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17/12/2007
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Competência comportamental: um diferencial destacado

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Nos anos 90 – período em que o fenômeno da Globalização apresentou-se à realidade humana – o meio organizacional observou que uma mudança significativa surgiu e se identificou que apenas o investimento nos treinamentos técnicos já não era suficiente para atender às necessidades corporativas. Nesse momento, a história passou a registrar que as empresas passaram a destinar investimentos no desenvolvimento comportamental dos profissionais. “As informações eram passadas, porém não eram adequadamente absorvidas e implementadas pelos indivíduos. Era necessária uma outra abordagem de treinamento, mais efetiva, mais assertiva e mais mobilizadora”, explica Jô Furlan – médico, precursor da Inteligência Comportamental e conferencista internacional. Em entrevista concedida ao RH.com.br, ele afirma que um dos maiores desafios da área de RH ainda reside na superação do pensamento clássico inflexível e tradicional, de parte expressiva dos profissionais que atuam nas organizações. Confira a entrevista na íntegra e faça uma reflexão sobre a importância do desenvolvimento das competências comportamentais para você e a performance da sua organização. Boa leitura!

RH.com.br - No Brasil, quando foram evidenciados os primeiros trabalhos voltados para o desenvolvimento comportamental no meio corporativo?
Jô Furlan - Desconheço um registro preciso desse início aqui no Brasil. Porém, a sistematização de boa parte dos conceitos que utilizamos nos treinamentos atuais deriva da abordagem cognitivo-comportamental desenvolvida por Beck na década de 70. O pragmatismo dessa visão permitiu um novo olhar para as áreas de treinamento no mundo coorporativo. Isso passou a ser mais aplicado a partir do final dos anos 90.

RH - Que motivos levaram as organizações despertarem para a importância das competências comportamentais?
Jô Furlan - Muito foi investido em treinamentos técnicos e empresariais. Percebeu-se que após muito pouco tempo os resultados eram insatisfatórios, pouco expressivos no que diz respeito à efetividade da implantação dos processos de mudança de atitude e comportamento em geral. As informações eram passadas, porém não eram adequadamente absorvidas e implementadas pelos indivíduos. Era necessária uma outra abordagem de treinamento, mais efetiva, mais assertiva e mais mobilizadora. A habilidade comportamental passou a ser vista como um diferencial importante dos profissionais de uma empresa. Tenho falado nos últimos anos sobre a importância de desenvolvermos indivíduos, gerando assim uma expansão em suas competências nos mais variados setores de sua vida. Como resultado observamos isso também na vida profissional. Impossível blindar um profissional, então é melhor prepará-lo para os desafios, não importando em que setor da sua vida.

RH - Atualmente quais as competências comportamentais mais valorizadas no mercado e que, ao mesmo tempo, são consideradas difíceis de serem desenvolvidas?
Jô Furlan - Acredito que a liderança encontre um lugar especial nesse contexto, dentro de tantas outras competências importantes. Quando falamos de liderança comportamental, um conceito que passei a utilizar nos últimos três anos, estamos falando do poder de decisão e da escolha. Ela toma como referência a autoliderança que tem como uma de suas principais bases a inteligência comportamental humana, também chamada de Inteligência do Sucesso. Esse conceito de inteligência focaliza a capacidade de realização de cada individuo, o quanto cada um foi capaz de realizar e não de suas possibilidades. A realização é fruto de uma decisão e a decisão é um dos maiores desafios da autoliderança. Afirmo constantemente que antes de liderar aos outros, aprenda a liderar a si próprio.

RH - Quais os recursos que as empresas mais têm utilizado para trabalhar as mudanças comportamentais?
Jô Furlan - Cursos, treinamentos, vale tudo. E a quase tudo tem se dado o nome de comportamental, pois afinal de contas mexe com o comportamento. Não é tão simples assim. Costumo ver diversas ações que são chamadas de comportamentais. Muitas pessoas ainda acreditam que basta uma mobilização emocional, inconsciente e pronto, algo acontece. Muitas vezes esse trabalho é interno, o que vejo com preocupação. O grau de envolvimento e exposição tende a limitar as pessoas quando se trata com alguém que está sempre presente, no nosso dia-a-dia. A equipe interna pode fazer uso de profissionais externos, para iniciar e implementar o trabalho e fazer a partir daí seu follow, que é fundamental para a fixação do processo. Um processo comportamental deve ser realizado com a responsabilidade e a competência, pois existem muitas coisas em risco. Pode ser destrutivo ou construtivo, o limiar pode ser muito pequeno. Como professor no curso de Especialização em Medicina Comportamental do Instituto de Psicobiologia da UNIFESP - Escola Paulista de Medicina - lembro aos meus alunos uma velha máxima que aprendi na Faculdade de Medicina. A diferença entre remédio e veneno é simplesmente a dosagem.

RH - Por que trabalhar as competências comportamentais é um processo complicado?
Jô Furlan - A área comportamental não é para qualquer um, porém muitas pessoas se acham capazes de fazer. Um dos maiores desafios da área de RH ainda reside na superação do pensamento clássico inflexível e tradicional, de parte expressiva dos profissionais atuantes. De fato a mudança assusta a todos, e o que é novo acaba por ter que provar ao que veio. Felizmente, nos últimos cinco anos tenho percebido uma mudança importante nesse posicionamento. Com o aumento do pragmatismo conceitual, objetividade estratégica e uma nova visão do que é um programa de treinamento, as competências comportamentais têm sido mais valorizadas e dessa forma o mito da complexidade tem sido gradualmente esclarecido e modificado. Vale a pena lembrar que quando falamos de comportamento estamos falando de padrões e seus pilares estruturais.

RH - A resistência às mudanças sempre estará presente nos treinamentos comportamentais?
Jô Furlan - Acredito que sim. A resistência a mudanças é inerente ao ser humano. Pensa-se que é melhor o desconforto conhecido que o desconhecido misterioso. Pode ser uma mudança para melhor, ai tudo bem. Mas e se for para pior, o que vou fazer? Ouço muito isso nas empresas. A resposta que costumo dar: mudar de novo. Se você não está satisfeito com os resultados, você está livre para escolher outro caminho. Daí vem a Inteligência do Sucesso. Inteligência é uma palavra que vem do latim interllegere que significa entre escolhas. Isso é a vida. Procuramos escolher os caminhos que nos levem a realizar aquilo que desejamos. Existem pessoas que não querem mudar. Essa é uma das nossas limitações na área comportamental. Um programa comportamental pode ser maravilhoso para quem está disposto a e receptivo, porém pode ser chato e enfadonho para aqueles que estão resistentes. Para que ele seja efetivo temos que entrar no jogo, infelizmente alguns insistem em ficar na arquibancada. E são esse que saem reclamando. Reclamar do quê? Eles não fizeram nada.

RH - É possível realizar um treinamento comportamental sem causar impacto nos profissionais?
Jô Furlan - Sim, porém o resultado é questionável. Pressupõe-se que um trabalho comportamental deva ser mobilizador, sem isso passa a ser considerado apenas técnico e conceitual. A grande pergunta é: estamos preocupados com o impacto ou com as seqüelas de programas mal conduzidos? Por que investir em um treinamento comportamental se não for para gerar impacto positivo nos profissionais?

RH - Que cuidados uma empresa deve ter ao implantar um programa de desenvolvimento comportamental?
Jô Furlan - Deve ter evidente quais são seus objetivos com esse processo. Valorizar o início, meio e fim, se é que existe fim num processo comportamental. A partir do momento que começamos a enxergar certas coisas, nunca mais veremos o mundo do mesmo jeito. A avaliação criteriosa do conteúdo, do método e do instrutor é imprescindível. Lembre-se que sempre existem riscos. Porém, com as devidas medidas e cuidados tendo sido tomados, você poderá ficar surpreso com os resultados. Tenho observado isso nos mais variados níveis das empresas.

RH - Quais os fatores mais relevantes que a área de RH deve considerar ao trabalhar as competências comportamentais de uma equipe?
Jô Furlan - Num trabalho interno devemos encontrar uma linguagem assertiva que permita uma comunicação clara, para evitar ruídos. Estimular a liderança, automotivação, proatividade, inovação, criatividade, foco, relacionamento intra e interpessoais, comprometimento e quaisquer outras competências que possam possibilitar o desenvolvimento de crenças e valores construtivos e saudáveis.

RH - Que futuro o Sr. vislumbra para as organizações que não investirem no desenvolvimento comportamental dos seus colaboradores?
Jô Furlan - Cada dia fica mais evidente que o diferencial das empresas são as pessoas. E as pessoas experimentam em suas vidas diversos padrões comportamentais, sejam eles construtivos ou destrutivos. Para aqueles que não investirem no desenvolvimento comportamental de seus colaboradores, só tenho a desejar: boa Sorte, pois eles vão precisar muito disso para sobreviver aos desafios do mundo coorporativo.

Palavras-chave: | desenvolvimento | comportamento | comportamental |

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COMENTÁRIOS (1)
ROSILENY MOREIRA DE QUEIROZ em 14/03/2009:
BOA MATÉRIA, NOS MOSTRA QUE O DIFERENCIAL PARA SE MANTER OU ADENTRAR NO MUNDO DOS NEGÓCIOS SÃO AS PESSOAS, É DELAS QUE PARTE A BUSCA POR TODO O PROCESSO QUE NOS LEVA A ALCANÇAR O TOPO DA PIRÂMIDE, COM MOTIVAÇÃO E ATITUDES.

 
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