Seleção por competências: instrumento de revitalização das organizações

Por Marcelo Lobo para o RH.com.br

Marcelo Lobo
Pós-graduado em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade Federal Fluminense (UFF). Graduado em Administração pelo Centro Universitário Augusto Motta. Atualmente é Professor do Sistema FIRJAN/SENAI - CENTRO DE TECNOLOGIA EUVALDO LODI e Instrutor de treinamento da Atlas Schindler S/A. Tem experiência na área de Administração, com ênfase em Administração de Recursos Humanos. Palestrante na área de Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas e Gestão do Conhecimento.

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Muitas empresas no mundo atual precisam se abastecer de competências e talentos para estarem aptas e acompanhar a evolução do mercado e, assim, sobreviver. A dominação de algumas competências faz diferença no mercado. Organizações que se comportavam como se tivessem talentos de sobra, se veem diante de um cenário novo: mostram dificuldades para identificar, em seus próprios quadros, profissionais que atendam à demanda de competências exigida pelo mundo globalizado. (GRAMIGNA, 2004).

Rabaglio (2004), afirma que a seleção baseada em competências apresenta diversas vantagens para as organizações, podendo ser destacadas as seguintes: proporcionar boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada; possuir um processo sistemático com mais foco e objetividade; ser mais consistente na identificação de comportamentos relevantes para a vaga; ter maior facilidade na avaliação do desempenho futuro; conferir maior garantia de contratação de sucesso; evitar prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes, garantir turnover mais baixo e, consequentemente, aumentar a produtividade.

Por outro lado, Gramigna (2004) relata que a seleção por competência é um método bastante eficaz, porém, quando aplicado de forma incorreta, pode gerar algumas dificuldades para os profissionais de Recursos Humanos.

Nesse contexto, Rabaglio (2008) adverte acerca da importância da percepção do avaliador em descrever com exatidão a realidade objetiva do candidato, para que não haja falhas no processo, tendo que tratar de modo criterioso sua análise sem perder a origem ética. Afirma, também, que seria útil comover, conscientizar direcionar especificamente e habilitar o gestor tornando-o seguro na avaliação aproximando da finalidade que se recomenda.

Cada competência, por sua vez, é descrita com uma definição resumida, a razão de sua importância para a empresa, e apresentando os níveis de manifestação e como eles se comportam em ação. Os níveis variam desde demonstrações negativas da competência até demonstrações cada vez mais sofisticadas ou complexas.

Palavras-chave: | seleção por competência | aprendizagem |

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