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10/03/2014
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Por que a integração é um processo estratégico?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Imagine-se recebendo um convite para um evento. No dia e hora marcada, você comparece ao local. No entanto, não lhe informaram que o traje ideal para aquele momento era esportivo e você compareceu a rigor. As pessoas que você esperavam comparecer, tiveram um imprevisto e você ficou sentado à mesa, cercado de vários desconhecidos que esboçavam um sorriso aparentemente simpático, mas isso não o fazia sentir-se à vontade. Resultado: quanto menos tempo você ali estivesse, melhor seria. Essa cena imaginária pode ser uma alusão a um profissional recém-contratado que chega à organização e que não passa por um processo de integração. Para quem já faz parte equipe, a empresa é um local simples e perfeitamente conhecido. Mas, para aquele que inicia suas atividades, tudo é novidade e sua performance dependerá da forma como ele é recebido pelo ambiente organizacional. Vejamos abaixo, algumas dicas que facilitam a integração de um talento. Um processo que nem sempre recebe a devida atenção dos dirigentes organizacionais.

 

1 - Como qualquer processo corporativo, a integração deve ter o suporte da alta direção. E isso não é apenas para ficar no discurso, pois não importa o nível hierárquico do profissional recém-contratado. Suponhamos que um executivo chegue à organização e ele não seja integrado à companhia como um todo. Mesmo que ele traga consigo uma rica bagagem técnica e comportamental, ele dificilmente conseguirá ter uma visão holística desse novo universo se as "portas do desconhecido mostrarem-se fechadas".

 

2 - Quando se integra um profissional, a empresa mostra o valor que ele tem para o contexto do negócio. Ou seja, ele não está ali apenas para preencher uma vaga, mas sim para agregar valor, fazer o diferencial na sua nova função e por isso, é fundamental que ele sinta-se parte integrante do universo vivo que forma a organização.

 

3 - Uma vez que o talento constata que tem valor para a empresa, existe uma probabilidade positiva de que contato inicial sirva de estímulo motivacional para que o profissional mostre o quanto tem a agregar. Digamos que uma vez integrado à empresa, ele se sentirá ambientado a liberar o seu potencial e sentirá muito mais livre para dar o melhor de si, ou seja, será o primeiro passo para que o comprometimento na relação funcionário-empresa seja solidificado.

 

4 - Comportamento. Essa palavra é mesmo o diferencial para qualquer pessoal, pois é através das ações comportamentais que o indivíduo revela o que há de melhor ou de pior dentro de si. E isso vale para o profissional que chega à organização. Quando comecei a redigir esse texto, fiz uma alusão a uma pessoa que se sentia deslocada em um evento. O mesmo ocorre com um profissional que não se sente bem recebido na empresa. Se o ambiente mostra-se propício para aceitá-lo, para ajudá-lo a se ambientar à sua nova realidade, as chances de que esse talento permaneça na organização aumentam substancialmente. E quem atua com Gestão de Pessoas sabe que uma das grandes dificuldades corporativas é não apenas atrair, mas reter os talentos. E nesse momento, o processo de integração pode ser considerado um fator decisivo para a permanência do profissional.

 

5 - Outro aspecto importante da integração é de que este é o momento em que a empresa apresenta-se formalmente ao profissional. De forma mais direta, podemos dizer que é a chance que a organização tem para mostrar ao recém-chegado o que o que ele tem a ganhar se permanecer na equipe. Há empresas que aproveitam a integração para apresentar os programas de crescimento interno, de desenvolvimento de talentos, por exemplo. Outras acrescentam à integração, os benefícios, os direitos e os deveres que o colaborador terá a partir do momento em que ingressou no time.

 

6 - Uma ressalva. Em alguns processos de integração, o profissional também é apresentado "levemente" ao sistema de avaliação de desempenho que abre caminho para que funcionário saiba o que a empresa espera dele. Isso faz com que o funcionário já compreenda que a avaliação não será uma "caça às bruxas" e que será restrita apenas aos que chegam, mas sim um mecanismo aplicado a todos os profissionais e considerado um recurso de crescimento que possibilitará que ele transponha obstáculos e conquiste espaços internamente. Com o passar do tempo, as fases do processo de avaliação de desempenho passarão a ser apresentadas com mais detalhes e como não será vista como uma novidade, as chances de resistência ao processo certamente diminuem. Ganha a empresa e o colaborador.

 

7 - A quem devo recorrer, se "isso" acontecer? Essa é uma dúvida que o recém-chegado pode fazer internamente, enquanto a empresa é apresentada a ele. Durante a integração, cabe ao responsável pelo processo colocar-se no lugar de quem chega e lembrar que um dia ele também foi surpreendido por dúvidas e que podem ter prejudicado seu desempenho inicial. Pensando nisso, cabe aqui uma ressalva: é pertinente oferecer ao talento que está sendo integrado, um "manual de bolso", com a estrutura da companhia, os departamentos que a formam, telefones, possíveis setores e nomes de profissionais a quem ele deverá recorrer, durante a ausência do seu superior imediato. Não se deve dar margem para que o profissional sinta aquele sentimento de "e agora?", quando uma situação precisa ser resolvida em curto tempo e o funcionário que ainda não está adaptado à nova função não sabe que iniciativa tomar. Prejudica-se o talento e obviamente a companhia.

 

8 - O momento da integração também se torna estratégico porque oferece a oportunidade para que o recém-chegado faça questionamentos, apresente suas dúvidas em relação a algum processo interno ou mesmo no tocante a temas relacionados ao segmento de atuação da companhia. Quando a comunicação interna torna-se rica logo no momento da integração, isso poderá evitar que possíveis problemas surjam no decorrer do processo de adaptação do funcionário.

 

9 - Já que falamos sobre comunicação no processo em que o profissional está sendo integrado à organização, não poderíamos deixar de mencionar um personagem importante nesse contexto: a liderança. Não dá para conceber a integração apenas com a presença do profissional da área de Recursos Humanos. Em algum momento, o líder deve fazer-se presente e atuante, pois é uma oportunidade em que ele conseguirá apresentar-se, de fato, ao novo membro da sua equipe. Lembremos aqui que a primeira impressão que o liderado tem do líder e vice-versa vale "ouro", pois tanto pode estimular quanto minguar a futura relação entre os dois.

 

10 - E os pares, quem são? Essa é outra parte fundamental no processo de integração. Não basta apenas apresentar a empresa, os processo e colocar o profissional diante de um computador de última geração. Ele precisará trabalhar em equipe e para isso, necessitará conhecer as pessoas que estão ao seu redor. E como sabemos que "trabalhar em equipe" é fator que faz total diferença para o desempenho do profissional, cabe aqui um momento para que a liderança abra espaço e apresente o recém-chegado aos demais membros do time. Logicamente, isso não fará com que o novato faça grandes amigos na primeira semana, mas ajudará deixar o clima bem mais agradável e estrategicamente conseguirá introduzir o novo talento ao ambiente organizacional.

 

Palavras-chave: | integração | equipe | produtividade | comprometimento |

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