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06/11/2006
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Como uma empresa fica cega?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Cada vez mais os profissionais são cobrados por resultados que façam a diferença para o negócio e que assegurem a competitividade da empresa em um mercado cada vez mais acirrado. No entanto, por mais que o colaborador se esforce para obter um bom desempenho, chegará o momento em que ele encontrará algo que escapa ao seu domínio. Isso não significa obrigatoriamente que o funcionário vacilou em suas atividades ou que precisa ser substituído. Essa questão pode estar diretamente relacionada à falta de investimentos ou de uma sólida política voltada para a área de treinamento e desenvolvimento. Hoje, deixar de investir em treinamentos, sejam técnicos ou comportamentais, é sinônimo de risco para uma organização. Afinal, sem investir em treinamentos adequados, uma empresa fica cega e, dessa forma, não observa desafios futuros e corre o risco de ser eliminada pela concorrência.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, o consultor organizacional Benedito Milioni aponta quais os principais erros que as empresas cometem ao investirem na área de T&D e os benefícios de se calcular o ROI (Retorno sobre Investimento). Com uma experiência de 36 anos de atuação na área de RH, autor de 23 livros e 25 manuais técnicos, além de ser diretor técnico da ABTD Nacional (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento), ele afirma que há companhias que designam orçamentos patéticos para a educação empresarial. Milioni também fala sobre a Norma ISO 10015 que oferece uma diretriz para organizar treinamentos de uma maneira eficaz. "A ISO 10015 ajuda muito a se resgatar o tão odiado, porém imbatível racionalismo nas práticas de Gestão de Pessoas", ressalta. Confira a entrevista e boa leitura!

RH.COM.BR - Onde as empresas mais erram, quando investem na área de treinamento?
Benedito Milioni - Primeiro erram na escolha de quem irá administrar a unidade de T&D, que muitas vezes é entregue a pessoas sem preparo, mas que não "custam tanto assim". É doloroso e constrangedor ter que ressaltar esse pormenor, mas isso é um fato concreto que ocorre nas organizações. Em seguida, surge o definitivo, que caracteriza o treinamento apenas como uma forma de atender às exigências das Normas ISO. Finalmente, encontramos os orçamentos patéticos que são designados para a educação empresarial como, por exemplo, o caso de uma empresa em que o custo da festa de fim de ano é maior que o orçamento destinado para o ano todo no treinamento e desenvolvimento de pessoas. Não se pode ir muito longe assim.

RH - Por que isso ainda ocorre com freqüência?
Benedito Milioni - Muitos dos profissionais que estão à frente da área de treinamento lêem pouco e mal, copiam muito e perpetuam a incultura operacional, quase sempre repetindo os erros dos outros e procurando as famigeradas receitas de bolo, as fórmulas mágicas e os formulários que tudo podem resolver, com esforço mínimo e riscos zero. Se as empresas não dão o valor que deveriam aos que nelas respondem pela área de treinamento e desenvolvimento pode ser, quem sabe, que não estejam enxergando esse inexistente valor. Essa questão requer um enfrentamento corajoso, permeado por boa dose de humildade, mas esses valores também andam um pouco arredios. Faltam profissionais preparados e amadurecidos técnica e eticamente para reverter esse quadro que, pessoalmente, entendo como sendo de proporções maiores que as meras especulações.

RH - Quais os riscos que uma empresa corre ao deixar de mensurar o retorno sobre o investimento em treinamentos?
Benedito Milioni - Corre o risco maior, ou seja, jogar dinheiro fora. Depois vem o risco de nivelar tudo por baixo, quanto mais barato for o treinamento, melhor.

RH - Quais os indicadores mais usados para avaliar os resultados de um programa de T&D?
Benedito Milioni - Em um livro que escrevi recentemente, Indicadores da Gestão de Treinamento e Desenvolvimento, cheguei a 118 indicadores, incluindo 20 da aplicação específica da área de atração e seleção. Estou seguro, em face da experiência nesse campo, que os mais usados indicadores não são os que indicam algo em que valha a pena se debruçar: homens/hora/treinamento/ano, número de eventos, população treinada por escalão, custo médio por treinando e outros com menos importancia real.

RH - Desses indicadores, qual o que mais pesa no momento da avaliação ou todos têm a mesma importância?
Benedito Milioni - Evidentemente e não sem motivos, que é o da relação custo/benefício. Todos os indicadores têm sua importância relativa, contextualizada, o que vale dizer que cada indicador mostra ou tenta mostrar um segmento de informação e que todos juntos e balanceados, podem levar a subsidiar a tomada de decisões. No entanto, tão antiga quanto a história da humanidade, o que vale, nos cômputos inicial e final é a pergunta: "Gastei tanto e ganhei quanto?". Se todo o elenco de indicadores fornecer a informação para a qual foi montado e operacionalizado e o da relação custo/benefício não se mostrar claro e consistente, tudo o mais de nada valerá.

RH - Esses indicadores de avaliação devem ser considerados por qualquer empresa?
Benedito Milioni - A única difererença entre as empresas está contida no quadro do seu regime econômico: se focada ou não em remuneração do capital e na lucratividade. Não importa se é empresa pública ou privada, pequena, média ou gigantesca, nacional ou multinacional, toda e qualquer empresa deve administrar-se por indicadores operacionais, inclusive os que medem e qualificam a sua saúde econômico-financeira.

RH - Em que momento os indicadores devem ser identificados?
Benedito Milioni - No exato instante em que se decide uma ação, ou seja, no caso da educação corporativa, por ocasião dos diagnósticos de necessidades de treinamento. Isso é irreversível, incontornável e inadiável, porém, é o que menos se faz.

RH - Qual a fórmula para se calcular o ROI (Retorno sobre Investimento)?
Benedito Milioni - A fómula compreende o resultado líquido dividido pelo custo total do evento, multiplicado por 100, tendo-se por resultado líquido a resultante do resultado total menos o custo total.

RH - Depois de obtido o ROI, a partir de que índice um treinamento pode ser considerado um bom investimento?
Benedito Milioni - De acordo com a econometria, desde que o resultado do ROI seja superior a 1 e tendendo a "n". Isso quer dizer que um ROI igual ou menor que 1 é negativo e poderá custar a cabeça do "geniozinho" que administrou o malfadado evento (risos).

RH - Que conselhos o Sr. daria para quem calcula o ROI?
Benedito Milioni - Primeiro, fazer um bom curso de matemática financeira básica, depois um curso sobre técnicas de orçamentação e controle, no qual se poderá aprender as diferenças conceituais e operacionais entre custo fixo, custo direto, custo indireto e custo variável, o que é língua morta na comunidade de RH, lamentavelmente. Também aconselharia arrematar tudo com uma base minima em estatística. Sem esse dominios será muito difícil lidar com números e seus imperativos de forma minimamente segura e com credibilidade.

RH - Hoje, as empresas contam com a Norma ISO 10015 que é baseada nos princípios pedagógico e gerencial, visando incrementar o retorno de investimento no treinamento. Por que utilizar essa norma no gerenciamento dos treinamentos?
Benedito Milioni - Porque dá para a empresa um foco, uma base e uma sistemática, reduzindo o chamado empirismo, os tiros a êsmo e as ações de treinamentos periféricas, se não vazias de conteúdo e indecifráveis quanto às formas. A ISO 10015 está ajudando muito a se resgatar o tão odiado, porém imbatível racionalismo nas práticas de Gestão de Pessoas, notadamente quanto ao seu espaço de educação corporativa e desenvolvimento de talentos.

Palavras-chave: | Benedito Milioni | treinamento |

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