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14/02/2011
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Como desenvolver um treinamento aplicável e conectado

Por Carolina Manciola para o RH.com.br

Trabalhando há quase 10 anos nas áreas de educação, treinamento e desenvolvimento, e não é raro ainda me deparar com consultores que possuem grande dificuldade em elaborar treinamentos que entreguem as necessidades do cliente e estejam conectados à realidade dos participantes, tornando-se, assim, aplicáveis e garantido resultados.

Alguns se inquietam demasiadamente com a forma, outros preferem mergulhar no conteúdo, mas são poucos os que se preocupam em calibrar esses dois elementos com outros extremamente importantes: a experiência do grupo e os resultados que precisam ser obtidos.

Em treinamentos de técnicas de apresentação ou de formação de multiplicadores são escassos os tópicos que tratam da elaboração do treinamento, indo além da metodologia clássica.

Parte desses problemas advém, de fato, do método de preparação: os briefings quase sempre são pobres, a etapa de diagnóstico por vezes é "rasa" e a estratégia instrucional nem sempre é bem definida.

Seguem algumas dicas úteis que poderão contribuir com a elaboração de treinamentos efetivos.

Briefing: nessa etapa, cabe ao consultor, entender a percepção tanto do RH (ou área de Treinamento) quanto do demandante. É preciso mergulhar no que motivou a necessidade do treinamento, entender pontos positivos do grupo e pontos que precisam ser desenvolvidos. Faz-se necessário clarificar as dimensões pelas quais o treinamento deverá transitar; o que já foi feito; quais as limitações da organização e, principalmente, definir juntos ao cliente qual o objetivo daquela capacitação: quais mensagens chaves devem ser apreendidas pelo grupo e o que se espera em termos de mudança de comportamento, além do impacto nos resultados (se possível, defina quais "indicadores" indicarão que o treinamento atingiu seu objetivo).

Diagnóstico: na fase de diagnóstico, além de criar seu "próprio parecer" sob a situação da equipe a ser desenvolvida, é importante aprofundar-se no conhecimento do negócio. Quanto mais do negócio do cliente um consultor entender, menos terá de ouvir frases típicas como, por exemplo: "É que você não conhece minha empresa"; "Aqui não é assim que as coisas funcionam"; "Na teoria é fácil" ou "É que nossa realidade é bem diferente". Utilizar ferramentas como focus group, questionários, acompanhamento in loco, além de leituras complementares sobre o segmento e o negócio são sempre muito úteis para desenvolver uma visão 360º da demanda.

Validação do Diagnóstico: antes de considerar o que foi observado como uma verdade absoluta é importante fazer um check com o cliente para verificar se o diagnóstico realizado reflete a realidade do grupo. Nesse momento, é importante revisar objetivos e, diante da carga horária definida, calibrar expectativas.

Eleição de temas chave: é comum que os clientes desejem que muitos temas sejam tratados ao longo do treinamento. Para evitar desconfortos futuros, é preciso eleger os temas centrais do treinamento (se possível, dividi-lo em blocos), bem como os temas transversais que o nortearão. O tempo precisa ser rateado de acordo com a necessidade de cada tema. Alguns consultores insistem em "puxar a brasa para sua sardinha" e acabam direcionando a discussão dos temas para os assuntos que mais conhecem. Aqui é importante lembrar: o foco do treinamento é o desenvolvimento do treinando e não somente a performance do consultor.

Metodologia: a tão falada andragogia, que muitas vezes é mais chavão do que praxe é pré-requisito básico para qualquer treinamento de adultos. O ciclo de aprendizagem deve se encaixar ao modelo adotado: Palestra? Exposição dialogada? Treinamento vivencial? Workshop? A definição do método deve levar em conta o público, a carga horária e, principalmente, os objetivos a serem alcançados.

Elaboração do Racional do Treinamento: com os temas chave definidos, é chegado o momento de desenvolver o racional do treinamento. Trata-se do esquema lógico de com os assuntos que serão abordados de forma a criar fluidez entre os tópicos, visando o atingimento do objetivo principal. Esse racional deve, de preferência, estar conectado à agenda do treinamento. Lembre-se de separar um espaço para a abertura e o encerramento do mesmo, que são momentos vitais para garantir a clarificação dos objetivos e das expectativas, bem como encerrar de forma positiva reforçando as mensagens chave.

Definição da Estratégia Instrucional: "Em todos os meus treinamentos eu uso o CHA". Essa é uma afirmação comum de consultores. No entanto, para fazer valer essa declaração, sua estratégia instrucional deve demonstrar isso. Como conhecimentos, habilidades e atitudes serão abordados em cada tópico? Uma maneira simples é dividir os "blocos" do treinamento através do CHA, deixando claro para o cliente qual o conteúdo (referência bibliográfica) que vai dar lastro ao assunto, como as habilidades serão desenvolvidas (como o grupo vai praticar o conteúdo) e como a atitude será despertada (qual mensagem chave vai levar à reflexão que motivará a ação). Nesse momento que são definidas as dinâmicas, os exercícios, o textos de apoio, os trechos de vídeos e outros recursos que permitirão que o treinamento vá ao encontro das competências.

Preparação dos slides: há quem ainda acredite que bons power points são apenas um detalhe. Ledo engano. O apoio visual é muito importante, ou melhor, considerar que as pessoas aprendem de maneiras diferentes é muito importante num treinamento. Dessa forma, é preciso preocupar-se não somente com o layout, mas com todos os detalhes que estimulem o aprendizado. Busque uma aparência clean, com slides não poluídos e condense textos com imagens que promovam a conexão do conteúdo com o que precisa ser capturado pelo participante.

Material de treinamento: além do material que é fornecido para os participantes, como apostilas e handouts, é importante que o consultor elabore o seu material de treinamento. Minha sugestão é que esse kit contenha: agenda (com tópicos detalhados e recursos instrucionais utilizados em cada um deles, além do objetivo de cada tópico, se o objetivo estiver claro, recursos como analogias, piadas, metáforas, dentre outros podem ser utilizados para facilitar o aprendizado sem "medo"); slides minimizados (para evitar ficar "indo e voltando" na apresentação na frente do grupo, ou, até mesmo, "tomar um susto" com o próximo slide); lista com o nome dos participantes para pequenas observações que deverão ser feitas ao longo do dia.

Utilização de vitalizadores: em treinamentos, sejam eles de curta ou longa duração, vitalizadores se fazem necessários. Porém cuidado com a utilização de atividades como "espreguiçar", "bater palminhas", dentre outras, que num primeiro momento podem parecer adequadas, mas que, inconscientemente, vão de encontro à premissa da andragogia e tornam a abordagem "boba". Se um participante está sonolento, boa parte desse comportamento é reflexo do ritmo do treinamento. Por isso, é importante prever os momentos em que se farão necessários o uso dos vitalizadores para programá-los, inclusive, conectando a atividade ao tema que está sendo trabalhado. Não é tão simples, mas também não é complexo. Retorno de intervalos, normalmente, pedem vitalizadores: retornos de almoço, normalmente, algo mais físico e, demais intervalos, algo desperte o grupo de forma continuada (conectando o assunto anterior com o novo assunto, ou retomando o tema).

Check List de Treinamento: para evitar surpresas, todo consultor deve ter seu check list básico (com materiais usuais que costuma precisar como: fita crepe, apontador, passador de slides, tesoura, cola, canetões etc.), bem como o check list do treinamento que deve conter, em detalhes, todos os recursos necessários ao bom andamento do treinamento. Lembre-se de colocar os handouts na ordem que serão utilizados e conferir os materiais de dinâmicas, pois ser pego de surpresa no momento da aplicação pode parecer incoerência diante do grupo.

Avaliação do Treinamento:
• Reação - Algumas empresas optam apenas pela avaliação de reação, que mede a percepção do grupo sobre os diversos aspectos relacionados ao treinamento, como local, alimentação, instrutor, conteúdo, carga horária etc. Reforce com o grupo a importância de sua opinião para a melhoria contínua do trabalho. Treinamentos que usam abordagens mais provocativas costumam ter "notas" não tão altas, por gerarem, por vezes, algum tipo de desconforto no grupo. Calibre com o cliente essa possibilidade, inclusive, obtendo sua validação sobre esse tipo de abordagem. Uma sugestão é incluir perguntas abertas para que o grupo descreva "momentos de maior relevância", "tópico de maior impacto no seu dia a dia" ou "assunto que mais lhe chamou a atenção", por exemplo. Quanto mais customizada for essa pesquisa, maior será a validade do seu resultado.
• Aprendizado - O segundo nível de avaliação, que é o de aprendizado, consiste em aplicação de pré e pós-teste que objetivam medir o nível de conhecimento do grupo antes e depois do treinamento. O consultor deve criar uma atmosfera favorável à aplicação dos testes, para que os participantes sintam-se confortáveis durante seu preenchimento. Caso você seja o responsável pela elaboração, deixe as "pegadinhas" de lado e se concentre nas questões que demonstram o aprendizado do grupo diante dos objetivos do treinamento.
• Comportamento - A mudança de comportamento não é algo que acontece de imediato, no entanto, o consultor poderá contribuir com o cliente, fazendo pequenas anotações sobre a participação e envolvimento do grupo durante o treinamento, que permitam uma devolutiva substancial acerca da evolução dos participantes. Sempre que possível, elabore previamente uma "máscara" para esse relatório descrevendo pontos que merecem ser observados.
• Resultado - Como nem sempre é possível medir o impacto direto do treinamento nos resultados da organização e, menos ainda, de forma individual, defina com o cliente indicadores de performance que precisam ser observados pós-treinamento. Podem ser indicadores relacionados ao turnover, ao absenteísmo, aos erros, às reclamações de clientes... O importante é que o indicador definido tenha conexão direta com o assunto tratado.

Somar esses tópicos a energia, entusiasmo, conhecimento do assunto, do negócio e do dia a dia do grupo, atividades agradáveis, tom, ritmo e coerência é um grande passo para garantir a efetividade de um treinamento. Reforço que a palavra efetividade é a conjunção da eficiência (seguir um processo adequado) à eficácia (garantia do resultado).

Como afirma Nizan Guanaes: "Conteúdo sem marketing é burrice e marketing sem conteúdo é picaretagem". Em processos de educação, treinamento e desenvolvimento essa é uma afirmação também valida. Adicione a ela sua experiência e a experiência do grupo e torne seus treinamentos de fato efetivos, lembrando que: "Ensinar é mostrar que é possível. Aprender é tornar possível a si mesmo".

 

Palavras-chave: | valiação de treinamento | aprendizagem | facilitador |

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COMENTÁRIOS (3)
Thais Helena dos santos em 30/03/2011:
Parabéns pela matéria. É muito importante ter um treinamento primeiro. Estou até fazendo um trabalho no meu curso de RH sobre treinamento, e aqui estou encontrando muitas coisas. Uma pessoa bem treinada consegue tudo... Abraços

Maria Auxiliadora Costa Ribeiro Belo em 19/02/2011:
Parabéns pelo artigo. Sucinto, esclarecedor e norteador para consultores que tem o foco em resultados para o cliente. Maria Auxiliadora Belo Psicóloga - Gestão de Pessoas Consultora de Educação Corporativa Master em Neurolinguistica

Bernardo em 17/02/2011:
Parabéns pelo artigo, é realmente necessário preparar, principalmente instrutores que não tem formação alguma em RH ou T&D, para aplicarem treinamentos de forma efetiva, pois muito se gasta em treinamentos que nada desenvolvem...

 
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