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12/03/2007
RH » Desenvolvimento » Entrevista Enviar Comentar Compartilhar Imprimir

Autodesenvolvimento: uma forte tendência

Patrícia Bispo

Com o constante processo de transformações do mundo corporativo, os profissionais se vêem diante de uma necessidade: aprimorar conhecimentos a todo o momento. Diante disso, cada vez mais, as pessoas precisam desenvolver novas competências, sejam técnicas ou comportamentais. Em alguns casos, mesmo que a empresa se disponha a oferecer treinamentos constantes, nem sempre os profissionais assimilam o conhecimento esperado. Isso pode ocorrer por vários fatores como desde falhas na estrutura do próprio curso ministrado até à falta de motivação do profissional. Então, o que as organizações podem fazer para estimular os profissionais a se capacitarem? Uma forte tendência na área de T&D é o estímulo ao autodesenvolvimento.

A auto-aprendizagem, defendem especialistas da área, apresenta vantagens primeiramente ao indivíduo e, conseqüentemente, à organização. Segundo Teka Kuperszmit, consultora organizacional com 20 anos de experiência em programas de treinamento, o autodesenvolvimento estimula o indivíduo a buscar melhores resultados e performances, maior satisfação, tranqüilidade e conhecimentos. “O autodesenvolvimento torna o profissional mais consciente e focado no seu desempenho e no constante aperfeiçoamento. Isso traz vantagens à organização, porque terá um profissional mais motivado, capacitado e apto a trazer resultados mais rápidos e eficazes”, afirma. Em entrevista ao RH.com.br, ela explica porque a auto-aprendizagem é uma tendência e quais as vantagens que a mesma apresenta em comparação aos treinamentos convencionais. Aproveite a leitura!

RH.com.br - Existe um conceito único para o autodesenvolvimento?
Teka Kuperszmit - Há um conceito único no sentido de que toda a ação que o profissional faz em direção ao seu aperfeiçoamento é considerada autodesenvolvimento. Mas não existe um método ou uma linha única para esse desenvolvimento, ou seja, não importa se é um MBA, um treinamento técnico específico ou uma simples sessão de yoga, é sempre autodesenvolvimento.

RH - Por que, cada vez mais, as empresas buscam estimular o autodesenvolvimento entre os colaboradores?
Teka Kuperszmit - Porque os resultados alcançados pelo autodesenvolvimento são sempre positivos, quer sejam técnicos ou comportamentais. O indivíduo normalmente desenvolve ou otimiza capacidades intelectuais, competência social e inteligência emocional, três diferenciais muito valorizados atualmente. Além disso, porque a idéia é que o profissional assume, dessa forma, a responsabilidade pelo seu aperfeiçoamento, auto-gerencia o seu desenvolvimento, trazendo maior satisfação para sua vida e conseqüentemente se torna mais pró-ativo e comprometido em vários outros aspectos, inclusive o profissional.

RH - Então, através da auto-aprendizagem, pode-se trabalhar tanto competências técnicas quanto comportamentais?
Teka Kuperszmit - Sem dúvida. Aliás, essa é a idéia. O homem é um ser multifacetado, como um holograma. Qualquer ação que se promova em um determinado aspecto vai influenciar um outro de alguma forma. Uma das nossas faces é o lado técnico, outra o comportamental - atitudes e emoções -, outra ainda o social, e assim sucessivamente. Partes que formam um todo. Qualquer aperfeiçoamento de uma das partes vai contribuir para o aperfeiçoamento do todo. Até há bem pouco tempo atrás o valor estava no desenvolvimento de competências técnicas apenas. Hoje, sabe-se que as comportamentais são tão ou, as vezes, até mais importantes sob determinadas circunstâncias. Portanto pode-se e se deve trabalhar sim, competências técnicas, comportamentais, emocionais, sociais, entre outras.

RH - Quais as vantagens que o autodesenvolvimento oferece em relação a outros tipos de treinamento?
Teka Kuperszmit - Normalmente no autodesenvolvimento, o próprio indivíduo opta pelo tipo de treinamento ou programa que julga ser o melhor, o mais interessante e isso traz motivação. Diferente de um programa ou treinamento imposto por um superior ou uma empresa. Normalmente, também o autodesenvolvimento abrange aspectos do autoconhecimento, da auto-análise, do rompimento de padrões, da familiarização com situações de mudança e da quebra de limites e valores inadequados. O indivíduo vislumbra a possibilidade de se tornar um ser humano melhor, isso vai além da identidade profissional apenas, é mais abrangente, portanto mais completo e eficaz.

RH - O autodesenvolvimento pode e deve ser utilizado juntamente com outros métodos de treinamento?
Teka Kuperszmit - Sim, porque muitas vezes a empresa percebe, por exemplo, algum aspecto a ser desenvolvido no profissional, que não é prioridade para ele, mas nem por isso menos importante. Se junto a um treinamento indicado pela empresa, o profissional tiver a oportunidade de participar de algum programa do qual ele se interesse, ficará mais motivado, além de complementar e amenizar o conteúdo e a suposta obrigatoriedade do outro. Além disso, se os métodos de treinamento estiverem afinados com a linha e os focos de autodesenvolvimento adotados pelo profissional, a tendência é que se complementem, trazendo resultados significativos em curto prazo.

RH - Os programas de autodesenvolvimento têm sido considerados por muito profissionais de área de T&D como uma forte tendência na área. A senhora concorda com essa visão?
Teka Kuperszmit - É uma forte tendência por ser um conceito novo ainda no Brasil, há muito campo a ser explorado, mas já surge com força exatamente por se tratar de algo que vislumbra o desenvolvimento de uma forma mais ampla, abrangendo vários aspectos importantes: intelectual, afetivo, emocional além do técnico. Complementa e equilibra as ações na área de Treinamento & Desenvolvimento.

RH - Que diferenciais o autodesenvolvimento pode gerar para uma política de Gestão de Pessoas?
Teka Kuperszmit - O principal diferencial é que, devido ao enorme campo de possibilidades que se apresentam em relação ao autodesenvolvimento, as políticas de Gestão de Pessoas tendem a ficar menos engessadas, mais flexibilidades, com mais alternativas e meios de alcançar determinados resultados. Antigamente acreditava-se, por exemplo, que quanto mais preparado tecnicamente, maior a capacidade do profissional em ocupar cargos de liderança. Hoje este conceito já mudou, ou seja, mesmo que o profissional não esteja completamente preparado tecnicamente, mas estiver mais desenvolvido em termos de liderança, provavelmente vai conduzir melhor os potenciais de sua equipe e obter melhores resultados. Com o conceito de autodesenvolvimento as empresas ainda vão obter mais vantagens ainda, pois o desenvolvimento mais amplo resulta em pessoas mais felizes e bem resolvidas. Isso, com certeza, traz melhora significativa nos resultados, tanto quantitativos como qualitativos à organização.

RH - Quais os principais recursos que as empresas utilizam para trabalhar o autodesenvolvimento dos colaboradores?
Teka Kuperszmit - Os recursos mais utilizados são os programas de incentivo acadêmico, o plano de desenvolvimento de carreira - MBA e treinamentos específicos -, e atualmente os programas de autoconhecimento e aperfeiçoamento específico e individualizado, como o coaching. Mas temos que enfatizar também, que os programas comportamentais em geral, têm ocupado muito as salas de treinamento das empresas com temas como, por exemplo, motivação, liderança, comunicação, e também tem crescido no grau de importância e eficácia para a maioria das organizações.

RH - O autodesenvolvimento é, de fato, um recurso aliado do conhecimento no ambiente corporativo?
Teka Kuperszmit - O conhecimento é fruto do processo de autodesenvolvimento. O profissional que se compromete com seu autodesenvolvimento quer seja no aspecto profissional ou pessoal, está se comprometendo em aprender e apreender novos conceitos, novos valores, conhecer novas possibilidades, em romper com padrões já conhecidos, em questionar-se, explorar-se e mais do que tudo, em melhorar-se. Nesse sentido sim, os dois são aliados e trazem ao profissional uma percepção mais apurada sobre sua identidade e a da empresa, melhor capacidade de análise e com esse conhecimento maior rapidez na apresentação de soluções e estratégias organizacionais mais eficientes.

RH - Quais as precauções que a área de RH deve ter antes de adotar um recurso de auto-aprendizagem?
Teka Kuperszmit - Em primeiro lugar conscientizar, através de palestras interativas conceituais e dinâmicas, os colaboradores sobre o conceito da auto-aprendizagem, do autodesenvolvimento. Orientar sobre como organizar e priorizar as diferentes possibilidades que possam surgir em suas mentes a respeito dos caminhos a serem percorridos no sentido do autodesenvolvimento. Evitar a empolgação e alertar sobre o cuidado em manter um equilíbrio no aperfeiçoamento dos diferentes aspectos - acadêmicos, técnicos, comportamentais, entre outros. Depois fazer um levantamento sobre as necessidades ou expectativas gerais e, apresentar programas que venham ao encontro dessas necessidades e expectativas. Dessa forma o colaborador motiva-se, porque foi ouvido e atendido. E a motivação é uma das melhores emoções para dar o start na conscientização e comprometimento para com o autodesenvolvimento.

Palavras-chave: | autodesenvolvimento | auto-aprendizagem |

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COMENTÁRIOS (3)
rethsilvana@hotmail.com em 30/11/2009:
Maravilha Patricia, Sou estudante de pedagogia do 7 semestre e tenho a matéria de RH. Esta entrevista ajudou-me muito no entendimento acerca do autodesenvolvimento e da auto-aprendizagem. Parabenizo a RH.com.br e a consultora Teka Kuperszmit.

APARECIDA CAMPOS em 31/08/2009:
PARABÉNS E OBRIGADO PELA MATÉRIA, POIS ME AUXILIOU MUITO NUM TRABALHO.

Nathalia em 23/04/2009:
Super interessante essa matéria. Parabéns!

 
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