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24/07/2006
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O executivo encontrará o seu monge no RH

Por Celso de Souza e Souza para o RH.com.br

POR QUE ODEIO O RH - Foi o título da reportagem de capa da Revista Você S. A. de outubro de 2005. Em 25 anos de experiência na área, é a primeira vez que vejo o profissional de RH ser alvo de tamanhas críticas: 61% disseram que o RH é lento, perdido e não cumpre o seu papel; 47% afirmaram que o RH da sua empresa não é estratégico, entre outros desabafos. Após lerem a reportagem, muitos profissionais de RH que conheço não esconderam a sua perplexidade e indignação. Afinal, é este o reconhecimento para quem tanto se dedica em fazer com que as empresas tratem as pessoas como o seu principal diferencial competitivo?

Mas será o RH o verdadeiro alvo do ódio? Se quem odeia o RH são os empregados da empresa, estas pessoas estão, na realidade, insatisfeitas com a própria empresa, seu empregador. Quem representa a empresa junto aos empregados? A quem a empresa delega a responsabilidade de influenciar o comportamento das pessoas através da satisfação das suas necessidades humanas (profissionais e pessoais) para obter, em troca, a melhoria contínua dos resultados? Estamos falando das lideranças da empresa, não do RH! Mas, então, por que a reportagem não teve como título: "POR QUE ODIAMOS NOSSOS LÍDERES?" Qual é a razão para que só o RH ficasse tão exposto às criticas?

Na minha opinião, existem duas razões para o RH estar "na berlinda". A primeira é que na tentativa de resolver os problemas dos recursos humanos, a área de RH cai na armadilha de assumir responsabilidades, que na realidade, são dos líderes. É o RH atuando como "SPL" - Serviço de Proteção ao Liderado. A segunda razão é que, como conseqüência desta postura do RH, os líderes aproveitam a oportunidade para "terceirizar" suas responsabilidades - estão cada vez mais pressionados por resultados e alegando falta de tempo. Como profissional de RH, pergunte-se: Quem é o responsável pelo recrutamento e seleção? E pelo treinamento? Pela motivação dos recursos humanos? Pela disciplina? E os indicadores de resultados de turnover, acidentes de trabalho, são atribuídos a quem? Se a resposta for à área de RH, este é um sintoma de que os líderes estão transferindo suas responsabilidades para o RH.

O principal cliente interno da área de RH é a liderança. Tendo como foco da sua atuação as lideranças, a área de RH conseguirá que os demais recursos humanos (liderados) tenham suas necessidades satisfeitas. Nenhum profissional de RH conseguirá suprir a ausência da liderança. Na tentativa de substituir o líder, o RH fica exposto às críticas, acaba sendo indevidamente odiado e - o que é pior - permite que a verdadeira causa do ódio (a atuação dos líderes) continue sem solução.

Mas como ajudar as lideranças a não serem mais as causadoras do ódio? Encontrei a resposta na leitura do livro "O Monge e o Executivo", o best-seller da atualidade. Nele, James Hunter deixa claro que as lideranças sentem-se confusas, solitárias e carentes de orientação e apoio. "A causa dos problemas empresariais não são as pessoas, mas sim a mediocridade das lideranças" - afirma James Hunter. Se cada vez mais lideranças estão lendo este livro, é porque sentem muitas dificuldades para obter a participação consciente e voluntária dos liderados na obtenção dos resultados. Em outras palavras, as lideranças estão à procura de um monge.

Esta demanda das lideranças por um monge gera a necessidade de um novo profissional de RH. Um profissional que não caia na tentação de assumir a Gestão das Pessoas, mas sim tenha disponibilidade para desenvolver nos líderes esta competência. Um profissional que vai ocupar prioritariamente o seu tempo auxiliando o líder a diagnosticar divergências nas suas relações com os liderados, ajudando-o a solucionar as causas dos problemas. Um profissional com inteligência emocional, mas que prioriza resultados. Este profissional - o monge que todo executivo está procurando - denomino de Leadership Coach. O Leadership Coach atua como consultor interno, orientador e prestador de serviços junto às lideranças da empresa.

Exercer estas responsabilidades requer do Leadership Coach uma determinada competência essencial, capaz de fazê-lo compreender o processo mental e os comportamentos que envolvem a relação líder-liderados. Estamos falando da psicologia. Não a psicologia acadêmica, mas a psicologia aplicada e contextualizada no ambiente de negócios, que possibilite ao Leadership Coach realizar intervenções científicas, mas com impacto nos resultados empresariais.

Sem dúvida, os executivos devem procurar o seu monge no RH. Nada como um monge para acabar com todo esse ódio.

Palavras-chave: | monge | executivo |

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