Como elaborar um plano de Liderança e Gerenciamento por Competências que leve a excelentes resultados

Por Marco Antonio Lampoglia para o RH.com.br

Marco Antonio Lampoglia
Diretor da Active, psicólogo, analista do comportamento humano, mestre em Filosofia Social P.U.C.C especializado em Administração da Qualidade pela J.U.S.E. e Fundação Christiano Ottoni - MG, doutorando em Administração. Consultor especialista em mudanças do comportamento humano e organizacional. Atua como conferencista e instrutor em programas de melhoria de Gestão , Liderança, Coaching Motivação, Vendas, Negociação, Qualidade e Produtividade. Prestou serviços em diversas empresas do ramo industrial e de serviços, tendo treinado mais de 38.000 pessoas em diversos programas de Educação e Treinamento desde 1978. Vem introduzindo e implantando metodologias de Coaching e Negociação para aprimoramento das relações interpessoais com muito sucesso. Atuação como educador para a Melhoria do Desempenho Humano, da Qualidade de Vida e Produtividade.

+ textos de Marco Antonio Lampoglia

O líder planeja e age para que o colaborador seja competente em cada meta de sua responsabilidade. Gestor e colaborador gerenciam seus indicadores de desempenho, que interferem significativamente nos resultados setoriais e corporativos.

É vital para o sucesso do crescimento da empresa que as metas corporativas sejam desdobradas, de cima para baixo, para que cada funcionário saiba claramente qual é a sua contribuição para alcançar os resultados de sobrevivência da organização. Cada meta desdobrada deve ser EMARTA, isto é: Específica, Mensurável, Atingível, Realista, Tempo Escalonada e Acordada.

As metas com essa referência têm um potencial de alcance de 95%, se forem negociadas; assim a probabilidade de êxito cresce significativamente. Portanto, um colaborador pode ter quatro metas de contribuição. Exemplo: um vendedor pode ter como meta principal aumentar as vendas em 15% até o final do ano na sua região e, para isso, precisa tomar as seguintes medidas:
1- aumentar o volume de vendas na sua carteira em 10% até dezembro;
2- ter um volume de produção de “X” Reais de vendas para novos clientes até dezembro;
3- cumprir o procedimento de pós-vendas em 70 % dos clientes considerados essenciais em seu território de atuação até novembro;
4- cumprir rigorosamente os prazos de entrega de cada pedido em consonância com o setor de logística.

Caro leitor, perceba que uma meta principal foi desdobrada em quatro outras para um vendedor. Se o colaborador for um comprador, um analista de cobrança ou de Recursos Humanos, o processo de desenvolvimento é o mesmo. Para se ter uma idéia, o alvo principal de um presidente de uma empresa de médio porte pode gerar até 300 metas desdobradas que envolvem todos, sem exceção, para o obtenção da meta principal.

O líder da área de vendas, no nosso exemplo, tem como desafio analisar em conjunto com o vendedor quais as competências essenciais que ele necessita ter para conseguir chegar ao resultado. Para cada meta é necessário fazer essa análise e determinar o grau de competência atual do colaborador e assim identificar o estilo de liderança que o líder deve adotar para ajudar o vendedor da sua equipe a ter sucesso.

O colaborador em cada uma dessas competências pode ser: C1, C2, C3 ou C4. O que significa essa linguagem? Competência significa a capacidade de a pessoa obter Conhecimento, praticá-lo através de Habilidades definidas, além de ter Atitudes e comportamentos inteligentes e coerentes com a situação. Portanto, definir o CHA de cada meta é fundamental para analisar e definir o estilo de liderança a ser adotado. Após definir os fatores essenciais do C, do H e do A da meta, juntos - líder e colaborador -, poderão determinar o grau de competência que se encontra o funcionário na meta analisada.

No caso do vendedor na meta de número um, ele poderá apresentar um grau de competência C1; isso significa que ele necessitaria de ajuda para dominar tecnicamente a situação e precisaria de apoio sócio-emocional para motivar-se a tal. O grau de competência C2 se for o caso, é porque o funcionário precisaria de estímulo tanto técnico quanto comportamental por parte do líder.

O grau de competência C3 significa que o colaborador tecnicamente é capaz na situação e bons incentivos sócio-emocionais por parte do líder serão bem-vindos para amadurecer o colaborador responsável pela meta. O grau de competência C4 o vendedor na meta analisada seria totalmente auto-gerenciável, isso significa excelente domínio técnico e comportamental.

Na primeira situação, se o vendedor estiver no grau C1, o estilo de liderança é de treinamento passo a passo e orientação constante. Se for C2, o jeito apropriado é de treino em pontos essenciais e fortalecimento comportamental. Se o grau for C3, o líder deve compartilhar sugestões, estimular decisões e deve apoiar os esforços de inteligência interpessoal. Agora, se o grau for C4, o gestor deve delegar com confiança para que o colaborador traga o resultado planejado.

Resumindo o passo a passo da Liderança e Gerenciamento por Competência:
1- Analisar cada situação, isto é, cada meta com fatos e dados. Definir o CHA necessário para o alcance da meta.
2- Identificar a produtividade atual do colaborador nos últimos três a seis meses de desempenho na situação.
3- Identificar o grau de competência (C1, C2, C3, ou C4) do colaborador na meta a ser atingida.
4- Identificar se o estilo atual de liderança está adequado ao grau de competência identificado.
5- O líder deve definir sua meta de liderança para melhorar o potencial e alavancar a produtividade do colaborador.
6- Planejar como o líder deve agir para que o estilo de liderança seja compatível com o grau de competência. Faça um plano de treinamento e desenvolvimento, se for o caso, para assegurar o alcance da meta.
7- Faça o gerenciamento do desempenho com feedbacks contínuos, aconselhamentos em determinados períodos para verificar o andamento dos planos de ação e correção de rumos, se for necessário.
8- Avalie o desempenho e reconheça os resultados atingidos.

Preparar o futuro exige líderes competentes na formação de pessoas com foco em resultados. Alinhar com precisão metas e competências individuais, setoriais e organizacionais é um fator essencial para garantir a sustentação de vantagens competitivas. As previsões de crescimento econômico do país estão sendo confirmadas, portanto as organizações e pessoas mais bem preparadas terão vantagens sobre as demais.

Palavras-chave: | planejamento | plano de liderança | gerenciamento por Competências |

Sugira a leitura desse conteúdo para alguém!

Seus comentários para essa pessoa:

Seu nome:

Seu e-mail:

Nome de quem vai receber sua sugestão:

E-mail de quem vai receber sua sugestão:

Se mais de um, separar os endereços por vírgulas

Faça os seus comentários:

Seus comentários:

Seu nome:

Seu e-mail:

Para quem é o seu comentário?
Para autor(a): Marco Antonio LampogliaPara equipe do site RH.com.brPara autor(a) e equipe do site

Você autoriza a publicação do seu comentário?
Sim, pode publicá-lo no site! Não
Se autorizar, seu comentário será publicado na caixa abaixo,
juntamente com o seu nome. Seu e-mail não será divulgado.

Compartilhe esse conhecimento com outras pessoas:

Divulgue na Web:
Rec6   Linkk   doMelhor   Digg   Reddit   Facebook   Twitter   LinkedIn  

Adicione aos seus favoritos online:
Del.ici.ous   Google   Yahoo    Live  

Serviços externos. Você deve ser cadastrado no respectivo site para utilizar seus serviços.