Desenvolvendo pessoas através da mentoria organizacional

Por Paulo Erlich para o RH.com.br

Paulo Erlich
Mestre em Gestão Empresarial (FBV). Possui as seguintes certificações: Promoção de Saúde e Qualidade de Vida (American University, EUA); Gestão por Valores e Qualidade de Vida (Gestion MDS Management, Canadá); Coaching Pessoal e Executivo (Integrated Coaching Institute, SP, credenciado pela International Coach Federation); Coaching e Mentoring (Instituto Holos, SC); Coaching por Valores (Gestion MDS Management, Canadá); Competências em Wellness Coaching (Real Balance, EUA). Primeiro brasileiro certificado como Master Coach Trainer em Coaching por Valores (Gestion MDS Management, Canadá, Prof. Simon Dolan). Membro convidado do Instituto Internacional de Promoção da Saúde, da American University (EUA). Membro associado da ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida), da International Coach Federation e da International Mentoring Association. Conselheiro da ABRH-PE (Associação Brasileira de Recursos Humanos) – seccional Pernambuco. Membro do comitê organizador do prêmio Melhores Empresas para Trabalhar em Pernambuco. Foi empresário e executivo durante 25 anos, atuando, entre outras, nas áreas de saúde, educação, comunicação e marketing. Consultor em Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho e em Mentoria Organizacional. Coach pessoal e executivo. Professor da disciplina Qualidade de Vida no Trabalho, no MBA em Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional da Faculdade Marista do Recife. Na Academia ABRH-PE ministra as disciplinas Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho e Coaching e Mentoring.

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A mentoria (mentoring) vem sendo reconhecida mundialmente como um dos melhores métodos para desenvolvimento do indivíduo em diversas dimensões da vida, inclusive o trabalho e a carreira. Em sua forma básica, trata-se de um relacionamento transformacional pelo qual uma pessoa (mentor/mentora) influencia o desenvolvimento cognitivo, social ou emocional de outra (mentorado/mentorada). Esse processo comumente ocorre de modo natural, informal. Para entender isso, basta você lembrar os relacionamentos que foram marcantes na sua existência, a ponto de lhe sinalizarem os melhores caminhos, potencializá-lo para mudanças e fazer você evoluir para os níveis desejados ou, até mesmo, para os nunca imaginados. Provavelmente, vários desses relacionamentos tenham sido de mentoria.

É possível que a mentoria se apresente na maior parte das influências relacionais significativas recebidas por um indivíduo, nas mais diversas áreas de atuação humana. Há, porém, alguns contextos em que a mentoria já é estudada em profundidade: educação de jovens em situação de vulnerabilidade; formação acadêmica (por exemplo, existe farta literatura sobre a mentoria na formação em Medicina e em Enfermagem); formação religiosa, relacionada com a preparação de líderes; promoção de saúde e bem-estar, como recurso para ajudar na mudança de comportamentos objetivando uma vida mais saudável, e, o que particularmente aqui interessa, o contexto das organizações.

Em razão dos efeitos altamente significativos que proporciona, a mentoria que ocorre espontaneamente, informalmente nas organizações foi profundamente pesquisada e, a partir daí, adaptada para uso formal, estruturado, como recurso para promover aprendizado, desenvolver habilidades, melhorar desempenho, entre outros fins. Os estudos começaram a despontar no final dos anos 70, do século passado, e passaram a ter maior consistência a partir dos trabalhos da americana Kathy Kram divulgados no início dos anos 80. No Brasil, o pioneirismo em pesquisas sobre mentoria organizacional cabe à professora Sônia Calado Dias, que há mais de 10 anos dedica-se ao tema e orienta estudos de mestrado e doutorado sobre ele (inicialmente na Universidade Federal de Pernambuco; hoje, na Faculdade Boa Viagem, em Recife).

Um dos principais fundamentos da mentoria são as funções de mentoria, ou seja, os diversos tipos de ajuda que o mentor oferece para o desenvolvimento do mentorado. Para o ambiente organizacional, apresento uma classificação de funções baseada em Kram e outros pesquisadores que se seguiram a ela. Podemos dividir as funções em instrumentais (ou de carreira), socioemocionais (ou psicossociais) e modelar.

As funções instrumentais ajudam o mentorado a dominar o conhecimento necessário para desempenhar o seu trabalho e o preparam para crescer na organização. São funções instrumentais: a) orientação-e-treinamento: expande o conhecimento e a compreensão do mentorado sobre como navegar efetivamente no mundo corporativo; b) proteção, que consiste em defender o mentorado em relação a contatos prematuros ou potencialmente danosos com outros, principalmente quando o indivíduo ainda não possui todas as condições de agir de forma segura e conseguir soluções satisfatórias; c) exposição e visibilidade: o mentor, desde que esteja seguro de que o mentorado está suficientemente preparado, busca ou cria oportunidades de exposição perante os pares e superiores deste; d) patrocínio, um apoio aberto que consiste em indicar o indivíduo para ocupar cargos desejados ainda no mesmo nível hierárquico ou para receber promoções.

As funções socioemocionais aprimoram no indivíduo o seu senso de competência, identidade e eficiência em um papel profissional. São elas: a) aceitação e confirmação: à medida que o mentorado vai desenvolvendo competência no trabalho, o mentor lhe dirige apreciações positivas que o apoiam e estimulam. Transmite uma confiança básica que faz o mentorado sentir-se mais seguro para assumir riscos, encorajando-o a experimentar novos comportamentos.

Demonstra um interesse autêntico pelo sucesso do mentorado; b) aconselhamento: o mentor assume o papel de "caixa de ressonância" confiável que serve à exploração e à avaliação de conflitos internos do mentorado derivados de sua experiência organizacional. Oferece sua experiência pessoal, sugere alternativas, apoia através de feedback e escuta ativa; c) abertura para o relacionamento: como consequências da interação social entre mentor e mentorado, surgem afeição e compreensão mútuas, ao lado de trocas informais agradáveis sobre experiências dentro e fora do mundo do trabalho. A relação pode derivar para algum nível de amizade.

Por fim, existe a função modelar que é representada pela modelagem de papel: é a função do exemplo, do espelhamento. O mentor serve como objeto de respeito, imitação e admiração para o mentorado, que vê naquele uma fonte de conhecimento, valores e comportamentos dignos de serem seguidos. É um processo de aprendizagem por observação, tácito.

Outro fundamento importante da mentoria organizacional formal são as fases do relacionamento, que aqui são apresentadas conforme acontecem nos programas bem estruturados. Ele se inicia com a formação de uma aliança entre mentor e mentorado. Eles firmam um acordo sobre o objetivo do relacionamento, alinham seus conceitos sobre mentoria, obtêm clareza sobre o papel de cada um e fazem uma previsão sobre como superar possíveis barreiras.

Em seguida vem a fase das metas, na qual se constroi um plano de ação para o desenvolvimento do mentorado. Depois, a fase de avanço: aplicação do plano, tomadas de decisão, resolução de problemas e exploração mais profunda das questões. Assim, o mentorado vai assumindo mais e mais a condução do processo. Em seguida, a fase de conclusão: o mentorado atinge grande parte de seus objetivos e está confiante para seguir sozinho. Ocorre o reconhecimento mútuo do valor do trabalho realizado e a celebração das conquistas. Depois disso, existe a fase de reformulação do relacionamento: algum nível de amizade - até mesmo uma forte amizade - pode ter-se desenvolvido e uma parte pode continuar a servir a outra como caixa de ressonância e fonte para uma rede de contatos, à parte da influência que a organização exerça sobre eles. O agora ex-mentorado segue com independência e pode até mesmo algum dia servir como mentor ao seu ex-mentor.

O grau de formalização das iniciativas de mentoria organizacional pode variar bastante, desde um simples incentivo para que pessoas identifiquem quem lhes pode dar suporte no ambiente de trabalho, até a criação e a implantação de programas com elevado nível de estruturação. Uma visão geral do trabalho desenvolvido pelas melhores consultorias do mundo, nessa área, nos permite dizer que os programas com maior potencial de sucesso têm esquemas bem definidos, geralmente contemplando: definição dos objetivos organizacionais, estrutura e normas bem definidas, plano de comunicação, criteriosa seleção de mentores e mentorados e não menos criteriosa formação dos pares mentor-mentorado, treinamento dos participantes, desenvolvimento, monitoramento e avaliação.

Com os programas de mentoria organizacional, benefícios são gerados para todas as partes: mentorado, mentor e organização. As pesquisas indicam que os mentorados podem alcançar maior rapidez no aprendizado e na ascensão funcional, melhor socialização, maior rede de relacionamentos, maior sentimento de cidadania organizacional, maior satisfação com o trabalho e com a carreira, maior autoeficácia, menor nível de estresse, menor intenção de sair do emprego e até maiores salários.

Os mentores podem beneficiar-se com satisfação pessoal, satisfação com a carreira, melhor desempenho no trabalho, sentimento de generatividade (preocupação em consolidar e orientar a próxima geração), lealdade e apoio dos mentorados, maior rede de relacionamentos, reconhecimento e aumento de poder. E as organizações logram benefícios vários, como melhora na aprendizagem organizacional, redução dos custos com treinamentos, melhora na socialização dos empregados, redução da rotatividade - com maior retenção e aproveitamento de talentos -, contribuição para o fortalecimento ou redefinição da cultura organizacional, facilitação de processos de ascensão funcional, facilitação de processos de sucessão e melhora na produtividade.

No Brasil, a mentoria como ferramenta organizacional em Gestão de Pessoas está dando os primeiros passos. São poucas as organizações que conhecem o tema e contam-se nos dedos os programas existentes. Quase todo o nosso mercado ainda desconhece o quanto está perdendo por não utilizá-la.

Palavras-chave: | mentoring | crescimento profissioal | aprendizagem |

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