A bênção da demissão

Por Sam Cyrous para o RH.com.br

Sam Cyrous
Nascido no Uruguai, é graduado em Psicologia em Portugal e mestre em Psicoterapia Relacional pela Universidad de Sevilla (Espanha), sendo membro da Associação Brasileira de Logoterapia e Análise Existencial e representante, no Brasil, da Academia Internacional para a Psicoterapia Positiva Transcultural. Profissionalmente atua como terapeuta e participa em equipes reflexivas, no âmbito da clínica individual e de relações familiares e conjugais. É treinador nas áreas de Comunicação, Coordenação e supervisão de equipes, Excelência de serviços, Gestão de conflitos, Gestão do tempo, Liderança, Motivação, Organizações Sustentáveis e preletor de palestras públicas sob diversos temas. É membro da Comunidade Internacional Bahá’í, tendo experiência jornalística, associativa e em gestão de reclamações, bem como o conhecimento de direitos e valores humanos, questões transculturais e religião comparada, havendo traduzido, para o português, obras de autores estrangeiros nas áreas da Psicologia e outras.

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As pessoas em uma organização dessas estarão desmotivadas; provavelmente sob uma liderança ausente ou fraca, cuja capacidade comunicativa escasseia: não escuta os colaboradores, diz não ter tempo para eles; não determina prazos, espera até o último momento para decidir; não reflete antes de decidir; decide, e no momento seguinte altera a opinião. Além disso, ao invés de incentivar a consulta entre todos, tem reuniões para transmitir novas regras que todos sabem que não serão cumpridas, em primeiro lugar, por ele mesmo; a delegação não existe, demonstrando uma clara atitude de falta de confiança no pessoal; o incentivo e a motivação são dados no momento errado, na forma errada e, provavelmente, elogiando traços tão secundários que chega a ser ridicularizado pelos “funcionários”.

São líderes que perdem tempo em pequenos detalhes, reduzindo a fidelidade corporativa, que se deve ter por natureza a um gestor, a uma tentativa de submissão dos trabalhadores, tentando manipulá-los, colocando-os uns contra os outros, ao invés de, abertamente dizer-lhes o que precisa e espera deles. Tal líder, por não confiar no seu pessoal, acaba perdendo a confiança deles, assim como os clientes ou os terceiros que provêm algum serviço.

Acabam por ser eles mesmos que sabotam todo o processo, incapazes de admitir seus erros, ou transformando uma evidente vitória em derrota perene, apenas para provar a incompetência de um de seus “subalternos”, quando a ineficiência é sua, e todos os sabem.

Binswanger (1881-1966) olharia para essas empresas e diria que já seria hora de deixar de pensar nas perdas e ver os ganhos que se podem ter; e Frankl (1905-1997) ajudaria a que não se prendesse no passado sombrio que deixou de existir, mas tentaria fazer ver que se deve investir no futuro, onde está o sentido único da existência. A culpabilidade e a auto-crítica empresarial, na qual o gestor não reconhece a sua responsabilidade, devem, assim, ser substituídas pela responsabilidade coletiva, através de decisões tomadas por todos, sem esperar um “salvador da pátria” (até porque um líder assim acaba por se sentir ameaçado por este, que começa a pôr a casa em ordem).

O clima a ser gerado deve incentivar a autenticidade das opiniões, dos gestos, das emoções e do trabalho. A lentificação do tempo, característica de estruturas deprimidas, condena a empresa à morte. Se não conseguir transpor o fosso entre aquilo que é o objetivo social da empresa e aquilo que ela poderá vir a ser, os conflitos serão uma constante.

Muitas vezes, a ameaça de demissão é o único trunfo que tais líderes conhecem. Mas a ameaça-bomba de demissão é desvalorizada e, antes, vista como uma bênção: “antes só do que mal acompanhado”, pensará o ameaçado. Já o ameaçador que se acha verdadeiro amigo, racionaliza as suas decisões “para o bem de todos”, vivendo numa cultura do efêmero, em que cada momento é diferente do anterior, a dúvida reside e a planificação é substituída por uma bússola quebrada que só ele teima em dizer que funciona.

Frankl foi talvez um dos grandes nomes da psiquiatria, em especial, a existencial. Durante anos, tendo vivido confinado em Campos de Concentração (como Dachau e Auschwitz), tornou-se capaz de ver que as diferenças entre os seres humanos assentava-se num pressuposto único: a existência ou não de um sentido para a sua vida. Os que não o encontravam seriam incapazes de continuar avante e iam ao encontro da morte, pelo suicídio, através do arame elétrico e farpado, ou pela fome, em greve. Aqueles que pensavam no futuro, lutavam pelas suas vidas

E como os líderes são seres humanos, as organizações sob o seu comando funcionam sob o mesmo pressuposto, como se fossem uma estrutura orgânica em crescimento e, sob tal tutela, em depressão existencial. Se o líder mostra-se capaz de criar e conjugar um propósito coerente para toda equipe, baseando-se no trabalho e objetivo individual de cada um, poderá levá-la ao sucesso. Caso contrário, esse mesmo líder, ainda que inconscientemente, poderá dirigir os seus colaboradores para um suicídio corporativo iminente, e a pior coisa que se pode associar a um gestor é um projeto fracassado. A demissão ou a não-renovação dos contratos converte-se, uma vez mais, na bênção que poderá cair dos céus, conduzindo-os à redenção através de um novo emprego, antes que se afundem no lodaçal predestinado.

Frankl explica, desta forma, que as experiências trágicas – dor, culpa e morte – não são as causas do desespero, mas não se vê sentido nelas. Por isso, cabe ao verdadeiro líder ser um servidor dos seus colaboradores, transformando “o sofrimento em realização, a culpa em conversão, e a morte em estímulo para a ação responsável” (Guberman e Soto, 2005).

Assim, se a organização possui dificuldades, a liderança deve incentivar a criatividade dos colaboradores, buscando a realização do sentido para o qual a estrutura organizacional foi criada. Se existe culpa por algo que não está bem, ela deve ser convertida, não num apontar de dedos na escolha de um “bode expiatório”, mas na reflexão ponderada dos aspectos a reavaliar no processo laboral.

De outra forma, a corporação depressiva irá, por si só, caminhando ao suicídio coletivo, e aqueles que saírem antes dela, serão os abençoados plenos de sorte. É somente assim que a possibilidade de morte organizacional e a perda de emprego poderão ser transformados num firme e consciente esforço à procura de resultados úteis para todo o grupo; caso contrário, a maior de todas as bênçãos terá um nome: demissão!

Palavras-chave: | demissão | crise | dificuldade |

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