Empresas conservadoras e rígidas correm risco de desaparecer

Por ABRH Nacional para o RH.com.br

ABRH Nacional
Há mais de quatro décadas a ABRH-Nacional busca difundir para a sociedade brasileira a importância da atividade de Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, disseminando o conhecimento do mundo do trabalho com o objetivo de desenvolver pessoas e organizações. Vinculada institucionalmente por 22 seccionais, a ABRH-Nacional promove e difunde a produção de conhecimento por meio de produtos como o CONARH - Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, o FPAP - Fórum Nacional em Gestão de Pessoas na Administração Pública, o Fórum dos Presidentes, o Fórum dos Dirigentes de RH da América Latina, o Prêmio Ser Humano "Oswaldo Checchia", e por meio de suas publicações oficiais como a página semanal veiculada às quintas-feiras no jornal O Estado de S. Paulo; a revista Melhor Gestão de Pessoas, da Editora Segmento; um portal na Internet; o Guia Brasileiro de RH e uma série de outras atividades relacionadas à Gestão de Pessoas. A ABRH-Nacional é filiada a entidades internacionais como a Federación Interamericana de Asociaciones de Gestion Humana (FIDAGH) e à World Federation of Personnel Management Association (WFPMA).

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Empresas conservadoras e rígidas no seu modo de produção de respostas, que fazem sempre as mesmas coisas e onde os empregados têm perfis semelhantes, podem ser consideradas empresas sob ameaça de extinção. A opinião é do consultor de empresas Artur Marinho de Medeiros, que em agosto vai participar do Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas - CONARH - promovido pela ABRH-Nacional, onde fará palestra sobre gestão de clima organizacional em períodos de incerteza.

"Se antes as mudanças significativas levavam uma geração para acontecer, hoje as empresas precisam se reinventar em cada dois ou três anos, sob pena de perder competitividade e mercado. Por isso, empresas muito rígidas e padronizadas pelo uso excessivo de paradigmas, repetitivas, com um grupo dirigente que pensa da mesma forma, enfrentam problemas para sobreviver frente a concorrentes mais ágeis e dinâmicos, que acreditam no poder da diversidade de ideias", assinala.

Para Marinho, um dos consultores a atuar no processo de fusão cultural entre Itaú e Unibanco, as empresas precisam de empregados que pensem de modo diferente, que enxerguem a realidade de modo diverso, pois somente isso pode garantir o atendimento a diferentes necessidades de mercado em permanente transformação. "Isso significa que as empresas precisam aprender que os conflitos e as divergências de opinião não são ruins e até podem ajudar as companhias a encontrar novos rumos tanto em momentos de crescimento quanto em situações de crise", alerta.

Para o consultor, que acredita que os ciclos de mudança estão cada vez mais curtos, exigindo empresas que façam da readaptação cultural um valor permanente, poucas organizações percebem que somente os times, as equipes ecléticas, mas bem resolvidas em sua dinâmica interna, lidam satisfatoriamente com as transformações, antevendo problemas e agindo para resolvê-los. Se a mudança é conduzida por uma única pessoa ou por um grupo restrito de administradores, as chances de dificuldades são enormes.

"Há duas áreas nas empresas modernas que precisam estar permanentemente conectadas com os desafios da velocidade da mudança: Recursos Humanos e Marketing. Se estas áreas não estiverem olhando para o futuro, o devir mercadológico, para as demandas dos clientes e para as mudanças que a empresa precisa empreender, há risco de ineficácia e envelhecimento da estratégia e, como consequência, de envelhecimento da própria empresa", adverte.

Marinho assinala que um equívoco comum entre gestores de empresas que buscam mudanças é tentar mudar uma empresa por meio da mudança de pessoas. "Ainda que isso possa ser uma solução rápida, o fato é que toda vez que uma empresa começa a trocar gente na esperança de renovar e arejar seus quadros, ela termina perdendo excelentes profissionais. O reposicionamento face a uma mudança passa, necessariamente, por mobilizar os quadros existentes, dando poder às pessoas, sensibilizando-as para novos cometimentos, permitir que elas opinem e participem, liderando-as de modo inspirador e transparente, o que mostra que mudanças culturais podem ser feitas com as próprias pessoas que integram o efetivo organizacional", lembra.

Fonte: e-Press Comunicação

Palavras-chave: | ABRH | inovação |

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