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09/07/2002
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O profissional de RH como diferencial para as organizações

Por Alberto Carlos Paschoaletto para o RH.com.br

Em Recursos Humanos, quando focamos o desempenho dos talentos a grande dificuldade está na integração de cada colaborador com a sua equipe de trabalho. Isto se torna fator crítico para o sucesso, pois interfere na performance organizacional e na produtividade maximizada. Como profissional da área, passamos grande parte do tempo executando atividades para atingir esta integração. É imperativo que o trabalho desenvolvido em equipe, siga um planejamento capaz de engajar e alinhar todos os seus membros numa visão comum, de forma que permita o crescimento coletivo pela iniciativa criativa e pró-ativa da individualidade contextualizada. Podemos atingir este objetivo, através do desenvolvimento do modelo PDCA (Gestão Cíclica):

P - Planejamento/O objetivo focado
D - Desenvolvimento/A metodologia operacional e a capacitação para o processo
C - Checagem/Controle de implementação e qualidade
A - Avaliação/Identificação dos fatores críticos de sucesso e a melhoria constante do processo

Desta forma, todo trabalho que é executado em equipe, para melhorar desempenho individual e do grupo, implica na implementação de metodologias de trabalho que possam desenvolver no clima organizacional, um ambiente estável e de coesão. Pelo princípio de Catarse, quanto maior a coesão, maior o índice de hostilidade entre os participantes do grupo. Isso justifica a quantidade de informação e artigos sobre novas relações do trabalho. Neste caso, torna-se crítico o desenvolvimento de canais de comunicação eficazes, que influenciarão o relacionamento interpessoal e o nível de comprometimento do indivíduo para o coletivo.

Portanto, se a coesão do grupo implica num índice maior de hostilidade, precisamos trabalhar a informação de forma transparente, como modelo de gestão participativa. Desta forma, muitas empresas, para maximizar o desempenho de seus recursos humanos, investem no desenvolvimento das pessoas e as colocam num nível de atuação estratégica. Assim, a organização passa a ter uma Administração Holística, no sentido lato do termo. Em gestão estratégica de pessoas, a comunicação torna-se uma questão paradoxal. Então, vejamos:
* A equipe é coesa, porque todos compartilham os valores ou todos compartilham os valores, porque a equipe é coesa?

Se de um lado, quanto maior o alinhamento e engajamento da equipe, maior será o índice de hostilidade entre os membros, de outro, quanto mais transparente for a comunicação, menor será o índice de interferência e ruídos (miopia estratégica).

Desta forma, a implementação de um modelo de gestão participativa traz em contrapartida, uma necessidade de avaliação constante de nossos Recursos Humanos, para desenvolver as habilidades de relacionamento interpessoal em todos os membros da equipe. Assim, parece-me prudente, a intensificação de programas de desenvolvimento na área de Filosofia e da Andragogia.

Para uma melhor performance da equipe de trabalho, sugiro a metodologia de trabalho abaixo, para o alinhamento de nossos recursos humanos:

Visão: Compartilhamento de uma visão comum. Discussão sobre cada nível do PDCA e o assunto de abrangência em grupo, visando de forma criativa a análise dos fatores críticos de sucesso e a conseqüente solução.
Missão: Criar no grupo de trabalho um ambiente de sinergia, através da estratégica proposta, buscando o compartilhamento dos membros em clima democrático, estimulando a participação pró-ativa de todos.
Política: Desenvolver o espírito de união sempre, buscando o crescimento de todos os participantes do grupo, pela oportunidade de conviver num ambiente criativo e de estímulo ao aprendizado. Assim, a informação e comunicação passam a ser estratégia relevante.

Metodologia de implantação de trabalho em equipe

Primeira etapa
Engajamento - Discussão em subgrupos (equipes distintas de trabalho) sobre o planejamento, para a discussão e formulação de táticas que melhor atendam ao objetivo do planejamento. Observar que a ênfase maior do subgrupo deverá ser focada na formulação proposta pela visão, identificando como prioridade a apresentação do modelo de gestão participativa.

Segunda etapa
Alinhamento - Operação logística de centralização e condensação das informações dos subgrupos em um único arquivo/documento e conseqüentemente, a respectiva elaboração das diretrizes para o desenvolvimento de metodologias da capacitação dos Recursos Humanos.

Terceira etapa
Avaliação - Sistematização para o controle do processo, através de uma cultura comprometedora e de clima participativo, com o desenvolvimento de ferramentas para o feedback comprometedor e motivador.

As revisões e reflexões neste processo dão uma característica de constante movimento e adaptação às novas demandas educacionais, institucionalizadas pelo compartilhamento das experiências de cada indivíduo, absorvidas pela equipe de trabalho e tratadas como diferencial competitivo.

Portanto, neste modelo de gestão, transferimos o conceito da competência para a equipe e não para o indivíduo.

Palavras-chave: | Andragogia | planejamento |

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