Coaching: uma ferramenta para gerir equipes com eficácia

Patrícia Bispo

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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Cada vez mais, o ambiente corporativo vê-se diante da realidade de que é preciso se adaptar a novas realidades e isso, por sua vez, exige uma participação efetiva dos gestores. E isso não é por acaso, afinal, são as lideranças que estão à frente das ações que levarão as equipes a apresentarem uma performance compatível às necessidades do negócio e quando possível, atingir metas superiores ao esperado.

Mas, será que existe uma ferramenta que mostre as estratégicas que os líderes podem adotar no cotidiano junto aos liderados? Sim, há uma metodologia que já se solidificou no mercado e a cada dia ganha o reconhecimento de muitos profissionais que atuam diretamente com equipes. Trata-se do coaching - um processo estruturado que auxilia as pessoas a alcançarem suas metas pessoais, na carreira, em empreendimentos e, inclusive, nas empresas. Através do coaching é possível apresentar um processo de mudanças como uma oportunidade de se criar, adaptar-se e aceitar as transformações como um desafio e não como um obstáculo que surge para travar a vida e impedir a superação dos limites.

Origem do coaching - De acordo com Marco Antonio Lampoglia, consultor que irá proferir a palestra "Como estabelecer metas e alcançar resultados" no Seminário RH.com.br, em já pesquisas realizadas a origem dessa metodologia parte de diferentes argumentos e abordagens quanto à época, ao local ou mesmo às analogias atribuídas ao significado, à evolução do sentido e às aplicações atuais do coaching. No Brasil, por exemplo, a partir da década de 1970, autores afirmam que é mantida a visão do coaching como uma ação interna - relação superior-subordinado.

Por sua vez, essa percepção é enriquecida pela publicação dos primeiros estudos científicos - teses e artigos - sobre as contribuições da prática de coaching ao desempenho profissional dos subordinados (coachees). Os estudos dos autores indicariam que somente a partir da década de 1990 teria surgido a possibilidade de uma relação entre um funcionário da empresa - coachee - e um profissional externo à organização - coach. Na terceira fase, a partir de 1995, é percebido um movimento próspero de publicações científicas, principalmente referentes a estudo de casos, repercutindo na oferta da prática pelas consultorias e a contratação de profissionais externos à organização - consultores-coaches.

"Gradativamente, o sentido atual de coaching é introduzido no meio corporativo, e a contratação de um coach externo é defendida tendo em vista aspectos como confiança, confidencialidade, transparência, segurança e, não menos relevante, uma preocupação com possíveis conflitos de interesses entre a organização, o coach e o coachee", explica Lampoglia.

Marcia Vespa, consultora que também ministrará uma palestra virtual no Seminário RH.com.br intitulada "Desenvolvimento do QA - Quociente para lidar com a Adversidade", ressalta que a prática do coaching ganhou evidência quando o mundo dos negócios pediu um novo posicionamento das empresas no mercado, e o maior bem de uma empresa passou a ser o seu capital humano. Se no século passado as máquinas e os equipamentos eram os bens mais valiosos de uma organização, hoje a inovação e a produtividade são elementos cruciais de sobrevivência.

"O que isto significa? em mercados não emergentes, quando a concorrência não bate à nossa porta e a competição é pequena, qualquer profissional consegue passar ileso, pois as poucas exigências não pedem o fortalecimento de novos músculos, de novas competências, de novos hábitos. Mas, quando o mercado se globaliza, torna-se maduro e a concorrência se solidifica, o modelo de gestão pedirá novas práticas e, claro, um planejamento muito mais eficiente, pois cada ação precisa ser milimetricamente pensada e os ganhos já não alcançam grandes margens", menciona Marcia Vespa.

A consultora comenta ainda que nesse contexto, somente os líderes mais eficientes conseguem se sobressair, e os demais passam a ser um fardo dentro das organizações. E não dá para negar que o mundo está vivendo uma escassez de lideranças sem precedentes, pois gerenciar tarefas é bem diferente que gerenciar pessoas e resultados.

Para ela, é fundamental entender que toda essa mudança de cenário foi rápida demais se comparada ao modo de evolução natural do ser humano. Muitos líderes, por outro lado, sentem-se compelidos e frustrados quando aplicam práticas que davam resultados no passado e hoje já não trazem o mínimo esperado. Essa é a razão que tem levado empresas e profissionais a buscarem novos padrões mentais e competências para continuarem em evolução.

O treinamento não tem sido o melhor método para desenvolver, fortalecer e solidificar as competências das lideranças. "É necessário um trabalho voltado à educação continuada, onde haja tempo para o profissional experimentar, passar pela curva do aprendizado que nem sempre traz resultados de imediato até se fortalecer. Essa é a jornada para o sucesso. E crescer dói. Não há ganhos sem sofrimento, sem dedicação, sem esforço. Não se pode querer alta performance sem desenvolvimento", alerta a palestrante do Seminário RH.com.br.

Fatores que pedem o coaching - Nada é por acaso e o surgimento do coaching tem motivos relevantes, caso contrário esse processo teria sido considerado apenas um modismo. Na opinião da consultora Rosana Rodrigues, consultora que fará a apresentação "Como estimular o desenvolvimento através das perguntas", no Seminário RH.com.br, um dos principais fatores que contribui para que a prática do coaching tenha tornado-se tão popular no meio organizacional é o poder de provocar mudanças comportamentais sustentáveis e efetivas em seus profissionais.

"Aqueles que passam pelo processo de coaching vão muito além da identificação de seus talentos e gaps. Eles compreendem, através de um profundo trabalho de autoconhecimento, que suas atitudes e decisões são consequência de suas crenças e modelos mentais, os quais podem ou devem ser modificados se eles quiserem alcançar os melhores resultados não apenas na vida profissional, como também pessoal", enfatiza Rosana.

Segundo Marco Antonio Lampoglia, o coaching ganhou espaço no meio corporativo porque estão sendo frequentes muitas mudanças. Aos executivos, às lideranças e às organizações é imposta a necessidade de constantes atualizações técnicas e comportamentais com o intuito de obter e aprimorar a eficácia de suas decisões, suas ações e seus resultados.

Nesse cenário, o consultor destaca que cresce a necessidade de se preparar e capacitar os executivos e as lideranças para analisarem e decidirem conforme a mudança do ambiente, tanto externo quanto interno à organização. O líder passa a ser reconhecido pelo valor agregado gerado para a organização, não pelo aspecto tangível, como maior produtividade, mas também intangível, como o capital intelectual e o ativo intelectual humano. "Considerando-se que o executivo, por meio de suas decisões e ações, influencia o resultado da organização, percebe-se como adequado para as próprias organizações que elas invistam em atividades que preparem e desenvolvam esse profissional", fala Lampoglia.

Já na visão de Marcia Vespa, um fator se destaca no fortalecimento do coaching: a necessidade de desenvolver e fortalecer competências em prazo curto, dentro de um padrão de excelência esperado pelo mercado. Outro fator importante a considerar é que diante de tantas mudanças, nunca o mundo corporativo esteve tão humanizado como agora.

Se há tempos buscavam-se profissionais para meramente obedecerem às ordens do chefe - até porque se tinha um trabalho simplificado, e as únicas condutas passavam pela resignação ou conformismo -, o momento deflagra outra máxima: profissionais talentosos exigem grandes gestores e o tempo de permanência de um talento nas empresas e a sua produtividade são determinados pela qualidade do relacionamento que estabelecem com o seu superior imediato. "Muito mais que um chefe democrático, busca-se um líder mobilizador que desenvolve a sua equipe, formando outros e novos líderes nas empresas", sintetiza Vespa.

Quem deve conduzir o coaching - Como em qualquer outro processo, a condução do coaching não pode ser feita de maneira aleatória. Com a experiência que adquiriu ao longo de anos de trabalho, Marco Antonio Lampoglia diz que a demanda crescente por coaches a partir da década de 2000, associada ao pequeno número desses profissionais, teve duas principais repercussões.

A primeira dela foi a proliferação de cursos, sem reconhecimento, formando e treinando pessoas para a prática do coaching. Em segundo lugar, ocorreu a adoção indiscriminada do termo para descrição de diferentes práticas. "Considero o modelo do profissional de coaching como um cientista-prático, que está fundamentado na combinação da prática e da educação formal, tendo como base as ciências do comportamento", menciona.

Lampoglia cita que, para tanto, os profissionais são treinados a entender os princípios e os métodos de pesquisa científica. Não se espera, contudo, que os coaches, reconhecidos como cientistas-práticos, tenham considerável produção acadêmica. Espera-se, porém, que se mantenham informados sobre as pesquisas no tema. As consultorias, com metodologia e programas próprios, transformados em propriedade intelectual, constituem as principais barreiras à transição para o reconhecimento da atividade e configuram a chamada idiossincrasia dos sistemas proprietários de coaching.

Na opinião da palestrante Rosana Rodrigues, o processo de coaching deve ser conduzido por profissional que tenha sido treinado e preparado para utilizar a metodologia adequadamente, e que saiba distinguir a diferença entre coaching e outras metodologias de desenvolvimento e quando essas devem ser utilizá-las. Para ela, além disso, é interessante que o coach que atua no meio organizacional possua um excelente conhecimento das características que compõem esse ambiente como, por exemplo, os desafios, os conflitos, as estruturas, padrões culturais, entre outros.

Cuidados com a aplicação do processo - Como em qualquer outra iniciativa que seja implantada no meio organizacional, o coaching também não foge à regra. Nesse sentido, Lampoglia mostra preocupação quanto à alternância no uso das expressões mentoring, counseling e coaching em artigos, livros, cursos e consultorias, uma vez que parece apontar que se trata, em princípio, de termos intercambiáveis ou sinônimos.

Um número considerável de publicações, afirma Lampoglia, apresenta o relato testemunhal dos autores com referências ao counselor, ao gestor-coach, ao coach-mentor ou ao mentor-coach, sem distinção entre suas práticas, como se representassem uma mesma atividade. Existe, notadamente, um agrupamento de diferentes práticas sob uma mesma denominação, as quais são adotadas pelas organizações como alternativas de desenvolvimento dos seus executivos e dentre as quais se encontram os programas de mentoring, counseling e coaching, que passaram a ser referidos por alguns autores como "programas de desenvolvimento profissional".

Vale destacar que a adoção do termo coaching com suas propostas diversas - coaching executivo; coaching estratégico; coaching para desempenho; coaching para lideranças; coaching organizacional; coaching integral; coaching orientado a resultados; coaching para líderes globais, para agentes autônomos, para desenvolvimento de times, para gestão de conflitos, para obtenção de equilíbro vida-trabalho -, contribui para a dificuldade de compreensão da prática.

Um exemplo da amplitude do conceito de coaching associado a outras atividades pode ser evidenciado de que os coaches seriam generalistas nas ciências humanas, excelentes comunicadores e agentes de mudança por meio de sua notória experiência em motivação, mediação e orientação para clientes. "Coaches são, não somente agentes de mudança, eles são mestres das mudanças. O leitor pode perceber a dificuldade em definir quem e como será realizado. Portanto, requer investigação e conversas com quem tem muita experiência no assunto", complementa o consultor.

Quem também mostra preocupação em relação ao entendimento errôneo do coaching é Marcia Vespa. Nesse sentido, ela recomenda que ao adotarem a metodologia, a organização deve averiguar o tempo de prática com casos concretos e referências para poder produzir um trabalho de alta qualidade e dar mais segurança às organizações e aos executivos quando da contratação.

Por vezes, Marcia menciona que as empresas ficam confusas com tantas propostas que recebem, porque não têm os seus próprios objetivos claros. Inclusive, ela faz uma rápida explicação sobre o processo de coaching e as diferenças deste trabalho com a psicoterapia e a consultoria, pois se a expectativa não estiver clara, a frustração será inevitável.

"A psicoterapia resgata e busca tratar as dores do passado, para que um paciente viva melhor o seu presente. O coaching não vai resgatar as dores emocionais do passado, pois o foco está direcionado do presente para o futuro. Se a busca for uma consultoria, haverá uma expectativa de que o consultor traga as melhores soluções para os problemas que se enfrenta. Já em um processo de coaching, o escopo é ajudar o coachee a encontrar as suas melhores soluções, para que caminhe com os seus próprios recursos. Não seria justo permitir uma dependência entre coach e coachee. O objetivo é que o coachee aumente a capacidade de se responsabilizar pela própria vida", resume Marcia Vespa.

O coaching, então, continua a consultora, é um processo totalmente voltado à ação. Trabalha-se do presente para o futuro. Será um caminho focado nas ações de desenvolvimento das competências, munindo o coachee com ferramentas e conhecimentos, para que ele se expanda e atinja as suas metas estratégicas com o desenvolvimento de competências. Da parte do coach será oferecido total apoio para que se conheça melhor, permitindo que descubra as suas potencialidades e as suas fragilidades, um feedback sempre objetivo e realista, e um trabalho estruturado e focado nos objetivos dele, porque não há tempo a perder.

Rosana Rodrigues também dá conselhos às empresas que vão dar os primeiros passos, para implantar a metodologia. "Primeiramente, certificarem-se de que estão contratando um profissional qualificado para tal. Uma das maneiras de se fazer isso, além de avaliar o currículo do coach, é buscar referências sobre seus trabalhos anteriores. Também é importante que as pessoas que serão envolvidas sejam informadas sobre o que é coaching, uma vez que a abertura e a disposição para participar do processo são fundamentais para o alcance dos resultados", orienta.

Reflexos do coaching - É fundamental lembrar que como em todo processo, o coaching também traz consigo reflexos para as organizações e consequentemente aos profissionais. O consultor Marco Antonio Lampoglia enfatiza que a proposta de um programa de desenvolvimento de executivos, teria por objetivo o desenvolvimento no executivo de uma atitude mental distinta, configurando o conhecimento da técnica e da atitude como resultantes da experiência vivida pelo coach.

Dessa forma, o papel do coach estaria mais próximo ao de um conselheiro, que, por meio de recursos práticos, de ferramentas e de aptidão, possibilitaria ao coachee encontrar alternativas e soluções próprias, assim evitando atuar como consultor ou terapeuta organizacional. A organização, dessa maneira, se beneficia de forma efetiva com a instituição do programa à medida que o coaching promove a associação e o envolvimento entre os profissionais, além de proporcionar maior comprometimento, unidade, identidade organizacional, estímulo e atratividade para o desenvolvimento de talentos.

"É aconselhável, contudo, ficarmos alertas sobre os riscos de programas desestruturados, os quais poderiam influenciar negativamente na carreira do executivo, além de comprometer o resultado esperado pela organização. Programas desestruturados seriam aqueles caracterizados principalmente por dois aspectos: falta de consonância de propósitos e de objetivos entre os envolvidos ou falta de genuinidade no envolvimento dos participantes, os quais são condicionados a apenas atender às exigências da organização", resume.

Quem também faz ressalvas sobre o processo de coaching é a consultora Rosana Rodrigues. Ela destaca que a partir do momento que o profissional entende a importância de seu papel e do reflexo de suas atitudes no trabalho de outros profissionais e para o resultado da organização, ele se torna mais comprometido e responsável por suas ações. Isso, por sua vez, gera um modelo positivo a ser seguido pelos demais que se reflete na melhoria dos relacionamentos, dos processos de comunicação, negociação, tomada de decisão e assim por diante. O que se vê em médio e longo prazo é uma organização mais saudável, que consegue um equilíbrio entre as partes técnica e humana dos processos, que gera satisfação e, como já é sabido no meio organizacional, profissionais satisfeitos trazem os melhores resultados.

Na visão de Marcia Vespa, os resultados sempre são muito satisfatórios e o melhor mensuráveis: profissionais preparados para enfrentar as adversidades com maior equilíbrio, com ações e respostas mais inteligentes, focados nos propósitos da organização, assumindo responsabilidades e um perfeito alinhamento entre os objetivos pessoais e os empresariais. "Como consequência e talvez o mais nobre resultado seja ver os líderes transferindo as suas habilidades e seus conhecimentos para equipes e pares, liberando o potencial humano das equipes", reflete a consultora que participará do Seminário RH.com.br.

Serviço:
Seminário RH.com.br - Coaching: estratégia para gestão de equipes
Data: 19 a 27 de novembro de 2009
Inscrições e informações: www.rh.com.br/seminario ou seminario@rh.com.br

Palavras-chave: | coaching | RH.com.br | Seminário RH.com.br | aprendizagem | Marco Antonio Lampoglia | Marcia Vespa | Rosana Rodrigues |

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