais para a obtenção de resultados, obviamente, sustentáveis.

Entretanto, no cotidiano das organizações, as atribuições dos profissionais de RH carecem de melhor definição quanto a seu papel. Isso pode ser verificado a partir de um estudo publicado na Revista Workforce com o título "Sua maravilhosa, terrível vida de RH" que aparece citado por França (2009) em seu livro "Práticas de Recursos Humanos" - PRH.

A falta de clareza sobre o verdadeiro papel do profissional de RH, a acentuada ênfase dada a atividades administrativas (o antigo departamento de pessoal) são alguns dos pontos apresentados no estudo e enfatizados por outros autores, tais como CASTER (2001, apud FRANÇA, 2009.)

Os profissionais de Recursos Humanos estão sob fogo cruzado. Esta área vem sendo chamada de ineficiente, incompetente e custosa. O RH no passado vem sendo um tradicional centro de custo mundano para as organizações. Por causa disso, muitas organizações têm terceirizado o departamento de RH a provedores externos. Assim é tarefa do profissional de RH buscar a sintonia com as demais áreas da empresa, sobretudo no âmbito da gestão estratégica, no sentido de contribuir significativamente para a definição de ações focadas no negócio e, não menos importante, no comprometimento das pessoas.

As empresas que oferecem amplas possibilidades de treinamento e valorização profissional tenderão a ter boas condições de atrair e reter os melhores. E atrair, reter e desenvolver os melhores será sempre um dos pontos mais importantes das organizações, senão o mais importante. (LACOMBE, 2005, p. 357)
Contudo, em se tratando de comprometimento, cabe uma rápida análise a respeito de estudos já realizados sobre o tema, tendo em vista sua importância para a busca efetiva de resultados para as organizações, bem como para o desenvolvimento de competências.

Em termos conceituais o comprometimento é visto muitas vezes atrelado aos conceitos de vínculo, lealdade, subordinação, aceitação, conveniência ou reciprocidade, a partir do compartilhamento de interesses. Associar o comprometimento a esses conceitos não parece equivocado, entretanto, não se pode confundi-lo com estes, se, da mesma forma, analisá-los sob o prisma da práxis organizacional.

Os estudos e as análises a respeito do comprometimento não levam em conta muitas vezes as peculiaridades das organizações, ignorando em certas situações as diversas instâncias em que o comprometimento dos sujeitos manifesta-se, move-se ou, então, são submetidos. (FARIA & BARBOSA, 2007, p. 92)

Assim, cabe ao gestor um importante papel que é de auxiliar o profissional de RH, em consonância com os demais setores estratégicos da empresa, quanto à análise das situações facilitadoras ou, melhor dizendo, favorecedoras ao desenvolvimento de ações proativas por parte de seus colaboradores, de modo a serem vistas como de efetivo comprometimento destes.

Da mesma forma, a observação pontual de comportamentos positivos e eficazes, traduzidos sob a forma de competências e atitudes, devidamente identificadas, valorizadas e reconhecidas, tendem a proporcionar um ambiente favorável à disseminação de melhores práticas dentro da empresa.

Palavras-chave: | competência | estratégia |

Sugira a leitura desse conteúdo para alguém!

Seus comentários para essa pessoa:

Seu nome:

Seu e-mail:

Nome de quem vai receber sua sugestão:

E-mail de quem vai receber sua sugestão:

Se mais de um, separar os endereços por vírgulas

Faça os seus comentários:

Seus comentários:

Seu nome:

Seu e-mail:

Para quem é o seu comentário?
Para autor(a): Orlando Barbosa RodriguesPara equipe do site RH.com.brPara autor(a) e equipe do site

Você autoriza a publicação do seu comentário?
Sim, pode publicá-lo no site! Não
Se autorizar, seu comentário será publicado na caixa abaixo,
juntamente com o seu nome. Seu e-mail não será divulgado.

Compartilhe esse conhecimento com outras pessoas:

Divulgue na Web:
Rec6   Linkk   doMelhor   Digg   Reddit   Facebook   Twitter   LinkedIn  

Adicione aos seus favoritos online:
Del.ici.ous   Google   Yahoo    Live  

Serviços externos. Você deve ser cadastrado no respectivo site para utilizar seus serviços.

Ainda não há comentários.

Seja o primeiro, clique no ícone disponível logo acima e faça seus comentários.