Um misto de gerações com diferenciais e valores

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

+ textos de Patrícia Bispo

"Os filhos estão mais confortáveis, conhecedores e habilidosos que seus pais em relação a uma inovação central à sociedade. É através do uso da mídia digital que a Geração da Internet irá desenvolver e impor sua cultura sobre o restante da sociedade. Baby boomers, estão um passo para trás. Essa geração Y é sem dúvida alguma uma força de transformação social". Essa é uma síntese da visão de Don Tapscott, palestrante, autor e consultor especializado em estratégia corporativa e transformação organizacional, CEO da New Paradigm e professor adjunto da Universidade de Toronto, nos Estados Unidos.

Essa realidade está visivelmente presente às organizações e não há como negar que quem nasceu a partir da década de 80 chegou para dar uma guinada 360º na gestão das companhias, afinal, esses profissionais possuem competências técnicas e comportamentais que são "diamantes" em um mercado tão competitivo. Por outro lado, observa-se que o mercado também conta com a presença de duas outras gerações que também contribuem significativamente para as empresas - os baby boomers e os "X". Ou seja, são três diversificadas gerações, cada uma com características distintas e que precisam conviver diariamente. Como não poderia ser diferente, essa rotina entre faixas etárias diferentes nem sempre é fácil e precisa receber uma atenção especial dos dirigentes organizacionais.

"Os programas necessitam de uma revisão, em especial quanto às expectativas criadas em ambos os grupos permanentes e jovens", alerta o consultor organizacional Gutemberg B. De Macedo, ao ser questionado que ações práticas podem ser adotadas, para que essas gerações atuem de forma convergente aos interesses das companhias e façam com que o espírito do trabalho em equipe não seja uma utopia. Confira abaixo a entrevista na íntegra. E não importa a qual geração você pertença, lembre-se apenas de que sempre é possível aprender e ensinar algo a quem está ao seu lado, principalmente no ambiente de trabalho. Boa leitura!

RH.COM.BR - Quais as diferenças mais acentuadas entre as gerações "baby boomers", "X" e "Y"?
Gutemberg B. de Macedo - Bem, vamos destacar as características de cada geração separadamente. A geração "baby boomers", formada por profissionais que nasceram o período de 1946 a 1964, no trabalho incorporavam valores e normas da empresa, identificam-se com a vida organizacional, carregavam a "identidade corporativa" e sentiam fazer parte de algo maior que eles mesmos. Acreditavam no trabalho duro e que a sua lealdade fosse recompensada pela empresa e a concorrência não era um fator limitador. O mercado oferecia muitas oportunidades de trabalho. O progresso na carreira era determinado pela ambição, pelo talento e pela dedicação. Os "baby coomers" confiavam demais no futuro, tinham grande sensação de proteção a auto-estima estava intimamente ligada à realização por meio do trabalho.
Já os profissionais da "geração X", que conta com pessoas que nasceram entre 1965 a 1977, identificam-se com os seus talentos e busca exercê-los com liberdade
Os profissionais "X" formam um grupo desconfiado quanto à cultura e à padronização, são menos exigentes com o status e os padrões tradicionais de afirmação pessoal. Acreditam em seus talentos, em liberdade, em autonomia e em flexibilidade. Não têm lealdade. O mercado oferece poucas chances e os "X" não buscam o trabalho exclusivamente oferecido pelos empregadores. Eles têm cabeças de empreendedores, possuem determinação pela ambição e talento. São caracterizados por baixa dedicação. São presenteístas, imediatistas. A sensação de liberdade supera a de proteção e a realização desloca-se para o âmbito pessoal, que compreende a qualidade de vida.
Os profissionais da "geração Y" identificam-se com a tecnologia, a velocidade e as ferramentas de trabalho. Buscam integridade e transparência corporativa. Estão à procura de entretenimento e prazer no trabalho. Amam customizar, personalizar, liberdade de expressão. São profundamente "narcísicos". Acham-se inovadores, pois nem o céu é o limite. Buscam autonomia, liberdade, mas estão um tanto perdidos. São românticos, sonhadores, ultra velozes. Possuem dificuldade de decifrar o que querem ou que os realizam.

RH - A "geração Y" pode ser considerada a mais adaptável aos processos globalizados?
Gutemberg B. de Macedo - Sim. Isso porque são multiculturais, dominam mais idiomas, observam as mudanças e tendências globais, usam ferramentas tecnológicas que permitem a obtenção de informações e percepção de todas as partes do mundo.
São velozes, obtêm tudo rápido. Não são orientados por valores locais e regionais, menos ainda, por valores corporativos. Seus próprios valores e ambições direcionam suas ações. Não estão muito ligados aos ditames das organizações. São mais imediatistas e isto os torna mais corajosos até mesmo para "quebrarem a cara" e começar de novo. Não podemos deixar de mencionar que são pouco abertos para compartilhar experiências, aprendizados e convívio social. Esse é o lado negro da questão.

RH - Quais as principais competências que despertam o interesse do mercado pela "geração Y"?
Gutemberg B. de Macedo - As principais competências que chamam a atenção do mercado, em relação aos profissionais da "geração Y" são: velocidade; desprendimento às regras; vontade de realização maior do que a de proteção e afinidade com novas tecnologias.

RH - Se por um lado a "geração Y" desperta o interesse das organizações, por outro nem sempre consegue um bom entrosamento com as outras gerações. Onde está a raiz do problema?
Gutemberg B. de Macedo - Geralmente, essa falta de entrosamento ocorre por imaturidade, especialmente para tomar decisões. Não podemos deixar de mencionar outros fatores como relacionamento superficial; menor comprometimento com os projetos, pois desprendidos de regras e o que os move é a sua motivação e não necessariamente o objetivo proposto e dificuldade para trabalhar em grupo. Como também já citei, a "geração Y" conta com profissionais individualistas, já que têm ritmo muito próprio e só funcionam, se motivados.

RH - O que deve ser feito para trabalhar esses conflitos entre gerações?
Gutemberg B. de Macedo - A empresa pode promover um misto de educação reincorporação ao sistema - e liberdade, ao oferecer atividade e tarefas absolutamente de acordo com os perfis, o que nem sempre é possível. Deve-se deixar clara a compreensão das diferenças e propiciar um ambiente que permita o conflito e coaching imediato para o ajuste das gerações.

RH - Que impactos mais acentuados a "geração Y" enfrenta ao ingressar no mercado?
Gutemberg B. de Macedo - Normalmente, esses profissionais deparam-se com pouca oferta de trabalho. E na oferta, as expectativas continuam afirmadas nos padrões tradicionais. Um fator que chama a atenção é o de que pouquíssimas empresas estão atualizadas para receber esta geração.

RH - Que contribuição a área de RH pode dar, para que esse conflito entre gerações não prejudique a adaptação desses profissionais no campo organizacional?
Gutemberg B. de Macedo - Observo que a criação dos programas de trainees, em muitos casos, não possui um sucesso a ser comemorado. Os programas necessitam de uma revisão, em especial quanto às expectativas criadas em ambos os grupos permanentes e jovens. Deve-se estimular a criação de cargos, de atividades que tenham afinidade com os mais jovens, como também se torna necessário o acompanhamento e o ajuste no processo de adaptação - conflitos de ambas as gerações. As organizações devem ainda ficar atentas à revisão da política de promoção e oportunidades e os valores quanto è carreira necessitam ser compreendidos. Aliás, a "geração Y" não busca promoção, ela deseja oportunidades. E as empresas necessitam rever alternativas.

RH - Há quem afirme que a motivação da geração "Y" é transitória. O Sr. concorda com esse ponto de vista?
Gutemberg B. de Macedo - Sim. Inclusive como a motivação de todas as gerações. Cada geração é influenciada pelas forças econômicas e sociais daquele momento em que ela é formada. Isto impacta nos valores, nos anseios e nas oportunidades. Sempre foi assim. A "geração Y" irá trabalhar com os baby boomers e os profissionais Y ao mesmo tempo. Esta é a novidade. Três gerações atuando conjuntamente no atual contexto de trabalho.

RH - Que orientações o Sr. daria aos profissionais da geração "Y" que ingressam no mercado?
Gutemberg B. de Macedo - Para os profissionais da "geração Y", diria que: busquem compreender como as empresas operam; entendam as gerações anteriores; estudem e aprendam a natureza humana, especialmente sobre comunicação, negociação e o convívio social, aquele tradicional "cara a cara" e não fiquem apenas por trás do computador. Evitem o desprezo pelo passado, pois quem não o conhece acredita erroneamente que está aprendendo coisas novas. Fujam dos guetos. Busquem aprender com pessoas diferentes e de gerações diferentes. Façam os seus pontos fortes em equipe, com trabalho compartilhado, com criatividade, com performance, e não apenas para satisfazer seu ego, mas sim para atingir objetivos coletivos seja na empresa ou na sociedade.

RH - E que conselhos o Sr pode deixar para os profissionais das gerações "baby boomers" e "X", que recebem os "Y"?
Gutemberg B. de Macedo - O que posso dizer e orientar é que a geração baby boomers e "X" trabalhem com os "Y". Para isso, desenvolvam a flexibilidade, a tolerância e a paciência. É aconselhável se precaver que os integrantes da equipe devem ser bastante diversificados quanto à geração, pois isso minimiza deficiências. Estejam sempre prontos para negociar, sempre. Não tratem os "Y" como filhos, não tentem protegê-los e não criticá-los. Se isso for colocado em prática, os resultados positivos logo surgirão.

Palavras-chave: | Gutemberg B. de Macedo | competência | competitividade |

Sugira a leitura desse conteúdo para alguém!

Seus comentários para essa pessoa:

Seu nome:

Seu e-mail:

Nome de quem vai receber sua sugestão:

E-mail de quem vai receber sua sugestão:

Se mais de um, separar os endereços por vírgulas

Faça os seus comentários:

Seus comentários:

Seu nome:

Seu e-mail:

Para quem é o seu comentário?
Para autor(a): Patrícia BispoPara equipe do site RH.com.brPara autor(a) e equipe do site

Você autoriza a publicação do seu comentário?
Sim, pode publicá-lo no site! Não
Se autorizar, seu comentário será publicado na caixa abaixo,
juntamente com o seu nome. Seu e-mail não será divulgado.

Compartilhe esse conhecimento com outras pessoas:

Divulgue na Web:
Rec6   Linkk   doMelhor   Digg   Reddit   Facebook   Twitter   LinkedIn  

Adicione aos seus favoritos online:
Del.ici.ous   Google   Yahoo    Live  

Serviços externos. Você deve ser cadastrado no respectivo site para utilizar seus serviços.