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28/11/2005
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Interferências no desenvolvimento de equipes

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Para acompanhar o constante processo de mudanças vivido pelo mercado, as empresas precisam investir tanto na aquisição de novas ferramentas, que possibilitem uma melhor prestação de serviços, quanto nos profissionais que integram o seu quadro. No primeiro caso, basta apenas ter recursos disponíveis, fazer uma pesquisa prévia para conhecer as novas tecnologias e a questão será resolvida com certa facilidade. Já no segundo caso, quando os colaboradores tornam-se o foco de investimento, o momento requer um pouco mais de cautela, pois a empresa passa a lidar com competências técnicas e comportamentais.

Mas, por que será que trabalhar o desenvolvimento das equipes tem sido uma razão de preocupação para muitos gestores. Isso ocorre, porque existe uma tendência natural das pessoas em apresentarem resistências às mudanças, uma vez que o processo atinge diretamente a chamada zona de conforto. Diante disso, muitos líderes questionam: como devo agir para desenvolver minhas equipes? Antes de conduzir qualquer processo de transformação, as empresas precisam tomar alguns cuidados para que o impacto dos funcionários, em relação ao novo, não seja traumático. O primeiro passo seria conhecer, de fato, que competências precisam ser desenvolvidas junto aos colaboradores. Se uma organização, por exemplo, está observando que suas vendas estão em baixa, a providência mais correta é identificar o motivo desse problema.

Para isso, torna-se fundamental a presença do profissional de Recursos Humanos, pois é através dele que a empresa consegue identificar como está o clima organizacional e quais as deficiências que comprometem o desempenho dos profissionais. No entanto, isso só será possível se o RH estiver realmente junto ao cliente interno. Segundo Renato Romeu, administrador de empresas e especialista em desenvolvimento de equipes da Consultoria SaleSolution, na prática, isso nem sempre é possível, pois muitos profissionais de RH não contam com uma estrutura da área adequada para realiza o próprio trabalho.

"Outro fator que dificulta o desenvolvimento das equipes, surge quando as informações das demais áreas da empresa chegam distorcidas ao RH. Muitas vezes, essas informações partem até mesmo dos gestores. Dessa forma, fica difícil identificar quais as competências que precisam ser desenvolvidas nos colaboradores", afirma Romeu. Nesse momento, uma alternativa para o problema seria a área de RH realizar uma anamnesi e buscar o auxílio de uma consultoria externa. E quando isso acontece, tanto o RH quanto a empresa precisam estar cientes de que não existe uma fórmula mágica que vá trabalhar o desenvolvimento das equipes da noite para o dia. É preciso ter consciência de que melhorar ou aprimorar as competências das pessoas requer um processo modular e evolutivo. "Um único treinamento não irá solucionar o problema", ressalta o consultor. De acordo com Renato Romeu, o que se observa no mercado brasileiro, no entanto, é que as empresas estão ávidas por ações imediatistas e quando buscam serviços terceirizados, de consultorias, querem verdadeiros milagres. E como, na prática, isso não acontece as organizações logo "jogam" a responsabilidade no consultor contratado.

"Treinamento comportamental sem suporte não dá resultados. Para trabalhar determinadas competências é preciso que o profissional de RH reforce essa ação no dia-a-dia", alerta o consultor, ao acrescentar que para que o processo de mudanças tenha êxito é preciso que as lideranças também assumam um compromisso com o processo e coloque a "mão na massa". Sobre a importância da participação efetiva das lideranças no processo de transformação, Renato Romeu diz que a presença do líder torna-se fundamental, porque o gestor é responsável pela conscientização das equipes. Além disso, ele explica que quando uma organização passa por mudanças é preciso que todos os líderes falem a mesma língua e, para isso, os gestores podem ser preparados através de ferramentas ou mesmo via participação de treinamentos específicos que enfoquem o domínio das novas competências que serão usadas para melhorar o desempenho corporativo.

Outro fator que interfere no desenvolvimento das equipes e que o consultor chama a atenção é para a forma como as pessoas costumam se relacionar no dia-a-dia organizacional. Ele comenta que muitos colaboradores confundem relacionamento pessoal com funcional e isso acaba influenciando os resultados. "O fato de um profissional não concordar com o ponto de vista de outro colega de trabalho, não implica dizer que ele não goste daquela pessoa. As pessoas precisam saber separar relacionamentos pessoais de profissionais", resume.

Quando questionado sobre a importância da área de RH no processo de desenvolvimento de equipes, Renato Romeu é bem objetivo e diz: "A presença do profissional de Recursos Humanos é fundamental". Por outro lado, ele afirma que no mercado encontram-se dois perfis de RH. No primeiro caso, as consultorias costumam lidar com áreas de RH que querem o controle total da situação em suas mãos e acabam funcionando como verdadeiras barreiras para a realização dos trabalhos. Isso, menciona o consultor, pode ocorrer em virtude da inexperiência do profissional ou mesmo por falta de confiança no próprio trabalho que realiza junto à empresa. No segundo caso, encontram-se profissionais de RH que abrem as portas e vêem as consultorias como parceiras e, nesse contexto, os resultados sempre são positivos.

"Hoje, observo que as empresas querem ter retorno sobre os investimentos e se o profissional de RH não tiver uma visão estratégica do negócio, a situação fica muito complicada. Como parceiro estratégico o RH precisa saber identificar se aquele fornecedor está atendendo suas expectativas. Caso contrário, a alternativa é descartá-lo e buscar um novo parceiro que possa oferecer resultados na gestão de pessoas", finaliza.

Palavras-chave: | desenvolvimento | equipe | consultoria | estratégico |

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COMENTÁRIOS (1)
fabiano mendonça da silva em 13/08/2010:
É importante que o RH tenha sempre uma postura estrátegica dentro da organização, onde ele possa fazer com que as suas atividades influencie no alcance dos objetivos organizacionais.

 
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